Тема 3. Теоретические основы организационного поведения

Сущность организационного поведения

Организационное поведение — это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

Цель организационного поведения — определение путей повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в коллективном

Цели организационного поведения как науки:

• систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;

• объективное (насколько возможно) объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

• предсказание поведения работника в будущем;

• овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.

Основная научная управленческая школа ОП является эмпирической. В рамках этой школы изучается ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы пополнить не только теоретические знания, но и совокупность моделей организационного поведения.

Организационное поведение является отраслью знаний, интегрирующей следующие основные специализированные дисциплины:

• общий менеджмент;

• стратегический менеджмент;

• теорию организаций;

• психологию и социологию индивидов и групп;

• динамику малых групп;

• коммуникативный менеджмент;

• психологию и социологию межгрупповых взаимоотношений;

• теорию принятия решений и другие дисциплины.

Организационное поведение — системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. В общем, они выявляют сущностные переменные, на их основе выдвигают гипотезы, справедливость которых проверяется в ходе экспериментов.

Практика организационного поведения — сознательное применение концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения эффективности качественных и количественных показателей деятельности людей и организации в целом.

Особенность организационного поведения — постоянно возрастающая популярность исследований, в том числе теоретических, у руководителей. Разработки в области организационного поведения развивают управленческие личностные качества, являются источником новых идей, повышают эффективность личных моделей управления.

Сфера действия организационного поведения формируется в процессе взаимодействия четырех факторов — людей, организационных структур, технологии и внешней среды, в которой функционирует организация. Взаимосвязь между ними такова:

1. Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, формы власти и способы формальных отношений.

2. В трудовом процессе работниками используется производственное оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.

3. Вся организация как система и, следовательно, каждый ее элемент (люди, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды.

4. В свою очередь, при производстве товаров и услуг для открытого рынка каждый элемент системы в отдельности и вся организация в целом вызывают изменения внешней среды.

Концепции организационного поведения

Организационное поведение опирается на философский фундамент базисных концепций, которые, несмотря на многообразие форм и непредсказуемость человеческого поведения, подлежат классификации. Перечень основных идей о природе человека и организации приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Базисные концепции ОП

Природа организации	Человеческая природа
Социальные системы	Индивидуальные особенности
Общность интересов	Восприятие
Этические принципы	Целостность личности
Иерархия	Стремление к соучастию
Стремление к конкурированию	Ценность личности
Ценность общности	Мотивированное поведение

Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует выявлению проблем ОП и их устранению. Под социальной системой принято понимать организацию. Социальные системы подвержены влиянию изменяющейся окружающей среды, причем все их элементы взаимозависимы. Поведение людей в организации формируется под влиянием их индивидуальных желаний и устремлений групп, членами которых они являются. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы: одна из них формальная, а другая неформальная.

Концепция общности интересов исходит из того, что каждая организация имеет определенные социальные цели, сформированные на основе общности интересов их членов. При этом общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Концепция этических принципов рассматривает причины возможного несоответствия между экономическими показателями фирмы и показателями социальной ответственности (обязательствами бизнеса как системы и бизнесмена как руководителя по отношению к коллективу и обществу).

Принцип иерархии является всеобщим. Поэтому организация не может не иметь внутренней несущей структуры — системы власти, с помощью которой она и управляется. С отсутствием подобной структуры исчезает возможность координации и сочетания интересов личности, группы и организации в целом.

Стремление к конкурированию с другими организациями во внешней среде — это естественное следствие существования рынка и необходимости поддержания границ организации как системы. Кроме того, реализуя этот подход, организация обеспечивает внутреннюю общность своих работников, их единство и защищенность (экономическую и психологическую).

Одинаковых людей не существует, это многообразие необходимо признать и рассматривать как ценный организационный актив. Наличием индивидуальных особенностей предопределяется то, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.

Концепция восприятия исходит из того, что отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. К составляющим фильтра индивидуального восприятия относятся: уникальные личностные характеристики, потребности, опыт, различное физическое состояние, социальная среда, воспитание, культура, религия.

Концепция целостности личности предполагает, что различные человеческие черты могут изучаться по отдельности, но заключительная фаза исследования — синтез — предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности.

Принцип мотивированного поведения гласит, что поведение человека формируется под воздействием определенных факторов (мотиваторов), которые могут быть связаны с его потребностями и/или последствиями его поступков. Мотивация определяется только самим человеком, воздействовать на нее извне можно лишь в корректирующем режиме (негативном или позитивном).

Концепция стремления к соучастию предполагает постепенное осознание работником с течением времени того, что он является частью единого целого, некой общности (группы), которая поддерживает и стимулирует его трудовую деятельность, что обеспечивает максимально благоприятные возможности для развития организации, коллектива и личности.

Ценность личности складывается на основе осознания организацией ценности каждого работника как личности, а не только как трудового ресурса. Значительное влияние на нее также оказывает осознание, собственной ценности самим работником.

Основные теоретические подходы к организационному поведению

В организационном поведении, как и в других науках, в ходе развития научной мысли сложилось несколько подходов к предмету изучения. Краткое описание основных существующих подходов приведено в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Основные теоретические подходы, на которых основывается ОП

Подход	Содержание
Ориентированный на человеческий капитал	Поддерживаются рост и развитие работника
Ситуационный	Для достижения нужного результата при различных обстоятельствах акцепт делается на различных аспектах поведения
Ориентированный на результат	Программы ОП оцениваются по их результатам
Системный	Все части организационного взаимодействия увязаны в систему

Подход, ориентированный на человеческий капитал, предполагает:

• анализ личностного потенциала роста и развития людей, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и ответственности;

• обеспечение со стороны руководства возможностей для совершенствования знаний и навыков работников, повышения их ответственности за общий результат, создания атмосферы самореализации, благоприятствующей увеличению индивидуального вклада в достижение целей организации;

• переключение внимания руководителя или управляющего с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы

• повышение производительности труда и качества получаемого результата, а также роста степени удовлетворения трудом.

Ситуационный подход

• тщательный анализ ситуаций, идентификация значимых факторов и определение наиболее эффективных при данных обстоятельствах методов ОП;

• выводы анализа (а не концепция) становятся основой принимаемых решений;

• руководство отказывается от универсальных предположений относительно поведения сотрудников;

• использование знаний и инструментария расширенного круга научных дисциплин, системность и ориентация на исследования;

• апробация и практическое применение всех имеющихся знаний о поведении людей в организациях.

Подход, ориентированный на результат

• Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. При этом результатом должно быть не просто поглощение (освоение) работниками капиталов организации, а определенный эффект от их действий, видимый и измеримый количественно и/или качественно. Результат может быть экономическим, поведенческим, социальным и другим, также он может быть и положительным, и отрицательным, но не нулевым.

• В качестве психологического и поведенческого результата деятельности организации может рассматриваться повышение удовлетворенности сотрудников результатами труда до определенного уровня (измеряется экспертными оценками), их личностное развитие (до определенной категории), снижение количества конфликтов, уменьшение случаев заболеваний от перегрузки и др.

• Количественные показатели создают материальную базу для дальнейшего развития организации и являются отражением затраченных усилий и ресурсов.

• Для современной модели бизнеса характерен акцент на качественные результаты деятельности организации, что выражается в системе комплексного управления качеством (TQM). Данная система направлена на повышение качества продукции компаний, их взаимодействий с внешней средой, параметров внутренней среды.

• При ориентации на качественный результат особой важностью обладают способности работника, позволяющие ему автономно выполнять задания с полной ответственностью, без излишнего напряжения и износа.

• Способности работника рассматриваются как продукт взаимодействия знаний, умения их собирать и обрабатывать, умения их применять в нужном месте, в нужное время и в нужной мере, а также умение предвидеть последствия применения знаний и нести полную ответственность за свои действия.

• Объективной является зависимость развития и регресса способностей человека от вида деятельности. Та деятельность, параметры которой требуют определенных способностей, будет развивать их, тогда как ненужные способности она будет угнетать. На основе данного положения сформирован подход точного найма в рамках немецкого менеджмента, предполагающий подбор работников по принципу психологического соответствия особенностей человека особенностям работы.

• Существенным фактором, оказывающим влияние на результат, является мотивация. Причем при определенных условиях мотивация может иметь большее значение, нежели способности.

Таким образом, на основании приведенных выше положений можно сформулировать понятие мультиплексного, или синергетического, эффекта трудовой деятельности: качественный результат труда рождается из добровольного активного (мотивация) применения способностей человека (потенциал) в определенной области его профессиональной (знания, навыки, смекалка, т. е. способности) и человеческой компетентности (мудрость, чувство времени, места, меры и другие общечеловеческие признаки умного и мудрого человека) в каждой ситуации, с которой он сталкивается во время работы в организации, с учетом возможностей, ограничений и целей организации. При этом ответственность такого человека гораздо выше, чем у простого исполнителя. Выше и уровень риска принятия неэффективных решений, которые могут привести к ощутимым отрицательным последствиям. Следует отметить, что синергетический эффект бывает не только положительным (при эффективных исходных составляющих), но и отрицательным.

Системный подход к организации требует рассматривать ее как комплекс взаимодействующих элементов. Принимая решения, необходимо оценивать их долгосрочные последствия для всех элементов организации и системы в целом:

• стремление к учету максимального числа факторов, влияющих на поведение людей;

• наличие синергетического эффекта;

• анализ проблем в рамках целостной, определяющей поведение людей ситуации, а не изолированного события или проблемы;

• применение системного подхода к каждому человеку в любой организации;

• возложение ответственности за результаты применения данного подхода в первую очередь на руководителей, поскольку именно они принимают основные решения, затрагивающие проблемы людей;

• поведенческие воздействия на организацию могут иметь как положительные, так и отрицательные долгосрочные последствия. Они намного сильнее влияния количественных изменений, трудно поддаются коррекции и требуют достаточно большого времени на изменения, так как человеческая психика консервативна;

• создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, организации достигают своих целей, общество получает значимые материальные и духовные результаты.