Питання для аналізу

1. До якого стилю керівництва вдавався попередній управляючий у цьому сценарії?

2. Який стиль керівництва практикує теперішній управляючий?

3. Чи варто управляючому змінити стиль керівництва, замінити працівників?

СитуаЦіЯ 3

«Ера»

Приватне підприємство з оптово-роздрібної торгівлі електропобутовими товарами "Ера" існує вже вісім років. До його складу входять оптова база, сім оптово-роздрібних магазинів і ремонтно-налагоджувальна бригада. Всього на підприємстві працює 95 осіб.

Підприємство функціонує досить ефективно. Заробітна плата виплачується регулярно, крім того, за останні чотири роки її двічі підвищували. Підприємство зайняло свою нішу на ринку, а його продукція користується сталим попитом серед населення. Конкурентною перевагою є післяпродажне обслуговування побутової техніки. Наявність ремонтно-налагоджувальної бригади у складі фірми дала змогу підвищити гарантійний термін на більшість техніки в півтора рази порівняно з конкурентами, що позитивно вплинуло на обсяг продажу. Крім того, майстри підприємства обслуговують техніку і після закінчення гарантійного терміну служби, ремонтуючи великогабаритні прилади на дому в замовників. Регулярне підвищення кваліфікації електромайстрів позитивно впливає на імідж підприємства — клієнти задоволені їхньою роботою, а повторні ремонти трапляються зрідка.

З огляду на достатній фінансовий потенціал для розвитку, керівництво фірми почало розмірковувати над розширенням діяльності — відкриттям філіалів у сусідніх районах міста. Але на заваді стали деякі кадрові зміни в самому підприємстві.

Протягом багатьох років керував підприємством одноосібний власник — директор. У нього було чотири заступники: з обліку і фінансів, кадрів, збуту, постачання. В підпорядкуванні у директора та його заступників три бухгалтери, три касири, юрисконсульт і секретар. Заступники директора самостійно вирішували оперативні питання діяльності з відповідних напрямів. Всі інші важливі питання діяльності підприємства контролював власник-директор.

Директор відзначався надзвичайною працьовитістю, саме його організаторським здібностям завдячує підприємство своїми успіхами. У складні часи ринкового становлення директор, одно­осібно керуючи фірмою, встановив жорстку систему планування та контролю. Більшість працівників прийшли в "Еру" з державних підприємств, коли ті місяцями затримували заробітну плату. Тому директор вважав, що працівники мають бути йому вдячні за те, що мають роботу, а про оплату понаднормової роботи, яку доводиться виконувати регулярно, ніколи не йшлося.

Фактично усе керівництво підприємством було зосереджено тільки в руках директора. Він зрідка прислуховувався до думок своїх заступників, а частіше лише віддавав їм накази щодо вирішення важливих питань. Навіть на нарадах, коли хтось із присутніх дозволяв собі висловити думку, яка суперечила поглядам директора, він міг нагримати на опонента.

Але усвідомлюючи, що з огляду на вік йому рано чи пізно доведеться відійти від справ, директор намагався підготувати собі заміну. Його син щойно закінчив престижний навчальний заклад, і батько запропонував йому роботу в себе на фірмі. Батько вважав, що для того, щоб стати гарним керівником, необхідно пройти всі сходинки до цієї посади, починаючі з найнижчої. Свого часу він сам починав з посади звичайного працівника на державному підприємстві. Синові одразу не сподобалась ця ідея батька. Він сказав, що не для того навчався п'ять років у бізнесовій школі, щоб працювати звичайним майстром. Відмовив­шись від пропозиції батька, він відповів, що сам шукатиме собі роботу, але за рік змінив кілька місць роботи, на жодному так і не утримавшись.

Долю сім'ї і долю фірми змінив несподіваний випадок. У директора стався серцевий напад, і лікарі категорично заборонили повертатися йому до справ щонайменше рік. Довелося віддати всі повноваження з управління підприємством синові. Врешті-решт його мрія здійснилася, він став директором, минувши попередні щаблі кар'єрних сходинок.

Зміна керівництва відразу відчутно позначилась як на стилі управління підприємством, так і на його діяльності загалом. Тепер на нарадах заступники директора стали вільно висловлювати свої думки з важливих питань. Але якщо раніше останнє слово завжди було за директором і остаточне рішення приймав він, то новий директор зайняв позицію спостерігача на нарадах, дозволяючи заступникам вирішувати спірні питання один з одним, і в кінці приймав думку того, хто виявлявся переконливішим.

Не увійшовши ще в курс справ, директор вирішив проводити політику невтручання, дозволяючи відділам робити свою звичайну роботу і сподіваючись на те, що справи йтимуть не гірше, аніж раніше. Якщо раніше усі розпорядження віддавалися працівникам через заступників, то тепер директор часто особисто віддає свої накази виконавцям, обминаючи їхніх безпосередніх керівників.

Як із своїми заступниками, так і з працівниками директор поводиться переважно неформально, вважаючи, що такі стосунки сприятимуть встановленню довірчих стосунків у колективі. Крім того він дійшов висновку, що управління підприємством треба демократизувати, тому відтепер кожен працівник може звертатися до директора із скаргами і пропозиціями в будь-який час.

Відпрацьована досі система контролю дещо послабилась і головна увага стала приділятися лише фінансовим показникам діяльності підприємства. Але, як свідчать ці показники, прибутки підприємства не тільки не зросли, а й почали скорочуватись.