V1: Раздел 2. Модели и теории поведения человека в организации.

V2: Тема 2.3. Экономическая теория поведения и её аксиомы.

I:

S: Основные аксиомы экономической теории поведения:

+: максимизации–минимизации

+: оптимизации

+: множественности видов потребляемых благ

+: ненасыщаемости

-: насыщения

I:

S: Потребитель стремится выбрать наилучшие блага из числа доступных – это аксиома

-: максимизации–минимизации

+: оптимизации

-: множественности видов потребляемых благ

-: ненасыщаемости

-: насыщения

I:

S: Каждый стремится потреблять множество разных благ – это аксиома

-: максимизации–минимизации

-: оптимизации

+: множественности видов потребляемых благ

-: ненасыщаемости

-: насыщения

I:

S: Большее количество благ предпочитается меньшему – это аксиома

-: максимизации–минимизации

-: оптимизации

-: множественности видов потребляемых благ

+: ненасыщаемости

-: насыщения

V1: Раздел 2. Модели и теории поведения человека в организации.

V2: Тема 2.4. Теории изменения поведения

I:

S: Альтернативные названия теории Б. Скиннера:

+: теория подкрепления мотивов

+: теория усиления мотивации

+: теория оперантного научения

-: теория постановки целей

I:

S: Основное положение теории Б. Скиннера:

+: поведение людей обусловлено последствиями их действий в прошлом в подобной ситуации

-: результативный труд ведёт к удовлетворённости

-: большинство работников стараются "увильнуть" от работы

-: люди трудолюбивы

I:

S: Важнейшее понятие теории Б. Скиннера:

+: подкрепление

-: поведение

-: мотив

-: результат

I:

S: Автором теории подкрепления (усиления мотивации) является

+: Б. Скиннер

-: А.Бандура

-: В. Врум

-: С. Адамс

I:

S: Автором теории подкрепления (усиления мотивации) является ###

+: Скиннер

+: Ски*ер

I:

S: Б. Скиннер считал, что нужно

+: неправильное поведение игнорировать

+: правильное поведение поощрять

+: наказания следует по возможности избегать

-: все виды поведения подкреплять

I:

S: Подкрепление бывает

+: позитивным (поощрение)

+: негативным (наказание)

-: нейтральным

-: медленным

I:

S: К повторению и к усилению желательного поведения приводят

+: материальное стимулирование

-: наказание

+: моральное стимулирование

-: игнорирование достижений работника

I:

S: В соответствии с теорией подкрепления, привычка в поведении будет наиболее устойчивой, если подкрепление

+: происходит сразу

+: многократно

+: достаточно велико

+: имеет высокую валентность

-: справедливо

I:

S: Оперантное научение – это научение, начинающееся с

+: действий над объектами окружающей среды

-: усиленной работы над собой

-: получения инструкций

-: с изучения литературы

I:

S: Оперантными можно считать следующие виды научения:

+: научение методом проб и ошибок

+: научение путём наблюдения

+: научение путём формирования поведенческой реакции

-: изучение теорий

I:

S: Викарное научение – это приобретение знаний, умений и навыков через

-: наблюдение и подражание

-: наблюдение и анализ поведения

-: нормирование поведенческой реакции

+: наблюдение и подражание с пониманием действий модели и последствий этих действий

I:

S: Наказание приводит к

+: подавлению поведения, вызвавшего наказание и трансформации его в другие формы

+: появлению тревожности

+: появлению недоброжелательности

-: правильному поведению

I:

S: Как правило, наказание

+: малоэффективное средство воздействия на поведение людей

+: его следует по возможности избегать

-: высокоэффективное средство воздействия на поведение людей

-: его следует широко практиковать

I:

S: В серии исследований денежного стимулирования было установлено, что работники со сдельной формой оплаты труда были

+: более продуктивны, чем те, кто работал «на окладе»

-: менее продуктивны, чем те, кто работал «на окладе»

-: влиятельны

-: авторитетны

I:

S: Ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, помимо трудовой деятельности,

+: абсентеизма (отсутствия на работе)

-: конфликтов

-: восприятия

-: атрибуции

I:

S: К оперантному НЕЛЬЗЯ отнести следующие виды научения:

-: методом проб и ошибок

-: путем формирования поведенческой реакции методом последовательных приближений

+: методом поиска нестандартных решений

-: путем наблюдения

I:

S: Из нижеприведенных схем позитивного подкрепления для специалистов рекомендуется использовать две:

+: непрерывная

+: пропорционально-временная

-: независимая

-: валентная

I:

S: Поощрять работника через фиксированные промежутки времени рекомендует следующая схема позитивного подкрепления:

-: непрерывная

+: пропорционально-временная

-: ежегодная

-: пропорциональная

I:

S: Непрерывная схема подкрепления – это подкрепление,

+: применяемое после каждого события (заключения контракта с поставщиком, продажи крупной партии товара и т. д.)

-: применяемое постоянно

-: применяемое иногда

-: применяемое ежеквартально

I:

S: НЕ относится к практическим рекомендациям по применению подкреплений рекомендация

-: чётко определить, какое поведение считать правильным

-: правильное поведение нужно регулярно подкреплять

-: не допускать задержки в подкреплении

+: не использовать определённую схему подкрепления

I:

S: К практическим рекомендациям по мотивированию работников на правильное поведение относятся:

+: чётко определить, какое поведение правильно

+: определить вид подкрепления

-: через месяц правильное поведение можно не подкреплять

-: чаще наказывать

I:

S: Некоторые практические рекомендации по мотивированию на правильное поведение:

+: чётко определить, какое поведение правильно

+: правильное поведение регулярно подкреплять

+: не допускать задержки в подкреплении

-: чаще наказывать

I:

S: Поведение человека, согласно теории Э. Локе, направляется и руководствуется

+: целями

-: задачами

-: личностными характеристиками человека

-: ситуативными факторами

I:

S: Теория постановки целей выявила зависимость между

-: затратами и результатами

-: результатами и вознаграждением

+: мотивацией, осознанностью цели и уровнем трудности достижения цели

-: вкладом и отдачей

I:

S: Исследования подтвердили, что постановка чёткой цели

-: снижает мотивацию

-: не влияет на мотивацию

+: усиливает мотивацию

-: способствует пониманию уровня трудности достижения цели

I:

S: Цели

+:концентрируют внимание и усилия на определённых направлениях

+:служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты

+:являются основанием оценки затрат ресурсов

+:могут влиять на структуру и процедуры организационных систем

+:отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций

+: имеют положительное влияние на мотивацию достижения

-: должны быть лёгкими для достижения

I:

S: Исследования подтвердили, что

+: трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с лёгкими целями

+: конкретные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде

+: осознанность цели влияет на результаты

-: трудность цели не влияет на результаты

I:

S: Конкретные цели

+: концентрируют внимание

+: мобилизуют усилия

+: повышают настойчивость и упорство

+: побуждают работников вырабатывать более рациональные стратегии

-: расхолаживают

I:

S: Для выполнения труднодостижимых целей менеджер должен сделать всё, чтобы внушить работнику уверенность в том, что он способен

+: добиться цели

-: изменить своё поведение

-: сделать карьеру

-: стать начальником

I:

S: Для повышения мотивации работника цели должны быть

+: поставлены менеджером

+: выработаны работником и менеджером совместно

+: обсуждены с работником

-: обсуждены на совещании

I:

S: Практические рекомендации целевой теории:

+: цели должны быть конкретными

+: уровень трудности цели должен быть достаточно высоким

+: цель не должна быть слишком трудной

+: работникам нужна постоянная обратная связь

-: цель должна быть лёгкой

I:

S: НЕ является модификацией поведения

+: подавление поведения, вызвавшего наказание

-: видоизменение поведения при сохранении его основы

-: обучение новым навыкам поведения

-: частичное изменение поведения

I:

S: Процесс самостоятельного выбора и (или) видоизменения поведения исходя из известных или предполагаемых возможных последствий, – это

+: самоуправление поведением

-: позитивное подкрепление

-: модификация поведения

-: постановка целей

I:

S: Самоуправление поведением удовлетворяет потребность работника в

+:самодетерминации

-: превосходстве

-: самоактуализации

-: личностном росте

I:

S: Процесс воздействия на поведение включает следующие шаги

+: определение желательных изменений в поведении

+: разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения

+: оценка поведения

+: коррекция

-: игнорирование изменений в поведении

I:

S: Автором теории научения путём наблюдения является

-: Б.Ф. Скиннер

-: Ф. Герцберг

-: У. Джевонс

+: А. Бандура

I:

S: Альберт Бандура показал, что научение происходит не только благодаря поощрениям и наказаниям, но и

+: в процессе наблюдения за другими

+: без немедленных наград и наказаний

+: на основе чужого опыта

-: на основе советов окружающих

I:

S: Научение путём наблюдения может происходить в двух формах

+: без понимания смысла действий модели и их последствий

+: с пониманием смысла действий модели и последствий этих действий

-: непрерывного наблюдения

-: эпизодического наблюдения

I:

S: Научение в форме подражания с пониманием смысла действий модели и последствий этих действий – это

+: викарное (осмысленное) научение

-: чистое (бездумное) подражание

-: простое подражание

-: следование за лидером

I:

S: Научение в форме подражания без понимания смысла действий модели и их последствий – это

-: викарное (осмысленное) научение

+: чистое (бездумное) подражание

-: простое подражание

-: следование за лидером

I:

S: Когда у человека развиваются собственные ценности, определяющие личные стандарты поведения, тогда становится возможным

+: самоуправление поведением

-: управление поведением других людей

-: управление поведением организации во внешней среде

-: управление организацией

I:

S: Эффект Пигмалиона – это

+: реализация ожиданий вследствие непоколебимой уверенности

-: социальная леность

-: огруппление мышления

-: социальной фасилитации

I:

S: Условия возникновения эффекта Пигмалиона в организации

+: позитивные ожидания других

+: самодостаточность

+: психологическое авансирование

-: неуверенность в успехе

I:

S: Центральным элементом теории научения Бандуры является

+:самодостаточность

-: эмоциональность

-: затраченные усилия

-: ожидаемое вознаграждение

I:

S: Способность самостоятельно решать различные задачи в различных ситуациях – это

+: самодостаточность

-: самоуправление поведением

-: модификация поведения

+: самоэффективность

I:

S: Степень самодостаточности человека с высокими результатами в работе

-: низкая

-: средняя

-: невысокая

+: высокая

I:

S: К принципам формирования самодостаточности относятся:

+: не критикуйте работу в присутствии коллег

-: достижения работников не должны получать официального признания

+: не обвиняйте сотрудника в некомпетентности

-: не отмечайте достижения сотрудников

I:

S: К принципам формирования самодостаточности относятся:

+: не злоупотребляйте критикой недостатков в работе подчинённого

-: наказывайте сотрудника за высказанное им мнение о выполняемой работе

+: не преуменьшайте важность рабочих заданий

-: не отмечайте достижения сотрудников

I:

S: Один неверный источник самодостаточности людей:

-: свои успехи

-: успехи других людей

-: эмоциональность

+: агрессивность

I:

S: Самодостаточность – это

-: возможность влиять на поведение других людей

-: желание действовать вопреки всем советам

+: способность действовать в любой ситуации самостоятельно и адекватно

-: условие удовлетворения потребностей

I:

S: Некоторые принципы формирования самодостаточности у работника

+:не злоупотреблять критикой мелких недостатков работника

-: не афишировать личный успех работника

-: не хвалить работника

-: не оценивать ход работ

I:

S: К принципам формирования самодостаточности относятся

+: одобрительно отзываться о деятельности работника

+:не говорить свысока и небрежно о выполняемых работником заданиях

-: критиковать выполненную работу в присутствии коллег

-: не оценивать ход работ

I:

S: Принципы формирования самодостаточности:

+: не преуменьшайте важность заданий

+: не скупитесь на похвалу

+: прислушивайтесь к предложениям и мнениям работников

+: официально признавайте достижения работников

-: скупитесь на похвалу

I:

S: Источники самодостаточности людей (по А. Бандуре):

+: успехи других людей

+: положительное мнение окружающих

+: уверенность в своих силах

+: эмоциональность

-: неудачи

I:

S: Увеличивают силу человека такие психологические явления и свойства как

+: страстное желание чего-то добиться

+: уверенность в своих силах

+: уверенность в возможности осуществления задуманного

-: равнодушие и спокойствие

I:

S: Теории, способствующие повышению интереса к работе:

+: теория обогащения труда Д. Синка

+: теория расширения труда

+: теория характеристик работ

-: теория процедурной корректности

I:

S: Теория обогащения труда предполагает:

+: увеличение нагрузки работников в вертикальной плоскости

-:увеличение обязанностей работника в горизонтальной плоскости

-: добавление дополнительных функций

-:добавление функций других работников

I:

S: Для обогащения труда подчинённому можно поручить следующие функции руководителя:

+: планирование содержания своей работы

+: планирование сроков выполнения своей работы

+: контрольные функции

+: организацию работ

-: стратегическое планирование

I:

S: Теория обогащения труда - это

-: теория С. Адамса

+: теория Д. Синка

-: теория Ф. Герцберга

-: теория Б. Скиннера

I:

S: Феномен положительного влияния ожиданий на результат деятельности носит название:

+: эффект Пигмалиона

-: эффект ореола

-: эффект прокурора

-: феномен социальной фасилитации

I:

S: Работа должна иметь следующие характеристики (согласно теории характеристик работ):

+: законченность

+: разнообразие

+: самостоятельность (автономность)

+: значимость

+: наличие обратной связи

-: увлекательность

I:

S: Некоторые принципы организации труда, оказывающие мотивирующие воздействие

+: создание целевых групп

+: организация венчуров

+: использование аккордного принципа оплаты

+: установление рациональной степени свободы режима труда

-: жёсткий контроль

I:

S: К принципам организации труда, оказывающим мотивирующие воздействие, относятся

+: введение соревновательности

+: гласность результатов труда

+: участие работников в управлении

+: обеспечение обратной связи

-: не проведение совещаний

I:

S: Использование групповых и творческих методов выработки решений оказывает на людей

+: мотивирующее воздействие

-: демотивирующее воздействие

-: тормозящее влияние

-: утомляющее воздействие

I:

S: Правила эффективного вознаграждения Питерса Т., Уотермена Р.: вознаграждение должно быть

+: за конкретные результаты

+: безотлагательным достижимым

+: за самые малые успехи

+: нерегулярным и непредсказуемым

-: только за большие успехи

I:

S: Правила эффективного наказания Питерса Т., Уотермена Р.: наказание должно быть

+: незамедлительным

+: всех провинившихся

+: таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось

-: по малейшему поводу

V1: Раздел 3. Личность и организация.

V2: Тема 3.1. Поведение личности в организации.

I:

S: Человек – это

+: отдельный представитель человеческого рода

-: конкретный человек со своими особенностями

-: индивид как носитель качеств, приобретенных в процессе жизни

-: индивид, обладающий творческими способностями

I:

S: Отдельный представитель человеческого рода - это ###

+: человек

I:

S: Индивид - это

-: отдельный представитель человеческого рода

+: конкретный человек со своими биологическими и психическими особенностями

-: человек как носитель качеств, приобретенных в процессе жизни

-: индивид, обладающий творческими способностями

I:

S: Конкретный человек со своими биологическими и психическими особенностями – это ###

+: индивид

I:

S: Личность – это

-: индивид, обладающий творческими способностями

-: отдельный представитель человеческого рода

-: конкретный человек со своими биологическими и психическими особенностями

+: индивид как носитель качеств, приобретенных в процессе жизни в обществе

I:

S: Последовательность становления индивидуальности:

1: человек

2: индивид

3: личность

4: индивидуальность

I:

S: Индивидуальность – это

+: личность, обладающая духовными качествами и творческими способностями, присущими только ей

-: индивид, обладающий способностями

-: индивид как носитель качеств

-: индивид, обладающий способностями медиума

I:

S: Добросовестность, исполнительность, инициативность относится к поведению такого типа как

-: психозащитное

-: девиантное

+: трудовое

-: эгоистическое

-: альтруистическое

I:

S: НЕ относится к показателям отношения к труду:

-: инициативность

-: добросовестность

-: исполнительность

+: здравый смысл

I:

S: Главный критерий оценки деятельности каждой личности в коммерческой организации – это

-: сколько личность привнесла в организацию

-: сколько личность получила от организации

-: баланс «дал–получил»

+: её вклад в доход организации

I:

S: В простейшем случае вклад работника вычисляется по формуле:

+: (сколько привнёс в общий успех) – (сколько получил)

-: (сколько привнёс в общий успех) х (сколько получил)

-: (сколько привнёс в общий успех) / (сколько получил)

I:

S: На поведение человека влияют

+: потребности, цели и ценности

+: мышление и память

+: черты личности

+: интеллект

+: ситуационные факторы

-: знак зодиака

I:

S: Внутренние факторы, влияющие на поведение:

+: психические познавательные процессы

+: свойства личности

+: умения, навыки, привычки

+: черты личности

-: роль и статус

I:

S: Внешние или ситуационные факторы, влияющие на поведение:

+: специфика труда

+: содержание и средства труда

+: условия труда

+: инструкции, положения, приказы, распоряжения

+: традиции

+: законы

-: привычки

I:

S: Основные причины различий в поведении работников:

+: разные потребности

+: разные ценности

+: разные цели

-: знак зодиака

I:

S: Побудителем активности и поведения человека является

+: потребность

-: возможность

-: способность

-: интерес

I:

S: Активность и поведение человека направляют

-: потребности

-: ценности

+: цели

-: мотивация

I:

S: Регуляторами активности и поведения человека являются

-: потребности

+: ценности

-: способности

-: мотивация

I:

S: При сведении воедино факторов, влияющих на поведение, мы получаем формулу

П = f (I, X ,E), где Е - это:

+: окружающая среда

-: природные свойства индивида

-: внешность человека

-: особенности характера

I:

S: Вторым по значимости после потребности побудительным фактором является

+: цель

-: успех

-: мотив

-: награда

I:

S: Формула приемлемого, но не оптимального трудового поведения:

-: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

+: № 2 – средние усилия, средний доход

-: №3 – максимум усилий, максимум дохода

-: №4 – минимум усилий, максимум дохода

I:

S: Формулы нежелательного трудового поведения:

+: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

-: №3 – максимум усилий, максимум дохода

+: №4 – минимум усилий, максимум дохода

+: №5 – максимум усилий, минимум дохода

I:

S: Формула нетрудового поведения:

-: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

-: №4 – минимум усилий, максимум дохода

+: №7 – никаких усилий, максимум дохода

-: №8 – максимум усилий, никакого дохода

I:

S: Формула наиболее предпочтительного трудового поведения:

-: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

-: № 2 – средние усилия, средний доход

+: №3 – максимум усилий, максимум дохода

-: №4 – минимум усилий, максимум дохода

I:

S: Тип трудового поведения, который описывается как поиск нестандартных решений, – это:

-: характерологическое поведение

-: реактивное трудовое поведение

+: инновационное поведение

-: функциональное трудовое поведение

I:

S: Тип трудового поведения, который характеризуется стремлением достичь определённого уровня экономического благосостояния, – это поведение:

+: целевое экономическое

-: функциональное трудовое

-: стратификационное

-: реактивное трудовое

I:

S: Тип трудового поведения, соответствующий принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации, – это поведение

-: адаптивно-приспособительное

+: церемониально-субординационное

-: характерологическое

-: стратификационное

I:

S: Тип трудового поведения, согласующийся с требованиями ситуации – это поведение

+: адаптивно-приспособительное

-: церемониально-субординационное

-: характерологическое

-: стратификационное

I:

S: Поведение, связанное со стремлением изменить статус, – это поведение

-: инновационное

-: реактивное

+: стратификационное

-: характерологическое

I:

S: Стратификационное поведениие – это:

+: стремление изменить статус, страту

-: поиск путей улучшения организации труда

-: поведение в соответствии со своим характером

-: отрегулированное поведение, как реакция на требования окружающих

I:

S: Целевое экономическое поведение – это

+: стремление к определенному уровню экономического благосостояния

-: стремление изменить статус

-: поведение в соответствии со своим характером

-: отрегулированное поведение, как реакция на требования окружающих

I:

S: Для исключительно добросовестного, сверхнормативного работника характерны следующие виды поведения:

+: целевое экономическое поведение

+: инновационное поведение

-: характерологическое поведение

-: консервативное поведение

-: имитационное поведение

I:

S: Характерологическое поведение – это поведение в соответствии

+: со своим настроением и характером

+: со своими желаниями и нежеланиями

+: со своими симпатиями и антипатиями

-: со своим должностным положением

I:

S: Характерологическое поведение присуще следующим типам работников:

-: сверхнормативному, исключительно добросовестному

-: нормативному, достаточно добросовестному

+: субнормативному, недостаточно добросовестному

+: ненормативному, недобросовестному

I:

S: Крайне нежелательно в организации поведение

-:целевое экономическое поведение

-:инновационное поведение

+:характерологическое поведение

-:стратификационное

I:

S: Сверхнормативный работник стремится сделать

+: больше, чем положено

-: меньше, чем положено

-: столько, сколько обязан

-: по минимуму

I:

S: Нормативный работник стремится сделать

-: больше, чем положено

-: меньше, чем положено

+: столько, сколько обязан

-: по минимуму

I:

S: Субнормативный работник старается работать

-: больше, чем положено

+: меньше, чем положено

-: столько, сколько обязан

-: по минимуму

I:

S: Ненормативный работник старается работать

-: больше, чем положено

-: меньше, чем положено

-: столько, сколько обязан

+: как можно меньше

I:

S: Стремление минимизировать свои трудовые усилия – это:

+: рестрикционизм

-: функционализм

-: бюрократизм

-: волюнтаризм

I:

S: Рестрикционизм – это

+: стремление минимизировать свои трудовые усилия

-: стремление постоянно максимизировать свои трудовые усилия

-: стремление добиваться баланса между вкладом и доходом

-: стремление к максимизации дохода

I:

S: Основные принципы регулирования поведения

+: определите характеристики желаемого поведения

+: убедитесь, что нужное поведение находится в рамках возможностей работника

+: определите размеры поощрений

-: не говорите, какое поведение считается правильным

I:

S: Некоторые практические принципы регулирования поведения

+: установите связь между желаемым поведением и поощрениями

+: подкрепление осуществляйте достаточно часто в соответствии с графиком

-: не используйте положительное подкрепление во всех случаях

I:

S: Некоторые практические принципы регулирования поведения

+: наказания применяйте только в исключительных случаях

+: постарайтесь до минимума сократить интервал между правильным поведением и подкреплением

-: подкрепление должно осуществляться редко

I:

S: Нормы и принципы поведения подчинённого:

+: старайтесь помогать руководителю

+: высказывайте ваши предложения или замечания тактично и не категорично

+: сообщайте руководителю о событиях

-: разговаривайте с начальником категорическим тоном

I:

S: Нормы и принципы поведения подчинённого:

+: будьте преданны и надежны

+: не стоит обращаться «через голову» своего руководителя к вышестоящему

-: если вас наделили ответственностью, не поднимайте вопрос о ваших правах

I:

S: Высказывайте руководителю ваши предложения или замечания

+: тактично и вежливо

-: с критикой и недовольством

-: категорично

+: в форме вопросов и раздумий

I:

S: В организации во взаимоотношениях с коллегами

+: улыбайтесь

+: будьте дружелюбны

+: показывайте доброжелательное отношение к собеседнику

-: будьте холодны и неприступны

-: не прощайте промахов окружающим

V1: Раздел 3. Личность и организация

V2: Тема 3.2. Психологические особенности личности и феномены, влияющие на поведение.

I:

S: Я-концепция – это:

+: система представлений человека о самом себе

-: оценка личности самой себя, своих возможностей и качеств

-: приписывание причин происходящему

-: мнение человека о том, что он из себя представляет

I:

S: Виды Я-концепций:

-: Я-настоящее

-: Я-позитивное

-: Я-негативное

+: Я-реальное

+: Я-идеальное

I:

S: Система представлений человека о самом себе – это

-: самооценка

-: самовосприятие

+: Я-концепция

-: локус контроля

I:

S: Функции Я-концепции

+: сравнительно-оценочная

+: мотивирующая к изменению себя и своего поведения

-: стабилизирующая

-: регулирующая

I:

S: Три компонента Я-концепции:

+: когнитивный (информационный)

+: эмоциональный (аффективный)

+: поведенческий (оценочно-волевой, конативный)

-: объективный

I:

S: Когнитивный (информационный) компонент Я-концепции:

+: знания и представления о своих качествах, способностях, внешности, значимости и т.д.

-: чувства, которые человек испытывает по отношению к самому себе

-: представление человека о своём поведении

I:

S: Эмоциональный (аффективный) компонент Я-концепции:

-: знания и представления о своих качествах, способностях, внешности, значимости и т.д.

+: чувства, которые человек испытывает по отношению к самому себе

-: представление человека о своём поведении

I:

S: Поведенческий компонент Я-концепции:

-: знания и представления о своих качествах, способностях, внешности, значимости и т.д.

-: чувства, которые человек испытывает по отношению к самому себе

+: представление человека о своём поведении

I:

S: Социализация – это

-: стремление к совершенству и безукоризненности в исполнении обязанностей

+: процесс и результат усвоения и активного воспроизведения индивидом социального опыта

-: стремление постоянно минимизировать свои трудовые усилия

I:

S: Механизмы социализации:

+: идентификация

+: подражание

+: внушение

+: убеждение

-: сон

I:

S: Наиболее ёмкое определение социализации в организации: социализация – это процесс овладевания новичком

+: ролями

-: установками

-: навыками работы

-: опытом работы

I:

S: Род, характер и степень участия в деятельности организации – это

+: роль

-: статус

-: страта

-: установка

I:

S: Конструктор первой категории отдела новой техники – это

+: роль

+: должность

-: статус

-: страта

I:

S: Линейный менеджер по персоналу – это

+: роль

+: должность

-: статус

-: страта

I:

S: Ролевая неопределённость возникает при отсутствии

+: чётких должностных инструкций

-: руководителя

-: заместителя

-: графика работы

I:

S: Ролевая неопределённость ведёт к возникновению

+: конфликтов, недоразумений и разбирательств

+: неудовлетворённости трудом

+: взаимных упрёков и обид

+: перегрузки одних и недогрузки других работников

-: сплочённости

I:

S: Самооценка – это:

+: оценка личности самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей

-: оценка личности самой себя посредством сравнения себя с другими людьми

-: самовыражение

-: самоутверждение

I:

S: Оценка личностью самой себя, своих качеств и своих возможностей, а также места среди других людей – это ###

+: самооценка

I:

S: Самооценка человека является функцией отношения уровня успеха к уровню

+: притязаний

-: трудности задачи

-: усилий

-: старания

I:

S: Формула самооценки Уильяма Джеймса:

-: отношение уровня притязаний к уровню успеха

+: отношение уровня успеха к уровню притязаний

-: отношение уровня риска к уровню удовлетворённости

-: не имеет выражения

I:

S: Менее всего самооценка влияет на

+: уважение человека окружающими

-: уровень притязаний человека

-: степень трудности целей, которые он ставит перед собой

-: самоуважение

I:

S: Адекватная самооценка приводит к

+: адекватному уровню притязаний и самоуважению

-: завышенному уровню притязаний и ко многим неудачам

-: заниженному уровню притязаний

-: формированию комплекса неполноценности

I:

S: Формула человек Л. Н. Толстого:

+: человек представляет собой дробь, которая стремится к единице, но не достигает её никогда

-: формула квадрата

-: формула треугольника

-: формула самооценки

I:

S: Успех – это

+: достигнутая цель

+: любое достижение

-: случайность

-: везение

I:

S: Формула успеха Наполеона:

+: формула квадрата, сторонами которого являются ум и воля

-: формула ромба, сторонами которого являются ум и воля

-: формула прямоугольника, сторонами которого являются ум и воля

-: формула самооценки

I:

S: Когнитивный диссонанс – это:

+: рассогласование знаний, возникающее при поступлении новой информации, противоречащей имеющейся у человека

-: неразборчивость в средствах на пути к цели

-: процесс усвоения индивидом социального опыта

I:

S: Состояние и ощущение, возникающие при рассогласовании знаний о мире, о самом себе, о других и т. д., называется

+: когнитивный диссонанс

-: восприятие

-: атрибуция

-: перфекционизм

I:

S: Нарушение любого компонента самооценки приводит к состоянию

+: когнитивного диссонанса, дисгармонии

-: апперцепции

-: атрибуции

-: перфекционизма

I:

S: Когнитивный диссонанс вызывает

+: неприятные ощущения и состояния

+: желание гармонизировать старую и новую информацию

+: желание избавиться от него

-: приятные ощущения и состояния

I:

S: Фраза «Я полагал, что Вы человек ответственный, однако …» может вызвать состояние

+: когнитивного диссонанса

-: апперцепции

-: атрибуции

-: перфекционизма

I:

S: Человек стремится редуцировать когнитивный диссонанс одним из следующих способов:

+: изменить свои знания (согласиться)

+: проигнорировать новую информацию

+: дистанцироваться от неё (это не про меня)

-: сменить тему разговора

I:

S: Когнитивный диссонанс можно редуцировать одним из следующих способов:

+: обвинить источник информации (сам такой!)

+: девальвировать источник информации (а судья-то кто?!)

+: доказывать свою правоту, невзирая на факты

-: выйти из помещения

I:

S: Наиболее трудным способом редукции когнитивного диссонанса является способ

+: изменения своих знаний, мнений

-: проигнорировать новую информацию

-: дистанцироваться от неё (это не про меня)

-: девальвировать источник информации (а судья-то кто?!)

I:

S: Когнитивный диссонанс после выбора решения редуцируется по его окончанию за счёт

+: дополнительных, оправдывающих решение аргументов

+: завышения для самого себя ценности избранной альтернативы

+: девальвации отвергнутых альтернатив

-:хорошего отдыха

I:

S: Иногда после выбора решения повышается ценность не той альтернативы, которая избрана, а той, которая оказалась отвергнутой, и тогда когнитивный диссонанс

+: увеличивается

+: ощущается как сожаление

-: уменьшается

-: исчезает

I:

S: Наиболее сильный когнитивный диссонанс и неприятные ощущения вызовет фраза

+: «Твоя книга (идея) неинтересная»!

-: «Мне не очень нравится»

-: «Мне эта книга (идея) не показалась интересной»

-: «Книга не в моём вкусе»

I:

S: В ответ на неблагоприятные прогнозы о будущем организации руководитель может отреагировать психозащитной реакцией

+: отрицание (Этого не может быть!)

+: девальвация (Вы не разбираетесь в этих вопросах!)

-: рационализация

-: сублимация

I:

S: Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к

+:согласованности, непротиворечивости

-:рассогласованности, противоречивости

-:пополнению

-:обновлению

I:

S: Наибольшее влияние на наше поведение оказывают

+: воспринятые образы

-: реально существующие образы

-: сконструированные образы

-: идеализированные образы

I:

S: К искажению восприятия, а значит, неправильным решениям, приводит

-: целостность

-: константность

-: обобщённость

+: избирательность

I:

S: Искажение воспринимаемого образа, слов или ситуации под влиянием прошлого опыта – это

+: апперцепция

-: перцепция

-: сенсорика

-: избирательность

I:

S: Зная о влиянии чувств на восприятие, следует в общении стараться

+: сохранять спокойствие

+: не принимать решения в состоянии эмоционального возбуждения

+: откладывать принятие решения

-: принимать решения в состоянии эмоционального возбуждения

I:

S: Искажение восприятия происходит под влиянием

+: ментальной химии

+: установок

+: эмоций

-: впечатлений

-: атрибуции

I:

S: Возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого называется

+: аттракция

-: апперцепция

-: перцепция

-: избирательность

I:

S: Аттракция – явление из сферы

+: чувств

+: интуиции

-: логики

-: мышления

I:

S: Приобретённая в процессе жизни шаблонная реакция на что-либо или кого-либо, стереотип реагирования (мнением, эмоциями, поведением) – это

+: установка

-: аттракция

-: акция

-: трансакция

I:

S: Установка - это

-: стремление изменить статус

-: поиск нестандартных решений

+: сформировавшаяся в процессе жизни шаблонная реакция на что-либо

+: стереотип реагирования

I:

S: Приобретённая в процессе жизни шаблонная реакция на что-либо, стереотип реагирования, – это ###

+: установка

I:

S: Установки человека

+: влияют на поведение

+: могут искажать восприятие

+: экономят время на выработку реакции

-: уточняют мнение

I:

S: Установки человека бывают

+: адекватными

+: неадекватными

-: неизменяемыми

-: врождёнными

I:

S: Установка на субъекты общества – людей; группы, организации; социальные ценности, предписывающие индивидам социально принятые способы поведения – это

+: аттитюд

-: аттракция

-: акция

-: трансакция

I:

S: Термин, обозначающий установку на социальный объект:

+: аттитюд

-: атрибуция

-: восприятие

-: комплекс

I:

S: Шаблонная реакция на социальные объекты, приобретенная в процессе жизни – это

-: атрибуция

-: установка

-: когнитивный диссонанс

+: аттитюд

I:

S: Установка как явление психики

+: была открыта немецким психологом Л. Ланге

+: при изучении ошибок восприятия

+: в СССР изучалась в Тбилиси, Д. Узнадзе, как единственное явление беесознательного

-: исключительно вредное явление психики

I:

S: Установка обычно

+: не осознаётся

+: искажает восприятие

+: формируется на основе прошлого личного опыта, получаемой информации, а также мнений окружающих

+: закрепляется в убеждениях, взглядах, мнениях человека

-: осознаётся

I:

S: Установки

+: во многом определяют наши взгляды, мнения, и даже результаты исследований и содержание теорий

+: формируются в детстве под влиянием окружающих; людей, которых уважают

+: молодёжи формируются под влиянием кумиров

-: не меняются

I:

S: В организации на поведение людей влияют

+: социальные установки – аттитюды

+: установки менеджера по отношению к работнику (по теориям "Х" и "У")

+: установки коллег по отношению к работнику

-: установки относительно государств

I:

S: Установки относительно работника

+:могут играть роль самореализующихся предсказаний (пророчеств)

+:повышают вероятность именно такого «предсказанного» поведения

+:могут воплощаться в жизнь в виде того или иного поведения

-:не влияют на его поведение

I:

S: Компоненты установки и аттитюда:

+: аффективный (эмоциональный)

+: когнитивный (информационный)

+: конативный (волевой, поведенческий)

-: сознательный

I:

S: Стереотипные эмоции и чувства, который испытывает человек по отношению к предметам и объектам среды – это компонент установки

+: аффективный

-: когнитивный

-: конативный

-: сознательный

I:

S: Стереотипные знания, которые влияют на отношение человека к предметам и объектам среды, на его поведение – это компонент установки

-: аффективный

+: когнитивный

-: конативный

-: сознательный

I:

S: Стереотипы поведения представляют собой компонент установки

-: аффективный

-: когнитивный

+: конативный

-: сознательный

I:

S: Функции установки:

+: выражение ценностных ориентаций (это – плохо, а это – хорошо)

+: защита собственного Эго (путём невосприятия или искажения неприятной информации)

+: приспособление (к нормам и ценностям среды)

-: позитивирование

I:

S: Установки сотрудников менять

+: можно, формируя лояльность

+: просто необходимо (негативные)

+: трудно, но возможно

-: нельзя

I:

S: «Менеджеры стараются выжать из рабочего все соки за минимальную зарплату» – такой может быть установка

+: подчинённых

+: группы

+: профсоюза

-: менеджеров

I:

S: «Менеджеры стараются выжать из рабочего все соки за минимальную зарплату» – это установка работника

+: негативная

-: позитивная

-: нейтральная

-: невозможная

I:

S: «Работники стараются поменьше работать и побольше получать» – такой может быть негативная установка относительно работников

+: линейных менеджеров

+: высшего руководства

+: собственников

-: профсоюза

I:

S: Приписывание социальным объектам (человеку, группе, социальной общности) характеристик, которые на самом деле отсутствуют в поле восприятия, т. е. непосредственно не наблюдаются, носит название

+: атрибуция

-: аттракция

-: перцепция

-: аффилиация

I:

S: Приписывание причин происходящего – это

-: восприятие

+: каузальная атрибуция

-: делинквентное поведение

-: гедонизм

I:

S: Основным способом «достраивания» непосредственно воспринимаемой, но неполной информации до законченной картины, законченного представления, является

+: атрибуция

-: аттракция

-: перцепция

-: аффилиация

I:

S: Атрибуция существует потому, что человек хочет иметь

+: целостное представление об интересующем его объекте

-: фрагментарное представление об интересующем его объекте

-: обоснованное мнение

-: любые сведения

I:

S: В результате действия атрибуции факты бессознательно подменяются

+: мнениями

+: ощущениями

+: представлениями

+: гипотезами

-: закономерностями

I:

S: Зная об атрибуции, необходимо принимать меры для того, чтобы всегда отграничивать

+: факты от мнений

+: факты от гипотез

+: факты от представлений

-: законы от закономерностей

I:

S: Каузальная атрибуция – это

+: интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей

+: субъективное приписывание причин поведения

+: субъективное объяснение причин полученного результата

-: достраивание образа

I:

S: Приписывание причин происходящего – это

-: восприятие

+: каузальная атрибуция

-: делинквентное поведение

-: гедонизм

I:

S: Есть два основных вида атрибуции:

+: диспозиционная (личностная)

+: ситуационная

-: негативная

-: позитивная

I:

S: Человеку или другому социальному объекту приписываются качества, мотивы, намерения, которых на самом деле у него нет, и тем самым объясняются причины его поведения – так проявляется атрибуция

+: диспозиционная (личностная)

-: ситуационная

-: негативная

-: позитивная

I:

S: Когда причины произошедшего приписываются ситуации, тогда проявляется атрибуция

-: диспозиционная (личностная)

+: ситуационная

-: негативная

-: позитивная

I:

S: Одно их проявлений фундаментальной ошибки атрибуции состоит в том, что в случае успеха

+: индивид приписывает его причины себе, а окружающие люди – ситуации

-: индивид приписывает его причины ситуации, а окружающие люди – ему

-: искажается восприятие

I:

S: Одно их проявлений фундаментальной ошибки атрибуции состоит в том, что в случае неудачи

+: индивид приписывает её причины ситуации, а окружающие люди – ему

-: индивид приписывает её причины себе, а окружающие люди – ситуации

-: искажается восприятие

I:

S: Проявление фундаментальной ошибки атрибуции в организации приводит к

+: неприязненным отношениям, открытым и скрытым конфликтам, ухудшению взаимодействия и общих результатов

-: сотрудничеству

-: взаимопомощи

-: появлению симпатии

I:

S: К причинам проявления фундаментальной ошибки атрибуции можно отнести

+: низкий социальный интеллект партнёров по общению

+: низкую психологическую культуру

+: примитивные нормы поведения, сложившиеся в организации

-: высокий интеллект

I:

S: К возможным причинам существования фундаментальной ошибки атрибуции можно отнести

+: запрограммированность психики человека на ошибки в поведении

+: зависть

+: антипатии

+: невыносимость чужого превосходства и успеха

-: установку «Я хороший, Ты хороший»

I:

S: А. Адлер постулировал в каждом человеке

+: стремление к превосходству и власти

-: негативную установку на социальные объекты

-: стремление к территоризму

-: креативность каждого индивида

I:

S: Фундаментальная ошибка атрибуции нам показывает, что люди, как правило,

+: не любят чужих успехов

+: девальвируют заслуги того, кто их добился

+: объясняют чужие успехи везением, протекционизмом, фаворитизмом и т. п.

-: считают их заслуженными

I:

S: Фундаментальная ошибка атрибуции нам показывает, что люди, как правило,

+: свои неудачи объясняют невезением, случайностью, интригами и т. д.

+: не признают своей вины за неудачу

+: свою неудачу считают результатом неблагоприятного стечения обстоятельств

-: свою неудачу считают закономерным результатом своего поведения

I:

S: Когда начальник говорит «Этот работник ничего толком не умеет делать», а работник говорит «Мне ничего толком не объяснили» – то это может быть

+: проявлением фундаментальной ошибки атрибуции

+: правдой

+: неправдой

-: психологически грамотной заботой об интересах дела

I:

S: Феномен (иллюзия) справедливого мира

+: потребность и склонность людей верить в то, что мир справедлив

+: снижает уровень тревожности

+: искажает восприятие и каузальную атрибуцию

-: однозначно вреден

I:

S: К социальным феноменам (эффектам) восприятия НЕ относится

-: эффект первичности

-: эффект снисходительности

+: фаворитизм

-: эффект ореола

I:

S: Эффект новизны, относящийся к восприятию знакомого человека, состоит в тенденции верить

+: последней информации о человеке

-: своей интуиции

-: первой информации о человеке

-: не воспринимать новую информацию

I:

S: Эффект новизны, относящийся к восприятию незнакомого человека, состоит в тенденции верить

+: первой информации о человеке

-: не воспринимать новую информацию

-: последней информации о человеке

-: своей интуиции

I:

S: Альтернативное название эффекта первичности –

+: эффект первого впечатления

-: эффект ореола

-: эффект снисходительности

-: эффект физиогномической редукции

I:

S: Феномен социального восприятия, при котором новая информация считается наиболее важной:

+: эффект новизны

-: эффект снисходительности

-: эффект прокурора

-: эффект первичности

I:

S: Феномен социального восприятия, при котором общее благоприятное впечатление или мнение о человеке переносится на оценку его неизвестных черт:

+: эффект ореола

-: эффект новизны

-: эффект снисходительности

-: эффект бумеранга

I:

S: Когда человек считает, что другие люди воспринимают окружающих или ситуацию так же как он сам, то это проявление феномена

+: предположения о сходстве восприятия

-: внутригруппового фаворитизма

-: иллюзии (презумпции) взаимности

-: справедливого мира

I:

S: Эффект прокурора встречается у руководителей такого типа как

+: авторитарный

-: демократический

-: либеральный

-: попустительский

I:

S: Социальный феномен восприятия, соответствующий руководителям авторитарного типа:

+: эффект прокурора

-: эффект снисходительности

-: эффект первичности

-: эффект предложения о сходстве восприятия

I:

S: Восприятие отношения другого человека к себе точно таким же, как его собственное к этому человеку, является сутью эффекта

+: презумпции взаимности

-: снисходительности

-: предложения о сходстве восприятия

-: ореола

I:

S: Феномен, состоящий в тенденции благоприятно воспринимать членов своей группы:

+: внутригруппового фаворитизма

-: иллюзии взаимности

-: предположения о сходстве

-: фаворитизма

I:

S: Суть феномена внутригруппового фаворитизма состоит в тенденции

+: благоприятно воспринимать и хорошо отзываться о членах своей группы

-: обвинять подчиненных

-: к переоценке первой информации о человеке

-: к переоценке последней информации о человеке

I:

S: Эффект снисходительности состоит

+: в переоценке руководителем своих подчиненных

-: в переносе хорошего впечатления о человеке на оценку всех его черт

-: в переоценке первой информации о человеке

-: в переоценке последней информации о человеке

I:

S: Эффект снисходительности проявляется у руководителей такого типа, как

+: либеральный

+: демократический

-: авторитарный

-: автократичный

I:

S: Феномен социального восприятия, характерный для руководителей либерального и демократического типов:

+: эффект снисходительности

-: эффект ореола

-: феномен презумпции взаимности

-: эффект первого впечатления

I:

S: По отношению к незнакомым людям действует

+: эффект первичности

-: эффект новизны

-: эффект ореола

-: эффект снисходительности

I:

S: Руководитель обычно завышает оценку тех подчинённых, которые

+: высказывают сходное мнение

+: поддерживают его

-: высказывают собственное мнение, отличающееся от мнения руководителя

-: не поддерживают его

I:

S: Руководитель часто не воспринимает информацию, получаемую от

+: тех, кто получил его негативную оценку

-: тех, кто возражает ему

-: тех, кто несвоевременно выполняет поручения

-: работающих менее одного года

I:

S: Людям помогает примиряться с действительностью иллюзия

+: справедливого мира

-: безнаказанности

-: взаимности

-: иллюзия сходства

I:

S: Стремление командовать всем и всеми, диктовать свою волю и держать всё в своей власти, под своим контролем – это

+: авторитаризм

-: догматизм

-: перфекционизм

-: рестрикционизм

I:

S: Выбор любимчиков и покровительство им, продвижение по принципу "нравится–не нравится" характеризует так такую черту личности как

+: склонность к фаворитизму

-: склонность к волюнтаризму

-: склонность к протекционизму

-: склонность к перфекционизму

I:

S: Невротическое стремление к совершенству, безукоризненности в исполнении обязанностей и различных дел – это:

+: перфекционизм

-: догматизм

-: макиавеллизм

-: рестрикционизм

-:волюнтаризм

I:

S: Макиавеллизм – это:

+: нравственная неразборчивость в средствах на пути к цели

-: стремление постоянно минимизировать свои трудовые усилия

-: диктовать всем свою волю

-: система представления человека о самом себе

I:

S: Черта личности, характеризующаяся нравственной неразборчивостью в средствах на пути к цели, называется ###

+: макиавеллизм

+: мак*авеллизм

I:

S: Авторитаризм, макиавеллизм, склонность к фаворитизму, протекционизму

+: характеристики неправильного и неодобряемого поведения

+: характеристики личности, влияющие на её поведение

-: принципы формирования самодостаточности

-: полезны для организации

I:

S: Приверженность существующим догмам и правилам – это:

+: догматизм

-: макиавеллизм

-: перфекционизм

-: протекционизм

-: волюнтаризм

I:

S: Перфекционизм – это:

-: рассогласованность знаний о мире, о себе, других и т. п.

+: невротическое стремление к совершенству, безукоризненности в исполнении

-: доброжелательность, порядочность, объективность

-: явление, полезное для организации

I:

S: Типы личностей Джулиана Роттера:

-: манипуляторы и актуализаторы

+: интерналы и экстерналы

-: эгоисты и альтруисты

-: экстраверты и интроверты

I:

S: Локус контроля – это:

-: система представления человека о самом себе

-: стремление к безукоризненности в исполнении обязанностей

+: черта личности, показывающая, где человек видит источник контроля за своим поведением, за своей жизнью

-: самооценка

I:

S: В зависимости от того, где человек помещает источник контроля за своим поведением, люди делятся на

-: манипуляторов и актуализаторов

+: интерналов и экстерналов

-: эгоистов и альтруистов

-: экстравертов и интровертов

I:

S: Человек, имеющий внешний источник контроля, считающий, что что-то или кто-то направляет и контролирует события его жизни, – это:

-: интернал

-: интроверт

+: экстернал

-: экстраверт

I:

S: Человек, имеющий внутренний источник контроля, считающий, что он сам контролирует события своей жизни, – это:

+: интернал

-: интроверт

-: экстернал

-: экстраверт

I:

S: Интерналы:

-: имеют внешний источник контроля

+: имеют внутренний источник контроля

+: сами контролируют события своей жизни

-: имеют и внутренний, и внешний источники контроля

I:

S: Интернальность как характеристика личности и её поведения

+: желательна для работников

+: необходима для менеджеров

+: свидетельствует о самостоятельности

-: нежелательна для менеджеров

I:

S: При приёме на работу менеджеров представляется обязательной тестовая проверка

+: уровня субъективного контроля (интернальности-экстернальности)

-: внимания

-: памяти

-: мышления

I:

S: Модель личности «Большая пятерка» включает в себя в качестве важнейших для работника следующие черты:

+: общительность

+: уравновешенность

+: уживчивость

+: добросовестность

+: открытость к познанию

-: уверенность

V1: Раздел 3. Личность и организация.

V2: Тема 3.3. Отдельные виды организационного поведения личности и их особенности

I:

S: Поведение, которое позволяет сохранить позитивный образ "Я", позитивное мнение человека о самом себе, самоуважение, – это поведение

-: манипулятивное

-: афункциональное

+: психозащитное

-: деструктивное

I:

S: Психологическая защита – это

+: защита психики, души человека от негативных переживаний, психологического дискомфорта средствами самой психики

+: бегство от действительности

+: реактивная функция бессознательного

-: реакция сознания

I:

S: Психозащитное поведение – это зачастую

-: стремление занять и удерживать территорию

-: психологическое воздействие

+: неосознаваемый или малоосознаваемый самообман с целью сохранения душевного спокойствия

-: нарушения закона

I:

S: Вид поведения, при котором применяется не осознаваемый или мало осознаваемый самообман с целью сохранения душевного спокойствия:

-: эмпатическое

-: физическое

+: психозащитное

-: манипулятивное

-: девиантное

-: синтонное

I:

S: Отвергание существования угрожающих реальных факторов, игнорирование болезненной реальности, а также ситуаций, несущих тревогу на этапе восприятия – это психологическая защита

+: отрицание

-: сублимация

-: регрессия

-: смещение реакции

I:

S: Процесс, в результате которого неприятные мысли, воспоминания, переживания изгоняются из сознания в сферу бессознательного – это психологическая защита

+: вытеснение

-: сублимация

-: регрессия

-: гиперкомпенсация

I:

S: Вытесненные неприятные мысли, воспоминания, переживания изгоняются из сознания в сферу бессознательного, и

+: продолжают влиять на поведение индивида, переживаясь им как тревоги, страхи

-: не возвращаются

-: исчезают

-: забываются

I:

S: Агрессия по отношению к начальнику вымещается на нижестоящих по иерархии сотрудниках – это психологическая защита

-: сублимация

-: регрессия

+: смещение реакции, замещение

-: гиперкомпенсация

I:

S: Вытеснение представляет собой

+: мотивированное забывание

-: немотивированное забывание

-: запоминание

-: игнорирование

I:

S: Самооправдание с помощью ложных, но правдоподобных причин своих неправильных поступков, осуждаемых качеств, мотивов, чувств – это психологическая защита

+: рационализация

-: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

I:

S: Когда увольняемый говорит, что эта работа давно ему надоела – он использует

+: рационализацию

-: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

I:

S: Когда директор после увольнения ценнейшего специалиста говорит «У нас остаются лучшие сотрудники» – он демонстрирует поведение

+: психозащитное

-: манипулятивное

-: девиантное

-: приспособительное

I:

S: Психозащитное поведение помогает руководству

+: избавиться от чувства вины за неспособность удержать хороших сотрудников

+: оправдать высокую дифференциацию доходов

+: оправдать свою высокую зарплату

-: заслужить авторитет

I:

S: Замена неприемлемых для сознания инстинктивных импульсов, чувств, эмоций, личностных качеств на прямо противоположные – это психологическая защита

+: реактивное образование

-: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

I:

S: Преувеличенное внимание может свидетельствовать о психозащитном поведении по типу

+: реактивное образование (образование противоположных реакций)

-: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

I:

S: Форма психологической защиты, при которой во время действия психотравмирующего фактора (конфликта) возникают психосоматические заболевания, позволяющие не ходить на работу:

+: образование симптомов

-: проекция

-: сублимация

-: регрессия

I:

S: Невосприятие неприятной информации, когда человек смотрит, но не видит; слушает, но не слышит – это

+: перцептивная защита

-: проекция

-: сублимация

-: регрессия

I:

S: Отождествление себя с сильной, успешной организацией – это

+: идентификация

-: смещение реакции

-: гиперкомпенсация

-: рационализация

I:

S: Когда вместо того, чтобы оправдываться, провинившийся работник сам начинает нападать, обвинять своего обвинителя – им используется психологическая защита

+: обращение ролей

-: смещение реакции

-: гиперкомпенсация

-: рационализация

I:

S: Вид психологической защиты, при которой происходит приписывание другим людям своих отрицательных качеств, желаний, чувств, мыслей, форм поведения и т. п.:

-: вытеснение

+: проекция

-: сублимация

-: регрессия

I:

S: Вид психологической защиты, при которой происходит психологический временный возврат в детство:

-: сублимация

+: регрессия

-: смещение реакции

-: гиперкомпенсация

I:

S: Вид психологической защиты, при которой происходит вымещение своей агрессии на слабых людях, которые не могут ответить тем же:

-: вытеснение

-: проекция

+: смещение реакции

-: гиперкомпенсация

I:

S: Вид психологической защиты, при которой происходит удаление из сознания неприятных, психотравмирующих воспоминаний и знаний

+: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

-: регрессия

I:

S: Механизм психологической защиты, посредством которого заблокированная сексуальная энергия перемещается на несексуальный объект, и находит разрядку в виде социально одобряемой деятельности:

-: вытеснение

-: проекция

+: сублимация

-: смещение реакции

I:

S: Регрессия - это

+: психологическое возвращение к детским способам реагирования

-: уход в фантазии

-: отрицание какого-либо события

-: приписывание другому человеку своих собственных социально и личностно осуждаемых качеств, мыслей и т. д.

