Тема 7. Основные направления проявления групповой динамики
Определение, классификация и признаки групповых норм
Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения. Групповые нормы складываются спонтанно в процессе взаимодействия и представляют систему социальной регуляции поведения индивидов в группе.
В целом, под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, сложившиеся в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. Сам процесс формирования ценностно-нормативной системы является достаточно сложным и противоречивым. В ходе него происходит естественный отбор людей, разделяющих групповые нормы, и «отсев» тех, кто эти нормы не признает. Сформировавшаяся группа, как правило, имеет достаточно четкую систему своих групповых норм, соблюдение которых является обязательным для всех членов.
Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм и требований, и тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее нормами и требованиями.
Основные нормы можно свести к нескольким группам:
определяют нормы деятельности: производительность, качество, сроки выполнения и т.д.;
нормы, связанные с распределением ресурсов – они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, предоставление льгот и привилегий;
нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений, допустимые предельные санкции к отдельным членам группы;
образовательные организационные нормы.
Групповые нормы выполняют жизненно важные для группы функции:
обеспечивают единообразие поведения и способствуют координации деятельности;
направляют, регулируют, контролируют и оценивают поведение членов группы;
выполняют функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.
обеспечивают предсказуемость поведения членов группы;
избавляют человека от тревоги и неопределенности;
создают индивидуальное лицо каждой группы.
Наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального контроля за активностью этой общности со стороны окружения. Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы, тем самым выполняя в определенном смысле консервативную роль и нередко порождая неспособность группы к перестройке своей жизнедеятельности в необычны условиях.
Групповые нормы, принятые в корпоративных группировках, жестко и однозначно регламентирующие практически все без исключения действия членов группы, блокируют при этом процессы как группового развития, так и личностного становления подавляющего большинства членов такой общности. В коллективе, напротив, многие групповые нормы, будучи достаточно гибкими, определяют некоторый ряд вариантов активности его членов. Одним из важнейших признаков развитости системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностоно-ориентационного единства членов группы, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности.
Лидерство и власть в организациях
Центральное место в организационном поведении занимает проблема лидерства, которая неотделима от понимания сущности современных приемов власти и зависимости людей в организации.
Лидер (от англ. leader – ведущий, первый, идущий впереди) – лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидерство – искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство — один из механизмов объединения групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняют роль лидера, то есть организуют, направляют действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает действия лидера.
Личностные качества настоящего лидера:
открытость;
решительность и смелость;
любознательность;
умение слушать других;
внимательность и критическая настроенность;
уверенность и спокойствие;
гибкость и чувствительность;
ориентирован на результат, а не на процесс;
имеет богатый жизненный опыт;
свободен от предрассудков.
Основная задача лидера — стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Проявление лидерства достаточно разнообразны. Попытки типологизации столь сложного явления обусловлены стремление прогнозировать вероятное поведение лидеров на основе тех или иных признаков. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. Существуют разнообразные классификации лидеров. Широко распространенной является типология лидерства, предложенная М.Вебером.
Макс Вебер выделяет три типа лидеров, соответствующих различным формам авторитета:
Традиционное лидерство – опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и передачи власти по наследству. Право же на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Такой тип лидерства характерен для традиционного общества, в основе которого лежит «авторитет нравов, освященных исконной значимостью и привычной ориентацией на их соблюдение». На привычке подчиняться власти, вере в ее божественный характер и священность права престолонаследия основан авторитет вождей, старейшин, монархов и царей. Традиционный тип лидерства сохранился до настоящего времени, хотя и заметно трансформировался.
Рационально-легальное лидерство – опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основана на правовых нормах, признанных обществом или рутинных, – это лидеры, избранные демократическим путем. В рационально-легальном обществе легитимность власти основывается на вере участников в справедливость существующих правил формирования власти. В качестве особенности данного типа легитимности М.Вебер называл «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального установления и деловой «компетентности”, обоснованной рационально созданными правилами». Человечество движется именно к такому типу лидерства.
Харизматическое лидерство. Понятие «харизматический лидер» активно используется в организационной психологии, психологии влияния и политики. Под ним понимается человек, который в силу своих личностных способностей и качеств способен оказывать глубокое и необычайное влияние на окружающих его людей.
Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упор на большие ожидания.
Согласно другой классификации выделяются два полярных типа лидерства: инструментальный и эмоциональный.
Инструментальный (деловой) лидер – это член группы, который берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.
Эмоциональный лидер – это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.
Стили лидерства – это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства.
Стили лидерства делятся на три основных категории – авторитарный, демократичный и либеральный.
