МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Курсовая работа

по дисциплине Основы управление персоналом

на тему Организация процесса деловой оценки персонала

(на примере Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком»)

Студента 4 курса

Очной формы обучения

Специальности управление персоналом

Битейкиной А.Д

Руководитель: Скорнякова Ю.Л

Дата сдачи для проверки:___________

Оценка после защиты:___________

Киров 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы деловой оценки персонала…………………….. .5

   1. Деловая оценка: сущность, понятие, этапы проведения………….5

   2. Цели системы оценки персонала в организации………………..11

   3. Методы оценки и аттестации персонала………………………....14

2. Анализ системы управления и оценки персонала на примере Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком»…………………………..16

   1. Характеристика Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком»…………………………………………………...16

   2. Работа с кадрами в ОАО «ВолгаТелеком»……………………...18

   3. Организация процесса деловой оценки персонала на примере филиала ОАО «ВолгаТелеком»…………………………………..21

   4. Рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком»……………..…...26

Заключение……………………………………………………………………30

Библиографический список………………………………………………….32

Приложения…………………………………………………………………..34

Введение

Эффективность деятельности любой организации напрямую зависит от персонала, от соответствия работников занимаемым должностям. Чтобы выявить соответствие работника занимаемой должности необходимо проводить организацию деловой оценки персонала. Ведь только при правильной организации деловой оценки мы сможем оценить компетенцию работника, потенциал их развития и результативность его труда. Организация оценки персонала включает в себя постановку целей оценки персонала, выбор методов, с помощью которых она будет проводиться, собственно оценку персонала и анализ полученных результатов.

Таким образом, задача организации деловой оценки персонала состоит в выявлении использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкурентную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности.

Объектом исследования является персонал Кировский филиал ОАО «ВолгаТелеком».

Предметом исследования является – организация процесса деловой оценки персонала филиала ОАО «ВолгаТелеком».

Целью является – разработать рекомендации по совершенствованию организации деловой оценки персонала на примере ОАО «ВолгаТелеком».

В соответствии с выбранной целью были определены следующие основные задачи:

1. изучит теоретические основы организации деловой оценки персонала;

2. проанализировать организацию деловой оценки персонала филиала;

3. разработать основные рекомендации по совершенствованию организации деловой оценки персонала в филиале ОАО «ВолгаТелеком»;

В курсовой работе были использованы такие методы исследования как:

1. аналитический метод;

2. синтез;

3. библиографический метод.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, содержащих теоретические аспекты, а также заключение, библиографический список и приложения.

1. Теоретические основы деловой оценки персонала

1.1 Деловая оценка: сущность, понятие, этапы проведения

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через [5].

1) положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

2) планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

3) планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. В ходе аттестации директор по производству низко оценил коммуникационные навыки начальника отдела комплектации, который хотел бы в перспективе занять должность директора по снабжению. На основании результатов аттестации отдел человеческих ресурсов посоветовал начальнику отдела комплектации обратить специальное внимание на свои навыки в области общения, являющиеся абсолютно необходимыми для директора по снабжению, и порекомендовал ему прослушать учебный курс "Эффективная коммуникация";

4) принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий [7].

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [15].

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

К целям оценки персонала относятся:

1) улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

2) единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

3) более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

4) формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

5) повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основными задачами оценки персонала являются управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места. Трудовая мотивация, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений [3].

Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике. В соответствии с критериями систематичности выделяют:

1) системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);

2) бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

В зависимости от количества оцениваемых сотрудников и выбранной методики, деловая оценка персонала проводится в течение 3-8 недель. Разработка системы оценки персонала составляет несколько этапов: 1 - определение критериев оценки и составление методики их измерения; 2 - разработка соответствующего вспомогательного материала для оценки персонала (опросные листы, тесты и т.д.); 3 - проведение оценки, анализ результатов оценки; 4 - представление выводов.

Деловая оценка персонала по корпоративным компетенциям позволяет наиболее эффективно донести до служащих корпоративные стандарты организации. Итогом оценки персонала должна стать организация "обратной связи" с сотрудниками, то есть каждый оцениваемый должен быть извещен об оценочных результатах, а так же иметь возможность задать уточняющие и разъясняющие вопросы, оспорить результаты. Деловая оценка персонала не должна нести в себе карательных, репрессивных функций. Оценка персонала должна вызывать побудительный мотив у сотрудников, в чем, естественно, помогает система поощрения [2].

Деловая оценка персонала предполагает четкую последовательность действий.

Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий. Подготовительный этап (сбор предварительной информации по оценке сотрудников). На этом этапе издается приказ о проведении деловой оценки и утверждение состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение о деловой оценки; составляется список сотрудников, подлежащих деловой оценки; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения деловой оценки. Проведение деловой оценки осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения оцениваемых не менее чем за месяц до начала деловой оценки, а документы на оцениваемых представляются в оценочную комиссию за две недели до начала деловой оценки. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности (обобщение информации, полученной на первом этапе). В подразделениях, где работают оцениваемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель оцениваемого, вышестоящий руководитель, один - два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда оцениваемого. Этап проведения деловой оценки (оценочная беседа с сотрудниками) заключается в заседании оценочной комиссии, на которое приглашаются оцениваемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на деловую оценку; заслушивании оцениваемых и их руководителей; обсуждении материалов оценки, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по деловой оценки работников. Оценочная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие оцениваемого дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций оценочной комиссии и повторной деловой оценки через год; не соответствует занимаемой должности. Заседание оценочной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех оцениваемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Этап принятия решений по результатам деловой оценки (формирование экспертного заключения по результатам деловой оценки и представление его в службу управления персоналом). На этом этапе формируется заключение с учетом выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя оцениваемого, оценок деятельности оцениваемого, роста его квалификации, оценок деловых, личностных и иных качеств оцениваемого и их соответствия требованиям рабочего места, мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности оцениваемого, сравнения материалов предыдущей оценки с данными на момент деловой оценки и характера изменений данных, мнения самого оцениваемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Оценочная комиссия дает рекомендации по продвижению оцениваемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Руководитель организации с учетом рекомендаций оценочных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников [9].