I:

S: При отсутствии внешней красоты женщина развивает свой ум. Этот механизм психологической защиты называется

-: проекция

-: отрицание реальности

+: компенсация

-: гиперкомпенсация

I:

S: Гиперкомпенсация – это

+: стремление добиться успеха именно в той области, где ощущается собственная неполноценность

-: умаление другого человека

-: преувеличение способностей какого-либо лица

-: приписывание другим людям своих отрицательных качеств

I:

S: Уловка, хитрость, используемые для достижения манипулятором своих целей чужими руками

+: манипуляция

-: психологическая защита

-: злоупотребление властью

-: мошенничество

I:

S: Психологическое воздействие, направленное на изменение поведения другого человека в нужном манипулятору направлении, выполненное настолько искусно, что остается незамеченным объектом манипуляции

+: манипуляция

-: защита

-: халатность

-: мошенничество

I:

S: При манипулятивных отношениях есть

+: манипулятор

+: объект манипуляции, который обычно проигрывает

+: мишень манипуляции

-: объект манипуляции, который обычно выигрывает

I:

S: Манипуляция бывает полезной и даже необходимой, если

+: выигрыш будет двусторонним

+: многосторонним

+: выигрывают все

-: односторонним

I:

S: Когда начальник говорит подчинённому, что такую сложную и ответственную работу он может доверить только ему – это можно считать манипуляцией, но выиграют от неё

+: объект и субъект манипуляции

+: все

+: организация в целом

-: посторонние люди

I:

S: Том Сойер, который хитростью вызвал у мальчишек желание покрасить забор, мишенью манипуляции избрал потребности

+: быть достойным доверия

+: в исключительности

+: быть лучше других

-: хорошо работать

I:

S: Манипулировать человеком – значит

+: хитростью добиваться того, чтобы человек делал то, что нужно манипулятору

-: вербально нападать на "слабого"

-: компенсировать свою неполноценность

-: показывать своё превосходство

-: навязывать свою точку зрения

I:

S: Манипуляционные приемы – это

+: лесть

+: шутки, высмеивание

+: создание мифов

-: увольнение

I:

S: Последовательность расположения различных типов отношений в шкале межличностных отношений:

1: принуждение

2: манипуляция

3: соперничество

4: партнерство

5: содружество

I:

S: Если нельзя победить силой, то переходят к:

-: партнерству

+: манипуляции

-: борьбе, соперничеству

-: обману

I:

S: Если нельзя манипуляцией справиться с человеком, переходят к

-: партнерству

-: принуждению

+: борьбе, соперничеству

-: содружеству

I:

S: Отношение к зависимому человеку как к средству достижения своих целей, игнорирование его интересов и намерений – этим характеризуется

+: принуждение (доминирование)

-: манипуляция

-: соперничество

-: партнерство

I:

S: Когда партнёр по взаимодействию неподвластен, проницателен, силён, несговорчив, то в стремлении переиграть его используется

-: принуждение (доминирование)

-: манипуляция

+: соперничество

-: партнерство

I:

S: Отношение к партнёру как к равному, с которым надо считаться, согласование интересов и намерений, составление договора, характеризует

-: манипуляцию

-: соперничество

+: партнерство

-: содружество

I:

S: Отношение к партнёру как к равному, с которым надо считаться, согласование интересов и намерений, составление и соблюдение договора, означает

-: воздействие

+: взаимодействие

-: манипуляцию

-: соперничество

I:

S: Отношение к другому как ценности, стремление к совместной деятельности для достижения близких или совпадающих целей, когда основной инструмент взаимодействия уже не договор, а консенсус

-: манипуляция

-: партнерство

-: соперничество

+: содружество

I:

S: Манипуляция по сравнению принуждением

+: более гуманна

-: менее гуманна

-: гуманна

-: антигуманна

I:

S: Наиболее часто встречающиеся манипулятивные приёмы

+: ссылка на авторитет

+: лесть

+: шутки-высмеивания

+: оттягивание решения

+: игра на слабостях

-: честное признание

I:

S: Психологические особенности людей, скрыто воздействуя на которые, можно вызвать то или иное поведение – это

+: мишени манипуляции

-: объекты манипуляции

-: манипулятивные приёмы

-: субъекты манипуляции

I:

S: К мишеням манипуляции относят

+: чувство собственного достоинства

+: жажда власти

+: стремление к обогащению, роскоши, комфорту

+: дух противоречия

+: мотив превосходства

+: мотив успеха

-:бесцеремонность

I:

S: К мишеням манипуляции можно отнести мотивы

+: безопасности

+: карьеры

+: аффилиации (принадлежности)

+: оказания помощи

+: влечения

+: территоризма

+: враждебного отношения к чужим

+: зависти, лени, вспыльчивости

-: равнодушия

I:

S: Мишени манипуляции:

+: стремление к преодолению трудностей

+: мотив избегания неудачи

+: мотив избегания критики

+: мотив гордости за что-то, за кого-то

+: мотив любви к чему-то, кому-то

-: одежда

I:

S: «Кто дорожит членством в нашей организации – тот в этом месяце будет выходить по воскресеньям на работу» – это обращение к мишеням манипуляции

+: мотив безопасности

+: мотив аффилиации

-: стремление к преодолению трудностей

-: мотив избегания неудачи

I:

S: «Отдельные кабинеты получают те сотрудники, которые …» – это использование таких мишеней манипуляции как

+: мотив территоризма

+: стремление к комфорту

+: мотив превосходства

+: мотив успеха

-: жажда власти

-: дух противоречия

I:

S: «Если новый сотрудник хочет перейти на должность старшего менеджера, то ему следовало бы …»– это использование таких мишеней:

+: мотив превосходства

+: мотив успеха

+: мотив власти

+: мотив карьерного роста

-: мотив территоризма

I:

S: Следствием недостатков социализации является поведение

+: отклоняющееся (девиантное)

-: психозащитное

-: манипулятивное

-: сознательное

I:

S: Девиантное поведение в широком смысле подразумевает

+: любое отклонение от принятых в обществе социальных норм

-: незначительные проступки

-: значительные проступки

-: некоторые проступки

I:

S: В узком смысле девиантное поведение обозначает

+: незначительные проступки, не подпадающие под статьи Административного и Уголовного кодексов

-: любое отклонение от социальных норм

-: незначительные проступки

-: значительные проступки

I:

S: Нормы

+: предписывают добродетельное поведение

+: выражают суть человеческого общежития

+: обеспечивают стабильность и процветание общества

-: обеспечивают нестабильность

I:

S: Нормы бывают

+: разрешительные

+: обязывающие

+: запретительные

-: бесполезные

I:

S: Социальные нормы и ожидания различны

+: в разных обществах

+: в разное историческое время

+: у различных групп в одном и том же обществе и в одно и то же время

-: в разное время года

I:

S: Возможные формы девиаций как социальной патологии

+: пьянство

+: алкоголизм

+: проституция

+: сексуальные извращения

+: суицид

-: опоздания на работу

I:

S: Возможные формы девиаций как организационной патологии

+: опоздания на работу

+: агрессивность

+: конфликтность

+: сквернословие

+: насилие

+: административные правонарушения

-: суицид

I:

S: Отклоняющееся поведение не всегда носит негативный характер. К положительным девиациям относят:

+: стремление личности к новому

+: преодоление консерватизма

+: научное, техническое и художественное творчество

-: агрессивность

I:

S: Делинквентность –

+: форма деструктивной девиации

+: противоправное поведение

+: пограничное поведение, не переходящее в криминал

-: криминальное поведение

I:

S: Криминальное поведение представляет собой правонарушения, наказуемые по

+: Уголовному кодексу

-: Административному кодексу

-: Трудовому кодексу

-: Семейному кодексу

I:

S: Возможные формы девиантного поведения в узком понимании:

+: громкий смех, разговоры и другой шум в общественных местах

+: громкая музыка

+: грубость

+: обман

+: невыполнение обещаний

+: проявление неуважения

-: нецензурная брань

I:

S: Возможные формы делинквентного поведения:

+: нецензурная брань

+: оскорбительное приставание к гражданам

+: нарушение порядка и спокойствия граждан

+: нарушение законодательства о труде

+: нарушение гражданского законодательства

-: грубость

I:

S: К делинквентному поведению относятся:

+: нарушение прав потребителей

+: незаконное использование товарного знака и знака обслуживания

+: наименования места происхождения товара

-: невыполнение обещаний

I:

S: Наказания за девиации в поведении, используемые в организации

+: формальные – т. е. нормативные (по Трудовому кодексу и т. п.)

+: неформальные

+: законные

-: произвольные

I:

S: Деструктивное поведение

+: является одним из видов сопротивления работников ценностям, целям и нормам культуры, существующим на фирме

+: проявляется и в виде различных типов мошенничества и воровства

+: наносит вред фирме

-: приносит пользу фирме

I:

S: Деструктивное поведение включает в себя

+: девиантное поведение в узком смысле этого слова

+: делинквентное поведение

+: превышение полномочий и прав

+: самоуправство

+: невыполнение прямых обязанностей и обязательств

-: трудовое поведение

I:

S: К формам деструктивного поведения в организации относятся:

-: преступность

+: злоупотребление властью

+: мошенничество

+: противоправное поведение

+: халатность

+: эгоистическое поведение

I:

S: Мошенничество – это

+: овладение чужим имуществом путем обмана или злоупотребления доверием

+: незаконное, путем обмана, подтасовки, манипуляций и т. п., присвоение чужой собственности

-: сексуальные домогательства

-: манипулятивное поведение

I:

S: Мошенничество в организациях – это

+: вид девиантного поведения

-: психологическое воздействие

-: обман

+: хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотреблением доверием

I:

S: Мошенничество относится к такому типу поведения как

-: делинквентное

+: девиантное

-: манипулятивное

-: деструктивное

I:

S: Наибольшую опасность в организации представляет девиантное поведение, существующее в виде

+: различных типов мошенничества

-: сексуальных домогательств

-: манипуляций

-: халатности

I:

S: Организации сталкиваются с различными типами мошенничества со стороны

+: рядовых работников

+: руководителей линейного, среднего и высшего уровней

+: поставщиков

+: заказчиков или клиентов

-: государства

I:

S: По мнению американских ученых, совершить мошенничество способен

+: каждый человек

-: не каждый человек

-: руководитель

-: подчинённый

I:

S: По мнению американских ученых, совершить мошенничество способен каждый, если есть три условия:

+: сильная необходимость

+: возможность оправдаться

+: возможность украсть

-: отсутствие охраны

I:

S: Иногда мотивацией для мошенничества являются

+: кажущаяся недооценка успехов работника

+: чувство неудовлетворённости от работы

+: несправедливость в оплате

-: плохое настроение

I:

S: Возможность для мошенничества создают

+: недостаточные меры контроля

+: невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы

+: отсутствие производственной дисциплины

+: отсутствие аудиторских проверок

-:строгость начальства

I:

S: Является лишним в треугольнике мошенничества:

-: необходимость

-: возможность оправдаться

-: возможность украсть

+: возможность признания обществом

I:

S: Сексуальные домогательства - это поведение:

+: девиантное

-: делинквентное

+: деструктивное

+: криминальное

-: манипулятивное

I:

S: Разрушает отношения всех видов и возможности достижения целей организации поведение

-: работодателя

-: собственника

+: деструктивное

-: работника

I:

S: К должному типу поведения работников с клиентами относится ### поведение

+: клиентурное

I:

S: Если работники проявляют преувеличенное внимание к клиенту, назойливость, чрезмерную радость, то это поведение ###

+: псевдоклиентурное

I:

S: Клиентурное поведение предполагает

-: преувеличенное внимание, назойливость, чрезмерную радость

+: создание атмосферы доброжелательности, радушия и заботы

+: приветливую улыбку, искренний интерес, вежливость, такт, исчерпывающую информацию о товаре, сервисном обслуживании

-: нейтральное поведение

I:

S: Псевдоклиентурное поведение означает

+:преувеличенное внимание, назойливость, чрезмерную радость

-: создание атмосферы доброжелательности, радушия и заботы

-: приветливую улыбку, искренний интерес, вежливость, такт, исчерпывающую информацию о товаре, сервисном обслуживании

-: нейтральное поведение

I:

S: Любое действие, оскорбляющее человеческое достоинство, причиняющее страдания объекту внимания, нарушающее право личности на половую неприкосновенность, – это:

+: сексуальное домогательство

-: мошенничество

-: манипуляция

-: халатность

I:

S: Сексуальные домогательства наказываются по статье

-: 103 Трудового кодекса РФ

-: 103 ст. 103 Кодекса РФ об административных нарушениях

+: 133 Уголовного кодекса РФ

-: 103 Гражданского кодекса РФ

I:

S: Возможные наказания за сексуальные домогательства:

+: лишение свободы

+: штраф

-: увольнение с работы

+: исправительные работы

+: принудительные работы

+: обязательные работы

I:

S: НЕ является наказанием за сексуальные домогательства

-: лишение свободы на срок до одного года

-: штраф в размере до ста двадцати тысяч рублей

-: штраф в размере заработной платы или дохода за период до одного года

+: увольнение с работы

I:

S: НЕ является наказанием за сексуальные домогательства

+: увольнение с работы

-: исправительные работы на срок до 2 лет

-: принудительные работы на срок до одного года

-: обязательные работы на срок до четырехсот восьмидесяти часов

I:

S: Из перечисленного ниже нельзя назвать формой сексуального домогательства:

+: синтонное поведение

-: жесты сексуального характера

-: показ непристойных картинок

-: непристойные намёки

-: выдвижение условий при приеме на работу

-: чувственные прикосновения

I:

S: Номер статьи Уголовного Кодекса РФ "Понуждение к действию сексуального характера", предусматривающей наказание за сексуальные домогательства ###

+: 133

I:

S: Работников под расписку знакомят с перечнем действий, которые считаются сексуальным домогательством, а также с ответственностью за них – это политика

+: предотвращения сексуальных домогательств

-: страхования

-: найма

-: увольнения

I:

S: Конфликт - это:

-: столкновение интересов и разных точек зрения

+: ссора

+: вражда

-: несогласие

I:

S: Конфликт может начинаться

+: со столкновения интересов и разных точек зрения

+: со спора

-: со ссоры

-: с вражды

I:

S: Конфликтогенное поведение - это поведение,

-: порождающее положительные эмоции, приводящее к хорошим отношениям

+: порождающее конфликты

-: не вызывающее никаких эмоций

-: созвучное потребностям партнёра по общению

I:

S: Синтонное поведение - это поведение,

+: порождающее положительные эмоции, приводящее к хорошим отношениям

-: порождающее конфликты

-: не вызывающее никаких эмоций

+: созвучное потребностям партнёра по общению

I:

S: Нейтральное поведение - это: поведение,

-: порождающее положительные эмоции

-: порождающее конфликты

+: не вызывающее никаких эмоций

-: созвучное потребностям партнёра по общению

I:

S: Если одна сторона помогает другой стороне удовлетворить её потребности, то тогда возникают

+: симпатия

+: дружба

+: хорошие отношения

-: конфликт

I:

S: Работник с нейтральным типом поведения относится к своим обязанностям следующим образом:

-: обязан, а не сделал

+: обязан, и сделал

-: не обязан, а сделал

-: не обязан, не сделал

I:

S: Работник с синтонным типом поведения

-: обязан, а не сделал

-: обязан, и сделал

-: не обязан, а сделал

+: не обязан, а сделал

I:

S: Работник с конфликтогенным типом поведения

+: обвиняет

+: категоричен

+: авторитарен

+: вышучивает

+: не хочет слушать, общаться

+: перебивает

+: скрывает информацию

+: грубо отказывается от нужного партнёру общения

-: слушает с интересом

I:

S: Поведение работника будет конфликтогенным, если он

+: проявляет своё превосходство

+: несправедлив

+: высокомерен

+: приписывает себе общие или чужие заслуги

+: плохо отзывается о коллегах за глаза

-: фокусирует внимание на заслугах коллег, а не на своих

I:

S: Работник с синтонным типом поведения

+: не забывает поблагодарить

+: положительно оценивает партнёра

+: снимает вину с партнёра

+: берёт вину на себя

+: шутки – в свой адрес

-: не критикует и не помогает

I:

S: Поведение работника будет синтонным, если он

+: справедлив

+: восстанавливает доброе имя партнёра

+: скромен, миролюбив

+: защищает

+: положительно отзывается за глаза

+: подчёркивает превосходство партнёра

-: не осуждает и не хвалит

I:

S: Поведение работника будет синтонным, если он

+: демократичен

+: проявляет интерес

+: активное слушает

+: охотно общается

+: положительно отзывается за глаза

+: подчёркивает превосходство партнёра

+: помогает

-: никак не отзывается о партнёре

I:

S: Поведение, рождающее положительные эмоции, приводящее к хорошим отношениям, – это поведение ###

+: синтонное

+: синто*ное

I:

S: Конфликтогенное поведение при принятии решений может характеризоваться:

-: демократичностью

-: либеральностью

+: авторитарностью

-: нейтральностью

I:

S: Энергетический вампир – это:

-: человек, отдающий психическую энергию другому

+: человек, отбирающий психическую энергию у донора (жертвы)

-: человек, вынуждающий идти на контакт

-: сильный, волевой человек, подчиняющий себе окружающих

I:

S: Энергетический вампиризм может осуществляться одним из следующих способов:

+: разозлить жертву

+: расстроить жертву

-: развеселить жертву

-: подружиться с жертвой

-: побеседовать с жертвой "по душам"

-: проинформировать жертву

I:

S: Энергетический вампиризм можно рассматривать как

+: моральный садизм

-: физический садизм

-: садомазохизм

-: мазохизм

I:

S: Наиболее эффективный метод борьбы с энергетическими вампирами, по мнению М. Литвака:

+: поддакивание (психологическое айкидо)

-: возражения

-: споры

-: дискуссии

-: терпение

-: молчание

-: игнорирование

I:

S: Информационный вампиризм – это:

+: вытягивание, выспрашивание информации, идей, мыслей у партнера по общению

-:обмен информацией между людьми

-: беседа, во время которой люди охотно делятся своими идеями, мыслями

-: распространение слухов

I:

S: Человек, с которым контактирует энергетический или информационный вампир, называется

-: начальник

+: донор, жертва

-: коллега по работе

-: подчинённый

I:

S: Ошибки в поведении подчинённого:

+: подаёт начальнику предложения в письменном виде без предварительного устного обсуждения

+: указывает только достоинства нововведений

+: торопит руководителя с ответом

-: не торопит руководителя с ответом

I:

S: Некоторые ошибки в поведении подчинённого: предложения высказываются

+: в категорической форме на основе критики недостатков

-: в форме раздумий

-: в форме вопросов

-: с упором на достоинства своих предложений, а не своей личности

I:

S: При подаче предложений нужно

+:вовлечь руководителя в обсуждение

+:подготовить руководителя к возражениям со стороны оппонентов

+:выбрать благоприятный момент для высказывания предложений

-:чтобы предложения не перекликались с точкой зрения руководителя

I:

S: Подчинённому НЕ следует

+: подавать предложения вышестоящему начальнику минуя непосредственного

+: прибавлять свои заботы к заботам непосредственного начальника

-: заранее сообщать непосредственному начальнику о встречах с вышестоящим руководством

I:

S: Подчинённому следует

+: получить разрешение на встречу с вышестоящим начальником от своего непосредственного начальника

+: ценить время начальников

+: щадить самолюбие начальников

-: не сообщать своему начальнику о результатах встречи с вышестоящим начальником

I:

S: Синдромы управленцев среднего и линейного уровней:

+: «перегорания работника»

+: «профессионального самоубийства»

+: «приобретенной беспомощности»

-:«эмоционального сгорания»

I:

S: Возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок синдром

+:«перегорания работника»

-:«приобретенной беспомощности»

-:«эмоционального сгорания»

I:

S: Выражается в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении ко всем окружающим, синдром

+:«перегорания работника»

-:«приобретенной беспомощности»

-:«эмоционального сгорания»

I:

S: Совершение негативных действий, после которых работа в прежней должности становится невозможной – это синдром

-: «перегорания работника»

+: «профессионального самоубийства»

-: «приобретенной беспомощности»

-:«эмоционального сгорания»

I:

S: Состояние, наступающее после ряда неудач, вызывает синдром

-: «перегорания работника»

-: «профессионального самоубийства»

+: «приобретенной беспомощности»

-:«эмоционального сгорания»

I:

S: Если руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице, – значит наступил

+: карьерный кризис

-: конец карьеры

-: новый этап жизни

I:

S: Признаки карьерного кризиса:

+: вы стали недолюбливать своих коллег или начальника

+: не хочется идти на работу

+: появились скука, злость

+: вы несчастны

-: энтузиазм

I:

S: Виды стресса:

+: физиологический

+: психологический

+: информационный

+: эмоциональный

-: функциональный

I:

S: Основоположник концепции стресса

+: Ганс Селье

-: Эрих Фромм

-: Зигмунд Фрейд

-: Иван Павлов

I:

S: Г. Селье выделил три фазы стресса

+: фаза реакции тревоги и мобилизации защитных сил организма

+: фаза сопротивления и адаптации

+: фаза истощения

-: фаза дестабилизации

I:

S: На этапе мобилизации производительность

+: повышается

-: понижается

-: не меняется

-: стабилизируется

I:

S: На этапе сопротивления и адаптации производительность

-: повышается

-: понижается

-: не меняется

+: стабилизируется

I:

S: На этапе истощения производительность

-: повышается

+: понижается

-: не меняется

-: стабилизируется

I:

S: Появление так называемых болезней адаптации или болезней стресса возможно на этапе

-: мобилизации

-: сопротивления и адаптации

+: истощения

-: дестабилизации

I:

S: Продолжительность фазы сопротивления зависит от

+: врождённой приспособительной способности организма

+: силы стрессора

-: интенсивности труда

-: производительности

I:

S: Основной причиной стрессов являются

+: конфликтные ситуации

+: невозможность удовлетворить сильную потребность

-: низкая стрессоустойчивость

-: предсказуемость ситуации

I:

S: Стресс у разных индивидуумов может привести к болезням разных органов:

+: сосудов

+: сердца

+: желудочно-кишечного тракта

+: щитовидной железы

+: суставов

+: кожи

-:голоса

I:

S: Стрессу в большей степени подвержены

+: холерики

+: меланхолики

-: сангвиники

-: флегматики

I:

S: На этапе мобилизации:

+: обостряются восприятие, внимание, память

+: увеличивается оригинальность, продуктивность и креативность мышления

+: наблюдается феномен гиперактивации мышления и других процессов

-: наблюдается феномен блокады прошлого опыта

I:

S: На этапе сопротивления и адаптации

+: показатели деятельности стабильно высокие

+: долго человек работать не может

-: человек может работать долго

-: результаты деятельности улучшаются

I:

S: На этапе истощения

+: наблюдается феномен блокады прошлого опыта

+: сужается объем восприятия, снижается качество оперативной памяти

+: возрастает стереотипность мышления, снижается его продуктивность и оригинальность

-: человек может работать долго

I:

S: Этап деструкции, наступающий после этапа истощения, характеризуется

+: распадом способности к организации деятельности

+: феноменом блокады восприятия, памяти, мышления

+: гипервозбуждением (паникой)

+: гиперторможением (ступором)

-:флегматичностью

I:

S: Стрессустойчивость выше у руководителей

+: интернального типа

-: экстерналов

-: интровертов

-: экстравертов

I:

S: Доминирование личных, в том числе и карьерных мотивов, стрессоустойчивость

+: снижает

-: повышает

-: не меняет

I:

S: Преобладание мотивов, связанных с профессиональной направленностью, стрессоустойчивость

-: снижает

+: повышает

-: не меняет

I:

S: Виды стресса в зависимости от причины возникновения: это стресс

+: рухнувшей надежды

+: предстартовых состояний

+: потерянного времени

+: перемен

+: монотонности

+: пассивности

+: внезапности

+: пресыщения

+: достижения

-: эпизодический

I:

S: Основные стрессоры:

+: информационная перегрузка

+: ответственность

+: дефицит времени

+: межличностные конфликты

+: вынужденные простои

+: неудовлетворенность трудом

+: ненужность, беспомощность

+: трудности в отношениях

+: несправедливость

-: размышления

I:

S: Большинство руководителей относятся к типу А. Люди типа А

+:имеют сильное желание конкурировать, обгонять

+:все время спешат

+:агрессивны, нетерпеливы, берут на себя большой объём работ

+:без устали самоутверждаются

+:сильно переживают неудачи

-:спокойны

I:

S: Часто получают инфаркт

+: люди типа А

-: люди типа Б – прямая противоположность людям типа А

-: сангвиники

-: меланхолики

I:

S: Средства управления стрессом и его профилактики

+: рационализировать свой рабочий день

+: планировать работу

+: делегировать полномочия

+: быть готовым к неожиданностям

+: находить новые увлечения

+: делать паузы в работе

+: активно отдыхать

-: брать работу на дом

I:

S: Некоторые методы совладания со стрессом:

+:приём лекарств

+:аутогенная тренировка

+:метод расслабления мышц

+:рационализация

+:метод «отравленного пера»

+:общение

+:физическая деятельность

+:метод «А зато …» – извлечь пользу из ситуации

-:саможаление

V1: Раздел 4. Лидерство в организации.

V2: Тема 4.1. Власть, управление, руководство и лидерство

I:

S: "Возможность влиять на поведение других" – это наиболее часто встречающееся определение

+: власти

-: лидерства

-: руководства

-: управления

I:

S: Виды личностной власти:

+: эталонная

+: экспертная

+: харизматическая

-: принуждения

I:

S: Должностная власть осуществляется через

+: принуждение

+: вознаграждение

+: наказание

-: дружбу

I:

S: Сила должностной власти пропорциональна

+: возможностям удовлетворять потребности сотрудников

+: возможностям препятствовать удовлетворению потребностей сотрудников

+: объёму полномочий

-: объёму знаний

I:

S: Субъекты власти в организации:

+: руководители

+: подчинённые

+: коллективы

-: потребители

I:

S: Общепризнанное неформальное влияние человека или организации – это

+: авторитет

-: управление

-: руководство

-: патернализм

I:

S: Одна из форм осуществления власти в различных сферах общественной жизни

+: авторитет

-: управление

-: руководство

-: патернализм

I:

S: Авторитет основан на

+: знаниях

+: нравственных достоинствах

+: опыте

-: объёме полномочий

I:

S: Авторитет выражается в способности лица или группы повлиять на поступки или мысли другого человека

+: не прибегая к принуждению

-: прибегая к принуждению

-: обещанием вознаграждения

-: угрозой наказания

I:

S: Подчинение авторитету в общем случае связано с

+: ограниченностью возможностей человека

+: потребностью иметь правильные решения при минимуме затрат ресурсов на их поиск

+: ограниченностью объёма знаний

-: отказом от влияния на поведение (абдикацией)

I:

S: Псевдоавторитет руководителя – это авторитет ложный, опирающийся на

+: подавление, на страх подчинённого

+: чванство и высокомерие, неприступность

+: сохранение дистанции

-: уважение

I:

S: Ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем

+: лидерство

-: руководство

-: партнёрство

-: конкуренция

I:

S: Управление деятельностью людей и организаций на основе официальных полномочий – это

+: руководство

-: лидерство

-:делегирование полномочий

-: принятие решений

I:

S: Управление деятельностью людей и организаций на основе способности к влиянию – это

+: лидерство

-: руководство

-:делегирование полномочий

-: принятие решений

I:

S: Лидерство – это такое управление, для которого характерны отношения

+: ведущий–ведомый

-: начальник–подчиненный

-: приказывающий–подчиняющийся

-: вознаграждающий–наказывающий

I:

S: Лидерство – это управление, основанное на

+: доверии

-: должностных инструкциях

-: законе

-: уставе организации

I:

S: Лидер – член организации, обладающий высоким

+: личностным статусом

-: должностным статусом

-: должностным положением

-: чувством прекрасного

I:

S: Главный принцип отношений в случае лидерства –

+: добровольность

-: подчинение

-: беспрекословное повиновение

-: преклонение

I:

S: Стопроцентного использования способностей сотрудников может добиться

+: лидер

-: руководитель

-: коллектив

-: совет директоров

I:

S: Лидер

+: выдвигается главным образом спонтанно, стихийно

+: обладает неформальными рычагами управления

-: как правило, назначается официально

-: обладает административными рычагами управления

I:

S: Секрет влияния лидера на его группу – успешная забота об интересах

+: людей в группе

-: организации

-: собственников

-: вышестоящего руководства

I:

S: Лидер чаще всего пользуется такими двумя формами обращения к членам группы как

+: совет

+: просьба

-: наставление

-: указание

I:

S: Последовательность возникновения теорий и подходов к исследованию лидерства:

1. Теория черт (структурный подход)

2. Поведенческий подход

3. Ситуационный подход (адаптивный)

4. Системная теория лидерства

I:

S: Структуру личностных и профессиональных качеств успешных лидеров исследовали создатели

+: теории черт

-: синтетической теории лидерства

-: системной теории лидерства

-: теории Т. Митчела и Р. Хауса

I:

S: В результате исследований по созданию теории черт выяснилось, что в разных случаях успешными лидерами являлись люди, обладавшие

+: индивидуализированными наборами личностных черт

-: универсальными наборами личностных черт

-: положением

-: статусом

I:

S: Несмотря на отсутствие универсальной теории черт, наличие определённых «лидерских» качеств у лидера (уверенности, интеллекта, социальной направленности) является

+: необходимым

-: необязательным

-: желательным

-:дискуссионным

I:

S: В рамках поведенческого подхода к лидерству исследовали, прежде всего

+: стили руководства

-: личностные черты

-: характеристики ситуации

-: характеристики группы

I:

S: В исследованиях Курта Левина было выявлено три стиля руководства:

+: авторитарный

+: демократический

+: попустительский (либеральный)

-: адаптивный

I:

S: Преимущество авторитарного стиля в том, что он обеспечивает

+:быстрое принятие решений

-:хороший психологический климат

-:самоуважение работников

-:удовлетворённость трудом

I:

S: Недостатки авторитарного стиля в том, что

+:работники находятся в состоянии стресса

+:не удовлетворяются потребности работников в уважении, признании и самодетерминации

+:увеличивается текучесть кадров

-:решения принимаются быстро

I:

S: На основании исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным

+: либо на работу

+: либо на человека

-: и на работу, и на человека

-: на себя

I:

S: Лайкерту не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял в значительной степени и одновременно сразу две ориентации

-: на работу

-: на человека

+: и на работу, и на человека

-: на себя и других

I:

S: Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего

+: человеческим аспектам

-: производственным аспектам

-: организационным аспектам

-: управленческим функциям

I:

S: Исследования Лайкерта показали, что эффективные руководители

+: создавали отношения, основанные на взаимопомощи

+: ставили перед группами усложненные задачи

+: использовали групповое руководство

-: использовали единоличное руководство

I:

S: По мнению Лайкерта, самая действенная система управления

-: эксплуататорско-авторитарная

-: благосклонно-авторитарная

-: консультативно-демократическая

+: основанная на участии подчинённых в управлении

I:

S: Важные решения принимаются наверху, но конкретные решения принимаются подчинёнными, когда используется система управления Лайкерта

-: эксплуататорско-авторитарная

-: благосклонно-авторитарная

+: консультативно-демократическая

-: партисипативная

I:

S: При авторитарном стиле руководители разрешают подчинённым иногда участвовать в принятии решений – это система управления

-: авторитарная

+: благосклонно-авторитарная

-: консультативно-демократическая

-: основанная на участии подчинённых в управлении

I:

S: Согласно ситуационной теории лидерства Фреда Фидлера есть три характеристики ситуации, которые влияют на эффективность лидерства

+: должность

+: структура задач

+: взаимоотношения между лидером и членами группы

-: структура организации

I:

S: Основная идея теории П. Херси и К. Бланшара: стиль руководства должен соответствовать двум факторам:

+: психологической зрелости исполнителей (хотят работать)

+: профессиональной зрелости исполнителей (могут работать)

-: грамотности

-: потребностям

I:

S: Психологически зрелые люди имеют

+: чувство долга, ответственности

+: умеют учитывать интересы окружающих

+: имеют морально-этические нормы поведения

+: адекватную самооценку

-: амбиции

I:

S: Если подчинённые хотят и могут работать, то нужно использовать стиль

-: директивный

-: поддерживающий

-: партисипативный

+: делегирующий

I:

S: Если подчинённые не хотят и не могут работать, то нужно использовать стиль

+: директивный

-: поддерживающий

-: партисипативный

-: делегирующий

I:

S: Если подчинённые не хотят, но могут работать, то нужно использовать стиль

-: директивный

-: поддерживающий

+: партисипативный

-: делегирующий

I:

S: Если подчинённые хотят, но не могут работать, то нужно использовать стиль

-: директивный

+: поддерживающий

-: партисипативный

-: делегирующий

I:

S: В системной теории считается: чтобы быть лидером, руководитель должен обладать качествами, которые являются функцией от

+: характеристики группы

+: вида деятельности

+: характеристики ситуации

+: взаимоотношений

-: конфликтности группы

I:

S: Группа выдвинет в лидеры того человека, который даст

+: каждому члену группы больше, чем любой другой человек

-: каждому акционеру максимальный доход

-: организации максимальную прибыль

-: обществу максимум пользы

I:

S: При выборе лидера люди в группе чаще всего руководствуются

+: личными интересами

-: интересами организации

-: интересами акционеров

-: интересами общества

I:

S: В управленческой решётке Р. Блейка и Д. Моутона выделено ### основных стилей руководства

+: пять

+: 5

I:

S: Матрица стилей руководства Р. Блейка и Д. Моутона представляет собой сетку, образованную на шкалах

+: забота о людях–забота о производстве

-: забота о себе–забота о производстве

-: забота о людях–забота об экологии

-: забота о группе–забота об обществе

I:

S: Наиболее конкурентоспособны организации, в которых используется руководство

-: 1.1 примитивное

-: 1.9 социальное

-: 5.5 производственно-социальное

-: 9.1 производственное

+: 9.9 командное

I:

S: Командное руководство (9.9) означает, что руководитель

+:максимально внимательно относится и к людям, и к производству

-:одинаково внимательно относится и к людям, и к производству

+:вовлекает подчинённых в процесс принятия решений

+:формирует команду

I:

S: Выделяется вкладом в общее дело лидер

+: инструментальный

-: эмоциональный

-: информационный

-: вдохновляющий

I:

S: Имеет личностные качества, нужные для установления комфортных межличностных отношений лидер

-: инструментальный

+: эмоциональный

-: информационный

-: вдохновляющий

I:

S: Эмоциональный лидер (сердце группы) – это человек, который

+: излучает теплоту

+: вселяет уверенность

+: морально поддерживает и утешает

-: объясняет, как выполнить работу

I:

S: Признаки терминаторного стиля руководства:

+: оттирание подчинённого от выполнения им своих функций

+: недоверие

+: поручение работ, требующих меньше квалификации, чем у работника

-: обоснованная критика

I:

S: При терминаторном стиле руководства наблюдаются

+: низкая оплата труда и её задержка

+: низкий уровень организации работы

+: присваивание идей подчиненных

-: доверие

I:

S: Втягивание в коллективные интриги, конфликты относится к

-: авторитарному стилю руководства

+: терминаторному стилю руководства

-: демократическому стилю руководства

-:либеральному стилю руководства

I:

S: Терминаторный стиль руководства включает

-: профессиональную и коммуникативную компетентность

+: открытое недоверие и поручение работ, требующих меньше квалификации, чем у работника

+: плохие условия труда и быта

+: оттирание подчинённого от исполнения прямых обязанностей

I:

S: Для руководителя-терминатора свойственны

+: профессиональная и коммуникативная некомпетентность

+: создание работникам преград для повышения квалификации

+: наказание инициативы

+: втягивание в коллективные конфликты

-: компетентность

I:

S: Наиболее типичные управленческие ошибки руководителей

+: предубеждения

+: незнания

+: неумения

+: дисфункциональные склонности

-: миролюбие

I:

S: К дисфункциональным склонностям относятся:

+: упор на подчёркивание упущений работников

+: "информационная алчность"

+: устраивание разбирательств «через голову» нижестоящих руководителей

-: склонность к позиции Я хороший – Ты хороший

I:

S: Некоторые дисфункциональные склонности руководителя

+: перегрузка лучших работников

+: привычка назначать нереальные, т. е. «мобилизационные» сроки выполнения заданий

+: необязательность

-: обязательность

I:

S: Управленческие иллюзии:

+: вера в непогрешимость своих решений

+: культ материального стимулирования

+: склонность видеть причины трудностей в окружающих

-: склонность видеть причины трудностей в себе

I:

S: Наиболее конструктивная психологическая позиция:

-: Я плохой – Ты хороший

-: Я плохой – Ты плохой

-: Я хороший – Ты плохой

+: Я хороший – Ты хороший

I:

S: Негативные характеристики поведения руководителя

+: предвзятость

+: протекционизм

+: фаворитизм

+: волюнтаризм

-: дружелюбие

I:

S: «Грехи» руководителя:

+: перенос решения на завтра

+: выполнение работы наполовину

+: стремление сделать всё самому

+: стремление сделать всё сразу

+: неумение разграничить функции

-: делегирование полномочий

I:

S: «Победитель»

+: смело борется за решение проблемы

+: обещает и делает

+: дружелюбен

+: больше слушает других

+: работает ритмично

+: не боится ошибок

+: ищет в других положительные качества

-: предпочитает говорить сам

I:

S: «Неудачник»

+: нерешителен

+: обещает и не делает

+: предпочитает говорить сам

+: недружелюбен

+: концентрирует внимание на недостатках

+: не принимает чужого опыта

+: боится ошибок

-: ищет в других положительные качества

I:

S: Дисторзии (вывихи) смыслового восприятия человека:

+: слышит то, что боится услышать

+: слышит то, что хочет услышать

-: видит то, что хочет увидеть

-: не видит то, что не хочет увидеть

V1: Раздел 5. Коммуникативное поведение в организации

V2: Тема 5.1. Коммуникации в организации

I:

S: Коммуникации - это:

-: устная передача информации

+: обмен информацией для обеспечения взаимопонимания

-: сеть каналов и путей для связи

-: письменный обмен информацией

I:

S: Проблемы коммуникаций:

+: семантические барьеры

+: полярные мнения

+: когнитивный диссонанс

+: семантические барьеры

+: личностные барьеры

+: отфильтровывание негативной информации

-: синтонное поведение

I:

S: Семантический барьер в общении возникает, когда

+: люди вкладывают разный смысл в одни и те же слова

-: люди разговаривают на разных языках

-: в помещении стоит шум

-: происходит апперцептивное искажение

I:

S: Разное образование, разное воспитание, психологическая несовместимость, – это

-: физические барьеры в общении

+: личностные барьеры в общении

-: семантические барьеры в общении

-: перцептивные барьеры в общении

I:

S: НЕ относится к коммуникационным барьерам

-: физические барьеры

+: обратная связь

-: психологическая несовместимость

-: отсутствие внимания и интереса

-: полярные воззрения

I:

S: Неконгруэнтность информации – это:

-: неправильное понимание смысла слов

+: несовпадение языка слов с языком жестов (вербальной информации с невербальной)

-: отсутствие обратной связи

-: несовпадение мнения работника с мнением окружающих

I:

S: Эффективность коммуникаций достигает 90 % при

-: нисходящих коммуникациях

-: восходящих коммуникациях

+: горизонтальных коммуникациях

-: во всех видах коммуникаций

I:

S: Самые эффективные коммуникации –

-: нисходящие

-: восходящие

-: вертикальные

+: горизонтальные

I:

S: В частности, проявления ментальной химии состоят в том, что человек

+: при пересказе говорит то, чего не было

-: при пересказе воспроизводит всё до мелочей и правильно

-: многое забывает

-: многое вспоминает

I:

S: Явление ментальной химии состоят в том, что информация

+: в голове смешивается, как в химической колбе

+: «на выходе» получается не то, что было «на входе»

-: забывается

-: дополняется

I:

S: Явление ментальной химии открыл

-: Абрахам Маслоу

-: Фредерик Тейлор

+: Джон Стюарт Милль

-: Стейси Адамс

I:

S: Приемы конструктивного общения:

-: физические контакты

-: деструкция

+: позитивирование, диссоциирование, авансирование, описание своих чувств вместо обвинений

-: рационализация

I:

S: Отделение личности от её нехороших поступков, от неудач, от плохого поведения, путем описания её поступка, поведения вместо критической оценки – это

+: диссоциирование

-: позитивирование

-: авансирование

-: рационализация

I:

S: Приписывание партнёру по общению того качества, которого у него ещё нет, – это

+: авансирование

-: позитивирование

-: диссоциирование

-: смещение

I:

S: Замена негативных формулировок, вызывающих отрицательные эмоции и ассоциации формулировками, вызывающие позитивные эмоции и ассоциации – это

+: позитивирование

-: диссоциирование

-: авансирование

-: вытеснение

I:

S: Примеры позитивирования:

-: не опаздывай

-: не тяните время

-: не забудь

+: помни

+: приходи вовремя

+: ускорьте темпы работы

I:

S: Примеры авансирования

+: Вы хорошо справляетесь

+: Вы всегда добиваетесь

+: У Вас всё получается

+: Вы работник очень ответственный

-: Вы допускаете множество ошибок

I:

S: Соответствие исходной фразы фразе после диссоциирования

L1:Безответственный

L2:Необязательный

L3:Недисциплинированный

L4:Ненадёжный

R1:Вы опять забыли оповестить бригаду о собрании

R2:Вы опять не сдержали обещания

R3:Вы опоздали на работу

R4:Вы подвёли нас

I:

S: Соответствие «Вы – утверждения» и «Я – высказывания»

L1: Вы меня расстроили

L2: Вы меня подвели

L3: Вы меня огорчили

R1:Я так расстроился

R2:Я почувствовал, что все мои надежды были напрасны

R3:Я очень огорчён

I:

S: Соответствие негативного и позитивного программирования поведения:

L1: Безответственный

L2: Необязательный

L3: Недисциплинированный

R1: Ответственный

R2: Обязательный

R3:Дисциплинированный

I:

S: Принцип всеобщего позитивирования – это принцип

+: Поллианны

-: максимизации

-: единства сознания и деятельности

-: специфического кодирования

I:

S: «Во всём можно найти что-то положительное» – гласит принцип

+: Полианны

-: максимизации

-: единства сознания и деятельности

-: специфического кодирования

I:

S: Наиболее конструктивная психологическая позиция (установка) общающихся:

-: Я хороший-Ты плохой

-: Я плохой-Ты хороший

-: Я плохой-Ты плохой

+: Я хороший-Ты хороший

I:

S: Наиболее деструктивная психологическая позиция (установка) общающихся в жизни:

-: Я хороший-Ты плохой

-: Я плохой-Ты хороший

+: Я плохой-Ты плохой

-: Я хороший-Ты хороший

I:

S: Наиболее деструктивная психологическая позиция (установка) общающихся для отношений:

+: Я хороший-Ты плохой

-: Я плохой-Ты хороший

-: Я плохой-Ты плохой

-: Я хороший-Ты хороший

I:

S: Наименее конфликтогенны трансакции

+: параллельные

-: перекрёстные

-: скрытые

-: комбинированные

I:

S: Наиболее конфликтогенны трансакции

-: параллельные

+: перекрёстные

-: скрытые

-: комбинированные

I:

S: Трансакции «взрослый-родитель» это трансакции

-: параллельные

+: перекрёстные

-: скрытые

-: комбинированные

I:

S: Перекрёстные трансакции не ведут к конфликту, если происходят на основе позиций

+: должностных (начальник-подчинённый)

-: семейных

-: межличностных

-: соседских

I:

S: Трансакции «взрослый-взрослый» предпочтительны для трансакций

+: начальник-подчинённый

+: коллега-колллега

+: подчинённый-подчинённый

-: не всегда

V1: Раздел 6. Формирование группового поведения в организации.

V2: Тема 6.1. Группа и коллектив.

I:

S: Согласно различным классификациям, группы бывают:

+: реальные

-: нереальные

+: большие

+: малые (контактные)

+: трудовые

+: референтные (эталонные)

+: условные (номинальные)

I:

S: Объединения людей, в которых существуют: общая деятельность, определённые условия, признаки, и люди осознают свою принадлежность к группе, – это группы

+: реальные

-: нереальные

-: большие

-: малые

-: трудовые

-: референтные (эталонные)

-: условные

I:

S: Два или более лиц (до 30–40 человек), взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием остальных лиц, – это группы

+: малые

-: большие

-: трудовые

-: большие

I:

S: Немногочисленная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения отношений, групповых норм и групповых процессов – это группа

+:малая

-:большая

-: трудовая

I:

S: В качестве признаков группы выделяют:

+: определённое число членов

+: принадлежность к группе

+: отношения

+: структура

+: групповые нормы

+: система санкций

-: независимость членов группы

I:

S: Цели формальных групп, как правило,

+: задаются организациями

-: формируются самостоятельно

-: всегда достигаются

-: должны быть постоянными

I:

S: К основным признакам рабочих групп относят:

+: наличие общих целей и задач деятельности

+: наличие структуры

+: групповые ценности

+: систему норм и санкций

-: наличие лидера

I:

S: Группа людей, которые каждодневно работают вместе над выполнением производственных заданий – это в отечественной психологии

+: трудовой коллектив

-: рабочая группа

-: неформальные группа

-: формальные группа

I:

S: Коллективом, как правило, называют такую рабочую группу, которая обладает следующими признаками:

+: налаженность, прочность и результативность деловых отношений между его членами

+: взаимозависимость

-: независимость членов группы

-: закрытость

I:

S: При правильной воспитательной работе руководителя в коллективе формируются чувства:

+: товарищества

+: дружбы

+: собственного достоинства

+: гордости за свой коллектив

+: взаимной ответственности

+: защищённости каждого члена коллектива

-: круговая порука

I:

S: Для хорошего, сложившегося коллектива характерны:

+: сплочённость

+: стремление к общему успеху

+: активность

+: богатство духовных интересов и отношений

+: оптимизм

+: бодрость

+: здоровая мораль

-: круговая порука

I:

S: Признаки группировки, а не коллектива:

+: круговая порука

+: всепрощение

+: стремление удовлетворить личные корыстные, психологические и карьерные интересы в ущерб интересам окружающих и организации

-: здоровая мораль

I:

S: К наиболее важным характеристикам развития коллектива и хорошего социально-психологического климата в нём относят:

+: сплочённость

+: ответственность

+: коллективизм

+: открытость

+: организованность

-: круговая порука

I:

S: Сплочённость - это:

+: высокая эмоциональная и коммуникативная объединённость, взаимосвязанность

+: степень эмоциональной связи членов группы друг с другом

+: мера тяготения членов группы друг к другу и к группе

-: эгоизм

I:

S: Неформальные группы образуются

+: спонтанно внутри формальных

+: на основе их взаимных симпатий, общих интересов, увлечений, привычек

+: для удовлетворения потребностей, которые не удовлетворяются в рамках формальной группы

-: для карьерного роста

I:

S: Для удовлетворения личных потребностей в причастности, в понимании и принятии, решении личных проблем, в защите, участии, дружеском общении, в неофициальной информации, образуются группы

+: неформальные

-: формальные

-: референтные

-: антиреферентные

I:

S: Референтные группы – это группы

-: членства

+: состоящие из особо значимых для индивида людей, поведение которых служит образцом для индивида

+: на мнение которых индивид ориентируется

-: сплочённые

I:

S: Процессы коммуникации, интеракции в соответствии со статусом, ролью, положением членов группы; перцепции, аттракции – это процессы

+: групповые

-: организационные

-: корпоративные

-: ценностные

I:

S: Процессы: образование структуры организации и отдельных групп, переход от одной стадии развития групп к другой, руководство, организацию и развитие совместной деятельности, принятие решений – это процессы

-: групповые

+: организационные

-: корпоративные

-: ценностные

I:

S: То, что ценят члены группы, чем они дорожат, что считают важным для себя и для группы – это

+: групповые ценности

-: инструкции

-: обязанности

-: процедуры

I:

S: К групповым ценностям можно отнести:

+: репутацию группы

+: хорошие межличностные и межгрупповые отношения

+: хорошие отношения с руководством

+: высокое качество работы

+: высокую производительность

-: принцип «каждый сам за себя»

I:

S: Некоторые групповые ценности:

+: надёжность коллег

+: сотрудничество или соревновательность

+: победа в конкуренции

+: принадлежность к данной группе и организации

+: коллективизм и взаимопомощь

-: эгоизм

I:

S: Принятые в группе правила должного, с точки зрения группы, поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого её члена, регулирующие взаимоотношения людей – это

+: групповые нормы как элементы групповой культуры

-: личные нормы

-: социальные нормы

-: нормы жизни

I:

S: Меры воздействия, с помощью которых группа побуждает своих членов соблюдать групповые нормы – это

+: санкции

-: коллективное мнение

-: потенциал группы

-: нормы

I:

S: Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, в том случае когда

+:пребывание в ней важнее, чем сохранение своих моральных принципов

+:уход из группы ставит под угрозу его будущее

-:группа большая

I:

S: Последовательность этапов развития группы

1: притирка

2: ближний бой

3: совершенствование и экспериментирование

4: эффективная работа

I:

S: Последовательность этапов развития группы по классификации психолога Лутошкина Л.Н.:

1: "Песчаная россыпь" – каждый сам по себе

2: "Мягкая глина" – возникают внутренние связи

3: "Мерцающий маяк" – "горит" не постоянно, а периодически

4: "Алый парус" – уверенно движется вперёд, но бывают бури

5: "Горящий факел" – "горит" ровно и устойчиво

I:

S: Команда – это

+:группа, достигшая высшего уровня развития и сплочённости

+:группа, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков

-:рабочая группа, создаваемая на время выполнения определенного задания

I:

S Синергетический эффект (аддитивный), проявляется обычно в

+: команде

-: рабочей группе

-: коллективе

-: организации

I:

S: Синергетический эффект проявляется, например, в том, что

+: два человека работает с такими результатами, как три

+: производительность и результативность повышаются

-: производительность и результативность понижаются

-: люди не доверяют руководству

I:

S: До Ф. Тэйлора основной формой ответственности за конечный результат была ответственность

+: коллективная

-: индивидуальная

-: концентрированная

-: разовая

I:

S: Первым из учёных раскрыл и объяснил явление рестрикционизма, т. е. «работы с прохладцей»

+: Тейлор

-: Мескон

-: Файоль

-: Урвик

I:

S: Улучшение деятельности в присутствии других людей – это феномен

+: социальной фасилитации

-: социальной ингибиции

-: социальной лености

-: деиндивидуализации

-: групповой поляризации

-: огруппления мышления

-: влияния меньшинства

I:

S: Ухудшение деятельности в присутствии других людей – это феномен

-: социальной фасилитации

+: социальной ингибиции

-: социальной лености

-: деиндивидуализации

-: групповой поляризации

-: огруппления мышления

-: влияния меньшинства

I:

S: Люди прилагают меньше усилий, работая в группе, если считают, что их индивидуальный вклад в общее дело нельзя подсчитать – это феномен

-: социальной фасилитации

-: социальной ингибиции

+ социальной лености

-: деиндивидуализации

-: влияния меньшинства

I:

S: В группе люди совершают такие неблаговидные действия, которые не стали бы делать в одиночку – это феномен:

-: социальной фасилитации

-: социальной ингибиции

-: социальной лености

+: деиндивидуализации

-: групповой поляризации

-: огруппления мышления

-: влияния меньшинства

I:

S: Длительное обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов – это феномен

-: социальной фасилитации

-: социальной ингибиции

-: социальной лености

-: деиндивидуализации

+: групповой поляризации

I:

S: Появление склонности членов сплочённой группы мыслить и высказываться так, чтобы возникало впечатление единодушия – это феномен

-: социальной лености

-: деиндивидуализации

-: групповой поляризации

+: огруппления мышления

-: влияния меньшинства

I:

S: При условиях последовательности во взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства, мнение меньшинства возобладает – это феномен

-: деиндивидуализации

-: поляризации

-: огруппления

+: влияния меньшинства

I:

S: Проявления феномена деиндивидуализации:

+: утрата самосознания, боязни оценки и размывание ответственности

+: совершение неблаговидных действий

+: значительное ослабевание нормативного сдерживания

-: усиление индивидуальной ответственности

I:

S: Признаки феномена огруппления мышления:

+: появление склонности членов группы мыслить и высказываться одинаково

+: несогласие не высказывается несмотря даже на явное противоречие решения здравому смыслу

-: возобладание мнения меньшинства

V1: Раздел 6. Формирование группового поведения в организации

V2: Тема 6.2.Повышение эффективности деятельности группы

I:

S: Некоторые виды эффективности деятельности организации

+: экономическая

+: социальная

+: финансовая

-: строительная

I:

S: Некоторые показатели качества, результативности и сложности труда:

+: производительность

+: выработка на одного работника

+: потери рабочего времени на одного работника

+: фонд оплаты труда

+: средняя заработная плата одного работника

-: доход

I:

S: Сплочённость группы нарастает по мере её развития и в основе её лежит

+: совместимость

-: субституция

-: комплементарность

-: разнообразие

I:

S: Степень взаимного соответствия при осуществлении деятельности называется

+: совместимость

-: субституция

-: комплементарность

-: сплочённость

I:

S: Виды совместимости работников:

+: физическая

+: психофизиологическая

+: социально-психологическая

+: социально-идеологическая

-: умственная

I:

S: Сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности обеспечивает совместимость

-: физическая

+: психофизиологическая

-: социально-психологическая

I:

S: Совместимость по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам – это совместимость

-: психофизиологическая

-: социально-психологическая

+: социально-идеологическая

-: умственная

I:

S: Совместимость по интегрированным личностным свойствам, таким, как характер, темперамент, коммуникабельность, вкусы, пристрастия:

-: физическая

-: психофизиологическая

+: социально-психологическая

-: социально-идеологическая

I:

S: Эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций даёт совместимость

-: физическая

-: психофизиологическая

+: социально-психологическая

-: социально-идеологическая

I:

S: Совместимость членов группы бывает обусловлена

+: сходством каких-либо одних свойств

+: различием других свойств

-: сплочённостью

-:идеологией

I:

S: Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

+: близость моральных позиций

+: отсутствие зависти к успехам коллег

+: сходство основных мотивов деятельности

+: необходимость взаимодополнения

-: идейность

I:

S: Рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого, – важное условие

+: социально-психологической совместимости

-: субституции

-: проекции

-: атрибуции

I:

S: Формированию благоприятного социально-психологического климата НЕ способствует стиль руководства

-: демократический

+: авторитарный

-: либеральный

I:

S: Благоприятная психологическая атмосфера создаётся

+: корректным и доброжелательным отношением друг к другу

+: вежливостью

+: точностью

+: обязательностью

+: порядочностью

-: конкуренцией

I:

S: Формированию благоприятного социально-психологического климата способствует поведение

+: синтонное

-: конфликтогенное

-: нейтральное

-: отстранённое

I:

S: Слова, описывающие хорошую психологическую атмосферу:

+: дружелюбие

+: согласие

+: доверие

+: взаимопонимание

+: уважение

+: отзывчивость

-: отгороженность

+: сотрудничество

+: взаимоподдержка

+: удовлетворённость

I:

S: Некоторые рекомендации по управлению групповым поведением

+: помочь группе испытать общий успех

+: укрепить доверие членов группы друг к другу и к лидеру

+: развивать чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности

-: искать виноватых

I:

S: Рекомендации по управлению групповым поведением

+: заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации уважения, самоуважения, престижа

+: поддерживать веру группы в её возможности

-: скрывать упущения

V1: Раздел 7. Мотивация и результативность организации

V2: Тема 7.1. Внешняя и внутренняя мотивация. Теории мотивации

I:

S: Наиболее важным фактором, влияющим на трудовое поведение работников, а значит, на результативность организации, является

+: мотивация

-: цель

-: миссия

-: стратегия

I:

S: В систему внешней мотивации входят:

+: социальная позиция

+: социальная роль

+: социальные и групповые нормы

+: социальные ожидания

-: потребности

I:

S: К внешним регуляторам поведения относятся, наряду с системой внешней мотивации:

+: социальные ценности

+: социальные установки

+: статус

+: рабочая роль

+: традиции и ритуалы

-: настроения

I:

S: Наиболее универсальными признаками, влияющими на определение статуса, выступают

+: занимаемая должность

+: образование

+: опыт

+: способности

+: умения

+: возраст человека

-: протекция

I:

S: Существенными факторами, определяющими статус работника, являются также

+: уровень его заработной платы

+: бонусы (разовые премии)

+: другие вознаграждения

-: семейное положение

I:

S: Символы статуса – кабинет, секретарь, штат подчинённых, служебный автомобиль обычно

+: являются мотиваторами

-: не являются мотиваторами

-: не имеют валентности

I:

S: Причины высокого морального духа индивида:

+: совпадение организационных, групповых и личных целей

+: отождествление себя с группой и организацией

+: лояльность

-: несогласие с порядками

I:

S: Психологическое состояние индивида, которое побуждает его активно участвовать в работе организации и направлять свою энергию на выполнение её задач – это

+: высокий моральный дух

-: низкий моральный дух

-: заработок

-: темперамент

-: сознательность

I:

S: Компоненты системы внутренней мотивации:

+: потребности

+: ценности

+: ценностные ориентации личности

+: социальные установки личности

+: убеждения

-: статус

-: роль

I:

S: Потребность – это:

-: внутренняя устойчивая психологическая причина поведения

+: нужда в чём-либо

+: физиологическая причина поведения

-: совокупность всех мотивов человека

I:

S: Мотив – это:

-: побуждение человека к определенным действиям

+: внутренняя устойчивая психологическая причина поведения

-: совокупность всех мотивов человека

-: физиологическая причина поведения

I:

S: Мотивация в менеджменте – это:

-: совокупность мотивов

+:процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей

-: создание условий для реализации потенциала работника

I:

S: Потребности поведение человека

+: инициируют

-: направляют

-: регулируют

I:

S: Цели поведение человека

-: инициируют

+: направляют

-: регулируют

I:

S: Ценности поведение человека

-: инициируют

-: направляют

+: регулируют

I:

S: Основные группы теорий мотивации:

-: содержательные и исполнительные

+: содержательные и процессуальные

-: процессуальные и исполнительные

-: научения и оперантного обуславливания

I:

S: Содержательные теории

+: содержат перечни потребностей индивида

+: сфокусированы на внутренних факторах активности

-: позволяют понять процессы, влияющие на поведение индивида

+: позволяют управлять поведением индивида на основе его потребностей

I:

S: Процессуальные теории

+: выявляют процессы, которые приводят к желательному поведению

+: позволяют выявить зависимость поведения от его последствий

+: позволяют понять, почему происходит повторение определенных действий

-: содержат перечни потребностей

I:

S: К содержательным теориям мотивации относятся

+: Теория иерархических потребностей А. Маслоу

+: Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

+: Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

+: Теория ЕRG К. Альдерфера

-: Теория ожидания В. Врума

I:

S: К процессуальным теориям мотивации относятся

+: Теория ожидания В. Врума

+: Теория справедливости С. Адамса

+: Теория мотивации Портера-Лоулера

-: Теория ЕRG К. Альдерфера

I:

S: Авторы содержательных теорий

+: А. Маслоу

+: Ф. Герцберг

+: МакКлелланд

+: К. Альдерфер

-: В. Врум

-:С. Адамс

-:Портер и Лоулер

I:

S: Количество ступеней в пирамиде потребностей Маслоу:

-: 4

+: 7

-: 3

-: 6

I:

S: Правильная последовательность потребностей по Маслоу

1: физиологические

2: в безопасности

3: в принадлежности и любви

4: в уважении

5: познавательные

6: эстетические

7: в самоактуализации

I:

S: Потребность в безопасности по Маслоу выражается в том, что человеку нужны

+: присутствие власти

+: порядок

+: закон

+: покровитель

+: отсутствие экономических угроз

-: кислород

I:

S: Потребность в уважении складывается из следующих компонентов

+: высокая самооценка

+: хорошая репутация

+: престиж

+: статус

+: слава

+: значительность

-: отсутствие критики

I:

S: Потребность в любви и принадлежности выражается в желании

+: получать любовь, привязанность и близкие отношения

+: быть членом группы

+: не быть одиноким

+: иметь корни, семью, друзей

-: пользоваться вниманием окружающих

I:

S: Потребность поменьше напрягаться находится на ### уровне в пирамиде Маслоу

+ первом

I:

S: На первом месте в пирамиде Маслоу стоят потребности ### .

+: физиологические

I:

S: Потребности в порядке, гармонии, красоте, симметрии - это в пирамиде Маслоу потребности ###

+: эстетические

I:

S: Потребности иметь необходимые знания и информацию, возможность узнавать новое, понимать, исследовать - это в пирамиде Маслоу потребности ###

+: познавательные

+: когнитивные

I:

S: Потребитель, имеющий развитые эстетические потребности, будет предпочитать продукт

+: красивый

+: в красивой упаковке

-: дешёвый

-: дорогой

I:

S: По мнению А. Маслоу, потребности более высокого уровня начинают активно действо-вать на человека после того, как потребности более низкого уровня

-: полностью удовлетворены (на 100 %)

-: удовлетворены частично (на 50 % и более)

+:удовлетворены частично (на 25 % и более)

-: не удовлетворены

I:

S: Самоактуализация – это

-: стремление к реализации способностей и потенциала личности

+: полная реализация способностей, таланта, потенциала личности

-: признание значимости личности

-: возможность реализации способностей

I:

S: Характеристики самоактуализирующейся личности:

+: объективное восприятие действительности

+: принятие себя, других, мира такими, какими они есть

+: непосредственность, простота и естественность поведения

+: независимость, самодостаточность

+: креативность

+: дружелюбные отношения к любому человеку

+: демократичный характер

+: они умеют находить удовольствие в жизни несмотря ни на что

-: нерешительность

+: упорное стремление к реализации своих способностей и упорная работа для этого

I:

S: Согласно теории приобретаемых потребностей Д. МакКлелланда, у человека есть потребности

-: физиологические, в безопасности, в принадлежности и любви

-: в существовании, в социальных связях, в развитии

+: во власти, в успехе, в принадлежности

I:

S: Потребность в успехе – основное богатство страны, ее национальное достояние, считал

+: МакКлелланд

-: Дж. Аткинсон

-: Х. Мюррей

-: А. Маслоу

I:

S: Потребность в успехе, по мнению психологов, складывается

+: между 3 и 13 годами

-: между 5 и 15 годами

-: между 7 и 17 годами

-: в период зрелости

I:

S: Три главных субъективных условия достижения успеха:

+: желание

-: эгоизм

+: уверенность

-: честолюбие

+: старание

-: самолюбие

I:

S: По утверждению МакКлелланда, потребность в достижениях является

-: врождённой

+: приобретённой

-: передается по наследству

-: подражательной

I:

S: Основным богатством страны, по мнению МакКлелланда, является

-: потребность в избегании неудач

-: природные ресурсы

-: население

+: потребность в успехе

-: территория

I:

S: Состояние "выученной беспомощности" вызывается

-: безработицей

-: работой под руководством авторитарного начальника

+: частыми неудачами

-: интровертированностью

I:

S: Д. Аткинсон и Х. Хекхаузен выявили в поведении мотив

+: избегания неудачи

-: достижений

-: успеха

-: отрицания

I:

S: Люди с мотивом избегания неудачи

+: не уверены в себе

+: боятся критики

+: не испытывают удовольствия от работы

+: избегают риска

-: часто имеют адекватную самооценку

I:

S: Состояние, возникающее после ряда неудач:

+: выученная беспомощность

-: страх неудачи

-: стресс

-: безразличие

I:

S: Мотив достижения у человека складывается, если

+: успех поощряется похвалой

+: наградой

+: хорошим отношением родителей, педагогов, руководителей

-: наказаниями

I:

S: Психологи для определения степени мотивации личности к успеху используют

+: специальный тест

-: проективный тест

-: эксперимент

-: анкетирование

-: наблюдение

I:

S: Для развивающейся организации наиболее предпочтительны сотрудники, имеющие мотив

+: достижения

-: избегания неудачи

-: превосходства

-: аффилиации

I:

S: У большинства людей мотивация к успеху

-: сильная

+: средняя

-: слабая

I:

S: Основополагающими в теории Ф. Герцберга являются две группы факторов:

+: гигиенические факторы

+: факторы-мотиваторы

-: генетические факторы

-: внутренние факторы

I:

S: Название теории Ф. Герцберга:

-: теория потребностей

-: теория "человеческих отношений"

+: теория двух факторов

-: процессуальная

I:

S: Согласно исследованиям Герцберга, гигиенические факторы чувства удовлетворённости трудом

+: не давали

-: давали

-: не меняли

I:

S: Гигиенические факторы вызывали у опрошенных респондентов чувство

+: неудовлетворённости или нейтрального отношения к работе

-: удовлетворённости трудом

-: высокой мотивации

I:

S: Благоприятное сочетание гигиенических факторов приводило к

+: нейтральному состоянию работника

-: состоянию удовлетворённости трудом

-: усилению мотивации к работе

I:

S: Герцберг установил, что неблагоприятное сочетание гигиенических факторов приводило к

+: неудовлетворённости

-: увольнению

-: забастовкам

-: конфликтам

I:

S: К факторам-мотиваторам в двухфакторной теории Герцберга относятся:

-: заработок, хорошие отношения с коллегами и начальством

+: достижения, признание успеха, интересная работа

-: условия труда, межличностные отношения в коллективе

I:

S: В число факторов-мотиваторов Герцберг включил

+: ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост

-: способ управления и степень непосредственного контроля

-: заработок

-: хорошие отношения с коллегами и начальством

I:

S: Основные потребности, входящие в трёхфакторную теорию мотивации Клейтона Аль-дерфера, – это потребности

+: существования, отношений, роста

-: уважения, самовыражения, успеха

-: физиологические, социальные

-: в безопасности, уверенности

I:

S: Иерархическое строение потребностей Маслоу отрицает теория

-: Стейси Адамса

-: Фридриха Герцберга

-: Виктора Врума

+: Клейтона Альдерфера

I:

S: "Если удовлетворение более высокой потребности блокировано, то возникает стремление к более частому и более полному удовлетворению нижележащих потребностей", считал

+: К. Альдерфер

-: А. Маслоу

-: Ф. Гецберг

-: В. Врум

I:

S: Процессуальные теории мотивации позволяют понять, как

+: поведение индивида получает импульс

+: направляется, поддерживается и прекращается

-: возникают потребности индивида

I:

S: Процессуальные теории мотивации позволяют

+: выявить процессы, которые приводят к желательному поведению

+: понять, почему происходит повторение определённых действий

+: выявить зависимость поведения от его последствий

-: понять потребности индивида

I:

S: На трудовое поведение, по теории В. Врума, влияют:

+: ожидания, результаты труда, вознаграждение и его валентность

-: желание или нежелание трудиться

-: трудолюбие, ценности, восприятие

-: отношения в коллективе

I:

S: Суть теории ожиданий Врума в том, что

-: мотив является функцией от затрат труда

+: мотив является функцией от затрат труда, которые ведут к результатам, приносящим валентное вознаграждение

-: человек ожидает положительного результата от своей работы

I:

S: По теории ожидания Врума валентность – это

+: сила притягательности вознаграждения

-: уровень соответствия затрат труда результатам

-: умение и стремление занять и удерживать территорию

-: убежденность в своей способности действовать нужным образом

I:

S: Результаты труда определяются, по теории ожидания Врума,

+: усилиями и старанием работника

+: знаниями, умениями, навыками

+: объективными возможностями

-: самодостаточностью

I:

S: Согласно теории ожидания Врума при мотивировании нужно соблюдать три условия

+: соответствие затрат труда результатам

+: соответствие вознаграждения результатам труда

+: валентность вознаграждения

-: хорошие отношения в коллективе

I:

S: Сплочённость и организованность при решении поставленных перед подразделением задач – это ожидание

-: работника от организации

-: организации от работника

+: работника от коллектива

-: коллектива от работника

-: руководства от работников

I:

S: Взаимопонимание и профессионализм, проявление необходимые деловых качеств – это ожидания

-: работника от организации

-: организации от работника

-: работника от коллектива

+: коллектива от работника

-: руководства от работников

I:

S: Объективной оценки своей работы, взаимопонимания, справедливости, признания и уважения, понимания проблем ожидают

-: работники от организации

-: работники от коллектива

+: работники от руководства

-: руководство от работников

I:

S: Последовательности и обязательности, принятия продуманных и справедливых решений, реальной помощи и содействия ожидают

-: работники от организации

-: работники от коллектива

+: работники от руководства

-: руководство от работников

I:

S: Поддержание высокого уровня дисциплины, порядка, ответственности, организованности, стабильности, справедливой оценки – таковы ожидания