Авторитарный стиль. Подразумевает жесткие способы управления, всякое пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо иным образом моментально пресекаются. Основа данного стиля лидерства – страх наказания за невыполнение задачи. Авторитарный лидер не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями.
Демократичный стиль. Заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных. Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.
Либеральный стиль. Данный стиль предполагает самоотстранение лидера от руководства: подчиненные сами определяют, что им делать. Отсутствуют похвала и наказание. Не происходит никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.
Достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:
Ситуация на данный момент – спокойная, стрессовая, неопределенная. В экстремальной ситуации оправдан авторитарный стиль.
Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль.
Коллектив – особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач – либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.). Максимально эффективное лидерство не может основываться на одном стиле.
Таким образом, можно утверждать, что лидер обладает властью, позволяющей контролировать действия других людей. Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны: лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным, власть же может распространяться по всех направлениях. Существует множество трактовок природы власти.
Согласно психологическому подходу власть – особенная сущность, носителем которой выступает личность. Эта сущность выражается в концентрированной энергии, заставляющей других людей повиноваться. Чаще всего эта концентрированная энергия именуется властной волей.
Наряду с психологическим существует социологический подход, сторонники которого переносят акцент с властной воли на социальное взаимодействие.
Классическое определение с позиций данного подхода дал Макс Вебер. Он определяет власть как любую возможность проводить внутри данных общественных отношений собственную волю, даже вопреки сопротивлению, вне зависимости от того, на чем такая возможность основывается.
Основы власти могут выражаться в следующих проявлениях:
Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.
Власть влияния. Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним.
Власть компетенции. Лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Подчиненные воспринимают это как властный феномен. Данный канал власти – заслуга личности, обладающей им. Он прочен и надежен, так как компетенция приобретается годами и сохраняется длительное время, чаще всего в течение всей профессиональной жизни человека.
Власть информации. Исполнители постоянно испытывают потребность в информации. Лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. Власть информации — очень мощный рычаг власти для руководителя. Чем выше уровень иерархии в управлении, тем больший поток информации на него поступает.
Власть должностного положения. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Но должность сама по себе еще не является каналом, проводящим власть. Это только лишь необходимое, но отнюдь не достаточное условие проявления власти. Именно здесь важно сочетание формального (должностное положение) и неформального (компетенция, авторитет) лидерства.
Власть авторитета. Руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Подчиненные без протеста повинуются авторитетному руководителю. Авторитет включает в себя как личностные, так и профессиональные качества человека. Мнение авторитетного специалиста (даже если оно не вполне правильное) принимается безоговорочно.
Власть, основанная на вознаграждениях. Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать. Все хотят больше получать, продвигаться по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей высоким авторитетом.
Человек, использующий только один канал власти, обречен на неудачу. Сочетание двух и более каналов, в основе которых лежат компетенция и авторитет, позволит человеку быть не просто руководителем, а лидером.
Тактические способы власти:
убеждение (использование цифр, фактов, тщательно продуманная презентация идей и материалов);
дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);
коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны других людей);
соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);
требования считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);
обращение к авторитетам (получение поддержки на высоком уровне управления, обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);
применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).
Концепции лидерства
В ранних концепциях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории обращают внимание на такие аспекты, как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на разнообразие концепций лидерства, они могут быть разледены на несколько основных направлений.
Теории «характерных черт»
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяют особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Таким образом, данная группа теорий полагает, что способность к лидерству является врожденной. Для подтверждения теории были проведены исследования, в ходе которых рассматривались такие характеристики личности лидера, как возраст, рост, уровень интеллекта, академические достижения, способность к логическим суждениям, проницательность и т.п., — каждая из которых, по общему мнению, являлась основой успешного лидерства. Исследования проводились в разнообразных условиях и разной среде и привели к следующему заключению: никакая конкретная черта, которая, по общему мнению, была, присуща известным лидерам, не коррелировала с лидерством в изученных ситуациях.
Поведенческие теории лидерства
Поведенческий подход состоит в попытке связать эффективность лидера с его действиями. Имеется два типа поведения, которым уделяется много внимания в литературе по проблемам изучения лидерства: поведение при принятии решений и поведение, направленное на решение задач и организацию внутригруппового взаимодействия.
Исследования поведения лидера при принятии решений
Исследованиям поведения лидера при принятии решений посвящены работы К. Левина. Он разработал классификацию поведения лидера, основанную на распределении влияния при принятии решения между лидером и подчиненным. К. Левин выделил два традиционных стиля управления: автократичный и демократичный.
