Тема 4. Основы моделирования организационного поведения

Принципы построения модели организационного поведения

Процесс моделирования организационного поведения является основной целью изучения организационного поведения вообще. К основным принципам построения моделей организационного поведения относятся следующие утверждения:

1. Модель организационного поведения (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на котором находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.

2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.

3. МОП зависит от уровня развития коллектива организации.

4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.

5. МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.

6. Модель может быть как полностью адаптивной, так и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.

7. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.

Основная цель МОП – обеспечение свободы принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.

Базовая схема процесса моделирования организационного поведения

1-й этап — исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития.

Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитал.

2-й этап — описание исходной модели ОП и ее составляющих

Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас, выбор наиболее эффективной модели, позволяющей повысить качество и эффективность работы; основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации; мотиваторы и демотиваторы.

3-й этап — выбор параметров будущей модели ОП (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развития организации; будущего необходимого состояния человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развития.

Типология моделей организационного поведения

Существует четыре модели организационного поведения авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная. Они образуют эволюционный ряд практических методов управления, применявшихся в течение последних 100 лет.

Авторитарная модель основана на власти. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам.

Особенности модели:

• руководители ориентированы на официально предоставленные им полномочия отдавать приказы подчиненным;

• знания руководителя "абсолютны", а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении его распоряжений;

• работников необходимо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства;

• жесткий контроль руководителя над трудовым процессом;

• подавление потенциальных лидеров, инициативы и возникающих очагов изменений в организации;

• дефицит ресурсов из-за неизбежной централизации;

• негибкость модели ОП;

• скорость принятия решений выше, чем в других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия коллегиального метода принятия решений;

• неравномерное распределение ответственности и полномочий в организации

• психологическая зависимость от начальника, отсутствие вербальной обратной связи подчиненного с начальником;

• неуверенность и разочарование в руководстве, агрессивность по отношению к нему;

• стремление системы закрыться.

Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие темпы износа людей.

Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя — сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща бюрократическая форма существования.

Опекающая модель

Особенности:

• успех модели опеки зависит от наличия экономических ресурсов, т.к. усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для оплаты труда и предоставления льгот;

• в качестве основного мотивирующего фактора рассматривается потребность сотрудников в безопасности;

• рост зависимости работника от организации параллельно с уменьшением личной зависимости (авторитарная модель) от руководителя.

Основным достоинством опекающей модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.

Наиболее очевидный недостаток модели состоит в том, что уровень трудовых усилий большинства из них невысок, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей. Эта модель порождает иждивенчество, имитационную деятельность, низкое качество работы.

Поддерживающая модель

Основной принцип модели гласит, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при любом взаимодействии с организацией и всех формах взаимосвязи с ней каждый ее член ощущает поддержку, которая вызывает у него осознание своей значимости и помогает ему сохранить чувство собственного достоинства.

Особенности модели:

• организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник;

• работник — личность, мотивы поведения которой — предмет научного анализа;

• большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления;

• модель способствует оздоровлению морально-психологического климата и формированию теплой атмосферы в коллективе;

• поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство;

• когда лидер поддерживает усилия работников, у них появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации; они имеют основания говорить о компании;

• возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе;

• роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;

• создается климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.

Коллегиальная модель применима к группе людей, стремящихся к достижению общей цели.

Особенности модели:

• деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда;

• значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;

• формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности;

• формирование ощущения равенства и доверия;

• общность руководителей с работниками в рамках выполнения общей задачи;

• формирование в организации такой атмосферы, при которой каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;

• формирование самодисциплины, с тем чтобы ответственные работники самостоятельно устанавливали для себя определенные рамки поведения в коллективе.

Управление организацией, отвечающей коллегиальной модели ОП, ориентировано на командную работу. Реакция работника на такую ситуацию — чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не по приказу менеджера и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник считает своей обязанностью добиться максимально высокого качества.