
- •1. Теории управления персоналом
- •2. Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях
- •3. Характеристика разновидностей философии управления персоналом. Методы управления персоналом.
- •4. Понятие “кадровой политики” и ее роль в управлении персоналом. Классификация кадровой политики по различным признакам.
- •5. Основные положения Стратегия управления персоналом. Концепции стратегии.
- •6. Периоды поиска и отбора персонала. Понятия подбора, отбора и найма. Схема проведения отбора кандидата.
- •7. Стратегии обеспечения предприятия персоналом. Преимущества и недостатки данных стратегий. Критерии отбора персонала.
- •8.Мотивация персонала. Основные понятия. Виды потребностей. Этапы процесса мотивации.
- •9 . Содержательные теории мотивации.
- •10. Первоначальные и процессуальные теории мотивации.
- •11. Карьера. Основные понятия. Виды карьеры. Преимущества развития карьеры для организации и сотрудника.
- •12. Этапы и модели карьеры
- •13. Оценка персонала
- •15.Методы оценки персонала
- •16.Обучение персонала. Основные понятия. Виды и концепции обучения.
- •17.Методы и формы обучения.
- •18. Формирование команды. Основные понятия. Роли и этапы команды.
- •19. Формирование команды. Теория видения. Варианты исходов переговоров. Критерии эффективной команды. Обязанности и права члена команды.
- •20. Материальное и нематериальное стимулирование.
- •21. Основы планирования. «Пожиратели (поглотители) времени» и методы борьбы с ними.
- •22. Поведение в ситуации конфликта. Стили поведения и примеры их применения.
16.Обучение персонала. Основные понятия. Виды и концепции обучения.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения.
1.Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
2.Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3.Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.
Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
Схему обучения можно считать системой, когда в компании выдерживается четкая последоват-ть действий:
* Первый этап - анализ, определение потребностей в обучении. На этой стадии необходимо понять, кого учить и чему учить.
* Второй этап - непосредственно обучение.
* Третий этап - мониторинг, отслеживание эффективности обучения. Задача этого этапа - понять, в какой степени сотрудники используют знания и навыки, которые они получили в результате тренингов.
При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART (аббревиатура от слов S - конкретный, M - измеримый, A - согласованный, R - реалистичный, T – определенный во времени)
Процедура оценки эффективности обычно состоит из 4-х этапов.
1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффект-ти обучения начинается уже на этапе план-ния обучения, при определении его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.
2. Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения.
3.Сбор данных в процессе обучения и после обучения (по тем же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до начала обучения).
4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения. К примеру, если основной целью программы обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность труда осталась на том же уровне, который был до обучения, то перед организацией вступает необходимость либо внесения значительных изменений в данную программу, либо полного отказа от нее.