Деспотичный лидер принимает все решения и не позволяет подчиненным влиять на процесс принятия решения. Такие управляющие часто безразличны к персональным потребностям подчиненных.
Демократичный лидер консультируется со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяет им оказывать некоторое влияние в процессе принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.
Существует и так называемый номинальный лидер, позволяющий подчиненным иметь полную автономию. Он редко контролирует непосредственно, предоставляя тем самым членам группы возможность принимать много тактических решений самостоятельно. При таком подходе подчиненные устанавливают свои собственные цели и работают над их достижением без каких-либо указаний со стороны руководства.
Результаты исследований показывают, что удовлетворение починенных и качество их функционирования при номинальном стиле более низкие, чем при демократичном, но выше, чем при автократичном подходе.
Исследования лидерского поведения, направленного на достижение целей и организацию внутригруппового взаимодействия
Исследованиями проблем соотношения концентрации лидеров на выполнении задач и организации внутригруппового взаимодействия занимались в Государственном университете штата Огайо и Университете штата Мичиган.
Исследования эффективности лидерства в промышленности, военных и образовательных учреждениях, проведенные в Университете штата Огайо в конце 40-х годов, позволили разработать инструменты измерения лидерства и оценить факторы, которые могли бы определить групповую эффективность. В результате этих исследований проявились два аспекта лидерского поведения: учет мнений подчиненных и структуризация деятельности.
Учет мнений представляет собой склонность лидера поддерживать рабочие отношения, отличающиеся взаимным доверием, уважением к идеям подчиненных, и серьезно воспринимать их чувства. Структуризация деятельности выражается в стремлении лидера определять и структурировать свою роль и роли подчиненных в процессе достижения цели.
Большинство исследований показывает, что учет мнений тесно связан с высоким удовлетворением служащих и значительно в меньшей степени это связано с качеством функционирования. В некоторых исследованиях было установлено, что структурирование деятельности связано с удовлетворением, получаемым от работы, и реже — с высокой производительностью, низким количеством прогулов и низкой текучестью.
Сферой исследований в Университете штата Мичиган были офисы, железная догога, а также сфера услуг. По результатам было сделано заключение, что поведение лидера может быть описано двумя параметрами: он может придавать основное значение либо производству, либо служащим. Лидеры, сосредоточенные на производстве, прежде всего, заинтересованы в достижении высоких производственных показателей, используют для этого высокое давление и рассматривают подчиненных как инструменты для достижения желательного уровня производства. Лидеры, сосредоточенные на служащих, заинтересованы в чувствах подчиненных и создании атмосферы взаимного доверия и уважения.
Были сделаны выводы, что наиболее эффективным стилем лидерства является ориентированный на работников — такие руководители с большей вероятностью обеспечат высокую производительность рабочих групп, чем руководители, сосредоточенные на производстве. Также были выделены четыре типа поведения руководителя, отражающих как качество выполнения задач, так и организацию взаимодействия:
поддержка — поведение, которое увеличивает чье-то чувство личной значимости;
взаимодействие — поведение, которое поощряет членов группы развивать близкие, взаимно удовлетворяющие отношения;
ориентация на цели — поведение, которое стимулирует энтузиазм по отношению к достижению целей группы или к достижению, превосходного качества функционирования;
содействие работе — действия, помогающие сотрудникам при достижении цели: создание распорядка, координирование, планирование, предоставление ресурсов.
«Решетка лидерства» Блейка и Моутон
Р. Блейк и Дж. Моутон разработали так называемую «решетку лидерства», основанную на предположении о том, что лидеры организаций действуют в двух направлениях, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей» (рис. 7.1).
Рисунок 7.1 – «Решетка лидерства» Блейка и Моутон
В соответствии с тем, в какой степени лидер уделяет внимание этим направлениям, его лидерский стиль позиционируется в определенном квадрате «сетки»:
9;1: «управление по методу загородного клуба» (внимание к потребностям людей и созданию дружеской атмосферы);
1;9: «авторитарность» (побуждение к четкому выполнению приказов и распоряжений, внимание к работе);
1;1: «обедненное управление» (расходование минимума энергии для сохранения работоспособности организации);
9;9: «групповое управление» (работа делается преданными организации людьми, взаимозависимость и осознание общей судьбы ведет к взаимодоверию и взаимоуважению);
5;5: «манипулирование» (функционирование организации поддерживается на основе компромиссов и морализирования, производство и мораль поддерживается на средних уровнях).