+: работника от организации

-: организации от работника

-: работника от коллектива

-: коллектива от работника

I:

S: В организации потребность в справедливости считается

+: одной из самых острых

-: одной из самых незначительных

-: самой важной

I:

S: Теория, созданная Стейси Адамс, – это

-: теория ожидания

-: двухфакторная теория мотивации

+: теория справедливости

-: теория приобретаемых потребностей

I:

S: Справедливость, по теории С. Адамса, определяется работником так:

-: равная оплата за равный труд

-: равная оплата за труд равной ценности

+: работник оценивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает его с вознаграждением других людей и их затраченными усилиями

+: работник оценивает отношение полученного им вознаграждения к своему вкладу и затем сравнивает его с вознаграждением других людей и их вкладом

I:

S: Если в организации реализуется принцип "равная оплата за труд равной ценности", то при оценке справедливости работник

-: определяет отношение своего вознаграждения к своим затратам труда

-: определяет отношение вознаграждения других людей к их затратам труда

+: определяет отношение своего вознаграждения к своему вкладу

+: определяет отношение вознаграждения других людей к их вкладу

+: сравнивает эти соотношения

I:

S: Если в организации реализуется принцип "равная оплата за равный труд", то при оценке справедливости работник

-: определяет отношение своего вознаграждения к своему вкладу

-: определяет отношение вознаграждения других людей к их вкладу

+: определяет отношение своего вознаграждения к своим затратам труда

+: определяет отношение вознаграждения других людей к их затратам труда

+: сравнивает эти соотношения

I:

S: Возможны следующие реакции людей на несправедливость:

+: люди могут принимать и одобрять своё приниженное положение

+: люди могут требовать компенсации, добиваться справедливости

+: люди могут стыдить, изводить и даже обманывать своих эксплуататоров

+: люди могут восстановить справедливость с помощью возмездия

-: люди могут не обращать внимания на несправедливость

I:

S: Если людям кажется, что их труд недооценён, то они

+: снижают интенсивность труда

-: повышают интенсивность труда

-: не меняют интенсивность труда

I:

S: Если же труд людей переоценён, то они

+: не всегда стремятся повысить интенсивность своего труда

+: гораздо чаще работают с прежней интенсивностью

-: снижают интенсивность труда

I:

S: Эксплуататор станет избавляться от чувства вины,

+: переоценивая свой трудовой вклад

+: недооценивая трудовые вклады подчинённых

+: используя психологическую защиту «девальвация»

+: используя психологическую защиту «рационализация»

-: критикуя других

I:

S: Если нельзя точно подсчитать затраты труда и вклады в доход, то люди, как правило, ошибаются в их оценке

+: свои переоценивают

+: чужие недооценивают

-: свои недооценивают

-: чужие переоценивают

I:

S: Чем выше люди оценивают свой вклад, тем

+: сильнее их чувство обделённости и, соответственно, стремление к компенсации

-: ниже вероятность их увольнения

-: выше вероятность их увольнения

I:

S: В межличностных отношениях принцип справедливости трансформируется в принцип

-: двойственности

+: равноценности обмена

-: взаимозависимости

-: взаимопомощи

I:

S: Принцип равноценности обмена предполагает равноценность обмена между двумя партнёрами

+: материальными ресурсами

+: информацией

+: эмоциями (похвалами и комплиментами)

-: колкостями

I:

S: Аристотель считал главной добродетелью человека

+: справедливость

-: отвагу

-: готовность помочь

-: честность

I:

S: Теория процедурной корректности говорит о том, что люди получают более высокую мотивацию к труду, если

+:они считают процедуры, применяемые при распределении вознаграждений, справедливыми

+: показатели их работы оцениваются объективно и точно

+: оплата соответствует показателям

-: оплата соответствует образованию

I:

S: "Мы должны помогать тем людям, которые по объективным причинам не могут о себе позаботиться". Это – принцип

-: социальной гарантии

+: социальной ответственности

-: социальной взаимопомощи

-: любви к ближнему

I:

S: В теории Портера-Лоулера одной из переменных является (являются)

+: затраченные усилия

-: условия труда

-: интерес к работе

-: валентность

I:

S: Важным моментом в теории Портера-Лоулера является то, что рассматривается восприятие работником своих трудовых усилий, которое обычно бывает

-: объективным

+: субъективным

-: ответственным

I:

S: Портер и Лоулер считали, что результаты труда зависят от

+: затраченных усилий

+: способностей и характера

+: понимания своей роли в процессе труда

-: справедливости

I:

S: Портер и Лоулер считали, что затрачиваемые усилия зависят от

+: ценности вознаграждения

+: от уверенности в существовании прямой связи между затрачиваемыми усилиями и вознаграждением

+: справедливости в оценке труда

-: ответственности

I:

S: Чувство удовлетворения дают два вида вознаграждения:

+: внешнее

+: внутреннее

-: справедливое

-: регулярное

I:

S: Портер и Лоулер считали, что результативный труд

+: сам по себе ведет к удовлетворённости

+: может стать мотивом

+: может способствовать повышению результативности труда

-: не может стать мотивом

I:

S: Основной вывод из исследований Портера-Лоулера:

-: основное богатство страны – потребность в успехе

+: результативный труд сам по себе ведёт к удовлетворённости

-: большинство работников ленивы, пассивны и стараются "увильнуть" от работы

I:

S: "Мотивация является функцией затраченных усилий, их восприятия, результатов, вознаграждения, удовлетворения". Это утверждает теория

+: Портера-Лоулера

-: В. Врума

-: А. Маслоу

-: Ф. Герцберга

I:

S: Территоризм – это

-: территория, в пределах которой живет человек

+: стремление занять, иметь, увеличивать и удерживать территорию

-: свободная территория

-: продажа территории

I:

S: Территоризм

+: можно использовать для мотивации сотрудника, увеличивая и улучшая его рабочее пространство, число подчинённых и т. п.

-: нельзя использовать для мотивации сотрудника

-: не является мотивационной потребностью

I:

S: Антитерриторизм – это

+: действия, мешающие реализации чьих-либо территориальных устремлений

+: создание помех стремлению людей расширять их жизненное пространство

+: препятствование конкурентам их стремлению увеличить долю рынка

-: мотивирующий фактор

I:

S: Материальный территоризм в организации выражается в том, что человек хочет иметь

+:свой личный стол, свои личные средства труда

-:кабинет, отдел

-:власть и полномочия, подчинённых, статус, влияние

-:свою территорию

I:

S: Пространственный территоризм в организации выражается в том, что человек хочет иметь

-:свой стол, свои средства труда

+:кабинет

-:власть и полномочия, подчинённых, статус, влияние

-:свою территорию

I:

S: Психологический территоризм в организации выражается в том, что человек хочет иметь

-:свой стол, свои средства труда

-:кабинет

+:власть и полномочия, подчинённых, статус, влияние

-:свою территорию

V1: Раздел 7. Мотивация и результативность организации

V2: Тема 7.2. Результативность и эффективность организации: условия повышения

I:

S: Результативность деятельности организации – это

+:комплексный показатель, оценивающий уровень достижения запланированных результатов

+:количество и качество конечных результатов

-:отношение результата к использованным ресурсам, т. е. затратам

-соотношение затраты/результаты

I:

S: Эффективность деятельности организации – это

+:уровень (степень) результативности в сопоставлении с произведёнными затратами

-:величина прибыли

-:величина полученной экономии

I:

S: Некоторые показатели экономической эффективности деятельности организации

+:прибыль

+:рентабельность

+:затраты на 1 руб. продукции

+:фондоотдача основных производственных фондов

-:производительность труда

-:соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

I:

S: Некоторые показатели социальной эффективности деятельности организации

+: текучесть персонала

+: уровень трудовой дисциплины

+: соотношение рабочих и служащих

+: социально-психологический климат коллектива

-:производительность труда

-:коэффициент абсолютной ликвидности

I:

S: Некоторые показатели качества, результативности и сложности труда

+: производительность труда

+: соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

+: частота производственного травматизма

+: средняя заработная плата одного работника

-:коэффициент абсолютной ликвидности

-: коэффициент оборачиваемости активов

I:

S: Эффективная система мотивации – это:

+: персональный подход

+: вознаграждение за все виды работ с учётом их характера и интенсивности нагрузки

+: за разнообразие видов работ

-: повременная оплата

I:

S: Принцип «самообслуживания в кафетерии» предполагает:

+: каждый сотрудник может сам выбрать то, что он хотел бы получить в качестве платы за свою работу

+: реализовать его на практике весьма затруднительно

-: сотрудник получает то же, что и все

V1: Раздел 8. Управление нововведениями в организации

V2: Тема 8.1. Нововведения как норма жизни организации

I:

S: Формула богатства предприятия:

+: создать и продать

-: желание, уверенность, старание

-: самоэффективность и самодостаточность

-: самоуправление и самопоощрение

I:

S: К объектам промышленной интеллектуальной собственности, в частности, относятся:

+: изобретения

+: полезные модели

+: промышленные образцы

+: товарные знаки

-: программы для ЭВМ

I:

S: К объектам непромышленной интеллектуальной собственности, в частности, относятся:

-: изобретения

-: полезные модели

-: промышленные образцы

-: товарные знаки

+: программы для ЭВМ

+: произведение науки, литературы и искусства

+: базы данных

I:

S: Виды документов и знаков, дающих правовую охрану объектам интеллектуальной собственности:

+: патент

+: свидетельство

+: знак охраны авторского права

-: франшиза

-: лицензионный договор

I:

S: Приобрести право использования объектов промышленной интеллектуальной собственности можно, если:

+: купить исключительную лицензию

+: купить неисключительную лицензию

+: купить патент

-: создать товар-имитатор

I:

S: Приобрести право использования объектов непромышленной интеллектуальной собственности можно, если:

+: купить исключительные права на использование произведения

+: купить неисключительные права на использование произведения

-: купить лицензию

I:

S: Два признака рационализаторского предложения:

-: обладает мировой новизной

+: не обладает мировой новизной

-: относится только к производственной сфере деятельности предприятия

+: может относиться к любой сфере деятельности предприятия

I:

S: Два условия рождения идей:

+: возникновение доминанты

+: накопление критического количества информации

-: интуиция

-: советы специалистов

I:

S: Направления совершенствования продукции, услуг, работ:

+:минимизация движений и напряжения – физического, зрительного, нервного и др. потребителя при пользовании продуктом

+:минимизация расхода времени потребителя

-:максимизация расходов сил потребителя

I:

S: Психологические основания совершенствования продукции, услуг, работ:

+: желание потребителя экономить усилия и время

+: нежелание потребителя напрягаться

+: леность потребителя

-: желание потребителя напрягаться

I:

S: Основными причинами необходимости изменений являются:

+: изменение вкусов и предпочтений потребителя

+: научно-технический прогресс

+: деятельность конкурентов

-: потребности руководства в новизне

I:

S: Изменения в организации могут проводиться в:

+: технике и технологиях

+: системе мотивации

+: структуре организации

+: организационной культуре

+: дистрибуции

+: системах снабжения и сбыта

+: кадровой политике

-: всегда только в одной области деятельности

I:

S: Причины сопротивления изменениям:

+: страх неизвестности

+: неумение адаптироваться к переменам

+: антипатия к менеджменту или другим носителям перемен

+: потребность в безопасности

+: желание сохранить статус-кво

-: отсутствие стремления улучшить своё положение

I:

S: К основным принципам управления изменениями относятся:

+: осуществлять только необходимые и полезные изменения

+: работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками

+: объяснять цели и покажите необходимость изменений

+: проводить эволюционные преобразования

+: вовлекать в процесс планирования и обсуждения перемен работников, которых они затрагивают

+: показать, что проводимые изменения выгодны работникам

+: руководитель изменений должен пользоваться уважением и доверием

-: не обращать внимания на сопротивление изменениям

V1: Раздел 9. Управление поведением организации

V2: Тема 9.1. Поведение организации и факторы влияния

I:

S: Наука "Организационное поведение" рассматривает поведение организации, прежде всего, по отношению к:

-: потребителям

-: акционерам

-: персоналу

-: поставщикам

-: посредникам

+: обществу

I:

S: Идеальная организация как гражданское лицо:

+: заботится о соблюдении законов (даже если имеет возможность их обойти и получить при этом большую прибыль)

+: содействует законодательству, добровольно предоставляя имеющуюся информацию о мерах необходимых для улучшения дел в данной отрасли промышленности

+: соблюдает фундаментальные нормы морали, не прибегая к обману, коррупции и т.д.

+: как гражданское лицо за границей действует с уважением к законам принимающей страны

-: прибегает к лоббированию своих интересов

I:

S: Идеальная организация как производитель:

+: ориентируется на производство безопасных товаров

+: ориентируется на производство надежных товаров

+: ориентируется на производство товаров по справедливым ценам

-: ориентируется только на свои интересы

I:

S: Организация как работодатель:

+: заботится о безопасности производства

+: заботится о хорошем эмоциональном состоянии своих работников

+: не допускает дискриминации

+: соблюдает трудовое законодательство

-: соблюдает только интересы собственников

I:

S: Организация как субъект управления ресурсами:

+: заботится об их эффективном использовании

+: заботится об эстетике занимаемого природного участка

+: заботится о сохранении водных ресурсов

+: заботится о сохранении воздушного бассейна и почвенных ресурсов

-: не заботится о сохранении почвенных ресурсов

I:

S: Организация как объект инвестирования

+: защищает интересы инвесторов

+: полностью и правдиво представляет информацию о своем экономическом положении

-: соблюдает только интересы собственников

-: соблюдает, прежде всего, интересы менеджеров

I:

S: Организация как конкурент:

+: не принимает участия в нечестной конкуренции

+: не принимает участия в ограничении конкуренции

-: принимает участие в ограничении конкуренции

-: ведёт ценовые войны

I:

S: Организация как участник социального развития:

+: стимулирует нововведения и реагирует на внедрение новой продукции и технологий

+: помнит, что её деятельность оказывает воздействие на качество жизни и признает связанную с этим ответственность

+: проявляет социальную ответственность

-: ориентируется, прежде всего, на свои интересы

I:

S: Первое бюро безупречного бизнеса было зарегистрировано

-: в Москве в 1994 г.

-: в Питере в 1991 г.

+: в Волгодонске в 1994 г.

-: в Ульяновске в 1990 г.

V1: Раздел 9. Управление поведением организации

V2: Тема 9.2. Организационное поведение в системе международного бизнеса

I:

S: Цели выхода организации на зарубежные рынки:

+: увеличение числа потребителей

+: увеличения своей прибыли

-: удовлетворения потребностей потребителей

I:

S: Общепризнанными (хотя и не общепринятыми) этическими нормами во всем мире считаются:

+: соблюдение права частной собственности и её неприкосновенности

+: уважение к закону

+: верность данному слову

+: культ честной конкуренции

-: хитрости

I:

S: Общепризнанными (хотя и не общепринятыми) этическими нормами во всем мире считаются:

+: участие в благотворительных акциях

+: предоставление кредита, основанного на доверии

+: щепетильность и забота о своей собственной репутации и репутации фирмы

-: хитрости

I:

S: Стратегические для мировой бизнес-политики документы:

+: Семь принципов ведения бизнеса

+: Принципы глобальной корпоративной ответственности

+: Глобальные принципы Салливана

+: Глобальный Пакт ООН

-: Глобальный Пакт НАТО

I:

S: Согласно Глобальному Пакту ООН деловые круги должны:

+: поддерживать и осуществлять защиту международно признанных прав человека

+: обеспечивать «несоучастие в нарушениях прав человека»

+: выступать за искоренение всех форм принудительного труда

+: выступать за отмену детского труда

-: не выступать за отмену детского труда

I:

S: Согласно Глобальному Пакту ООН деловые круги должны:

+: выступать за искоренение дискриминации в отношении найма на работу и продвижения по службе

+: придерживаться превентивного подхода при решении проблем окружающей среды

+: выдвигать и осуществлять инициативы по содействию большей экологической ответственности

+: поощрять разработку и распространение экологически чистых технологий.

-: не заботиться об экологии

I:

S: Независимо от вида деятельности, каждая компания имеет моральные обязательства перед

+: обществом в целом (проблемы окружающей среды)

+: покупателями (право на безопасность, на получение информации о товаре, право выбора и право предъявлять свои требования)

+: сотрудниками (условия труда, оплата, охрана здоровья)

+: собственниками и инвесторами (доступ к информации, гарантия честного распределения прибыли на вложенный капитал, недопустимость обмана при операциях с деньгами)

+: поставщиками

+: конкурентами

-: собой

I:

S: Основными составляющими международного бизнес-этикета, в частности, являются:

+: правила приветствия

+: правила обращения

+: правила представления

+: правила организации деловых контактов (переговоров, встреч, приёмов, деловой переписки)

-: соблюдение обычаев своей страны

I:

S: В международном бизнес-этикете рекомендуется соблюдать:

+: деловую субординацию

+: рекомендации по формированию внешнего облика делового человека

+: этические нормы денежных отношений

+: правила обмена подарками и сувенирами

+: приемлемость чаевых

-: обычаи своей страны

I:

S: Правильными стратегиями поведения на переговорах являются:

+: стремление к максимальной совместной выгоде

+: учёт интересов противоположный стороны

+: сотрудничество

+: дружелюбное отношение

-: разрешение конфликта силовым методом

-: недоверие

I:

S: Неправильными стратегиями поведения на переговорах являются:

-: открытость и честность

-: нонконфронтация

-: сближение по ценностям и убеждениям

+: максимальная выгода для себя

+: стремление к одностороннему выигрышу