В данной «решетке» представлены пять базовых типов лидерского поведения, которые можно интерпретировать следующим образом:
9;1 — Демократ (коллективист);
1;9 — Диктатор (авторитарный, директивный тип);
1;1 — Пессимист (либеральный тип);
9;9 — Организатор (деловой тип, компетентный);
5;5 — Манипулятор (интеллектуал).
Указанные типы выступают основой для интерпретации всех квадратов «решетки» (например, 8;2 – коллективист, а 8;8 – деловой тип). За основу берутся базовые типы, и учитываются диагональные значения.
Блейк и Моутон полагали, что стиль, соответствующий координатам 9;9, является лучшим стилем лидерства. По их мнению, это наиболее эффективный стиль, обеспечивающий создание работоспособных команд. Менеджер с координатами 5;5 находится на полпути к совершенству, а менеджеры с координатами 9;1 и 1;9 представляют собой крайности.
Используя «решетку лидерства», менеджер может определить не только свой стиль лидерства, но и проанализировать стили, которых придерживаются его коллеги, партнеры, конкуренты.
Теория трансформирующего лидерства
Объектом изучения теории трансформирующего лидерства является процесс изменений в организации с целью адаптации к происходящим изменениям. Выделяют трансформирующих и взаимодействующих лидеров.
Во взаимодействующем лидерстве лидер и подчиненный рассматриваются как заключающие сделку агенты, торгующиеся при этом для того, чтобы максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой ими позиции. Мотивом для сотрудника подчиняться лидеру является личный интерес, потому что лидер может обеспечивать вознаграждение, представляющее для него ценность в экономическом и в психологическом плане.
Трансформирующее лидерство, в отличие от взаимодействующего, имеет дело с влиянием лидера на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверие и уверенность по отношению к нему. Влияние взаимодействующего лидера, основанное на обменном процессе, существенно отличается от трансформирующего лидерства. Взаимодействующее лидерство действует в пределах контекста личных интересов подчиненных, в то время как трансформирующее лидерство стремится изменить этот контекст. Влияние трансформирующего лидера основано на его способности вдохновлять и поднимать степень сознательности подчиненных, обращаясь к их наиболее высоким идеалам и ценностям. Это происходит, потому что трансформирующий лидер имеет обаяние и проявляет специфическое поведение, так как он является: харизматическим, вдохновляющим, открытым и инициирующим.
Теория вертикальной парной связи
Теория вертикальной парной связи основана на оценке отношений между лидером и подчиненным. Данная теория утверждает, что лидеры по-разному относятся к отдельным подчиненным, что отношения, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон.
Менеджеры заинтересованы в том, чтобы гарантировать четкое определение ролевых отношений, так как успех организации во многом зависит от эффективности функционирования сотрудников. Поэтому менеджеры и подчиненные приходит к соглашению относительно этих ролевых отношений посредством разнообразных формальных и неформальных процессов, которые происходят, прежде всего, на ранней стадии распределения ролей.
На основе этого процесса ролевых переговоров лидер устанавливает с разными подчиненными различные отношения. Согласно рассматриваемой теории между лидером и подчинёнными заключается соглашение о степени доверия, уровне компетентности, лояльности и т.п.
Ситуационные теории лидерства
Данная группа теорий исходит из того, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации. Одной из наиболее известных ситуационных теорий является теория Ф. Фидлера.
Ситуационная теория Ф. Фидлера
В основе теории лежит предположение, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов:
насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных;
какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.
Основным выводом теории является то, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то один, то другой стиль управления (в зависимости от конкретной ситуации).
Фидлер также определил три группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:
взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);
характер регламентации труда;
возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.
В соответствии с этим было предлождено два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности:
приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования или замены одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства);
изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.
Ситуационная теория выбора стиля управления
Широкое практическое применение получила также теория выбора лидером эффективного стиля управления в зависимости от его подчиненных — их способностей и желания успешно выполнять поставленные перед ними задачи. При этом может быть выделено четыре основных стиля управления:
стиль, основанный главным образом на директивах и указаниях;
стиль, сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью;
стиль, основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя);
делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).
Стиль выбирается в зависимости от степени зрелости тех, кем приходится руководить. При этом могут быть выделены четыре типа подчиненных:
работники не в состоянии самостоятельно решить задачу и не хотят брать на себя ответственность за ее выполнение;
работники не могут самостоятельно решить задачу, но хотят выполнить работу успешно;
работники могут самостоятельно решить задачу, но не хотят брать на себя ответственность;
работники могут и хотят успешно решить задачу.
Таким образом, при выборе стиля управления следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы.