Тема 9. Роль корпоративной культуры в системе организационного поведения
Понятие организационной культуры
Организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. М. Кубр предложил следующее определение: «Корпоративная культура — это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить общение».
Ряд авторов трактуют культуру организации как сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Также корпоративная культура рассматривается как принимаемые большей частью сотрудников организации философия и культура управления, предположения, ценностная ориентация, убеждения, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как в организации, так и за ее пределами.
Носителями организационной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая значительное влияние на ее членов, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Как определенная характеристика организации корпоративная культура выполняет четыре основные функции:
является выражением индивидуальности организации;
служит носителем корпоративного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;
способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);
служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.
Общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры, являются ценности, которые помогают работнику понять, какое поведение следует считать допустимым. Также атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностная ориентация передается членам организации. Многие фирмы, особенно находящиеся на этапе зрелости, имеют специальные документы, предназначенные для сотрудников, в которых детально описана ценностная ориентация организации.
Характеристика организационной культуры охватывает:
организационную автономность — степень общности целей, методов их достижения, интересов и задач людей в организации, методы организации труда, трудовую мораль и этику;
идентификацию — степень отождествления работников с организацией;
структуру, власть и влияние (лидерство) — взаимодействие органов управления и работников, принятых правил, прямого руководства и контроля; существующие формы влияния, запреты в этой области;
поддержку и заботу — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
мотивацию — степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда;
индивидуальную ценность и свободу в рамках организации — степень ответственности и независимости; возможность выражения инициативы; ценность личности для организации;
управление конфликтами — подход к их разрешению;
творчество и развитие — степень риска, до которой работники поощряются в инновациях и поиске нестандартных решений;
координацию деятельности — формирование целей и перспектив развития организации;
интеграцию — возможность объединения людей в рамках организации в интересах осуществления скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение — поддержание управляющими четких коммуникационных связей, создание ими благоприятной рабочей среды для своих подчиненных;
управление рисками — систему управления рисками и принятую в организации норму риска.
Взаимосвязь между культурой и результатами работы определяется содержанием тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Сила культуры организации определяется тремя факторами:
«толщиной» культуры;
тем, в какой степени разделяют культурные ценности члены организации;
ясностью приоритетов культуры.
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных положений, разделяемых работниками. Считается, что лучше иметь умеренно сильную организационную культуру.
Элементы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на организационную культуру предприятия
В настоящее время для целей анализа структуры корпоративной культуры традиционно рассматриваются три ее уровня:
Поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может видеть и осязать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности является установка «клиент всегда прав». На этом уровне изучению подвергаются ценности и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне изучения возникают почти непреодолимые сложности.
Базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных убеждений, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты.
Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.
Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и историй, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.
Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации.
Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни один из перечисленных компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
Осознание себя и своего места в организации;
Коммуникационная система и язык общения;
Внешний вид, одежда и представление себя на работе, свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;
Осознание времени, отношение к нему и его использование;
Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания.
Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
Ценности и нормы;
Мировоззрение;
Развитие и самореализация работника;
Трудовая этика и мотивирование.
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации. На него влияют следующие факторы внешней и внутренней среды:
организационные и личные цели лидера;
его управленческая культура;
деловая среда в целом и отрасли в частности;
образцы национальной культуры.
Кроме того, следует отметить влияние таких внутренних факторов, как:
миссия и цели организации;
стратегия;
характер и содержание работы;
квалификация, образование, общий уровень развития работников.
Члены организации должны знать миссию своей организации. Если сотрудники принимают участие в разработке стратегии и установлении целей, то они принимают на себя ответственность за их достижение. Необходимо, чтобы коллектив знал о том, когда допустима неудача: это особенно важно для проектных организаций. Главная роль в процессе формирования корпоративной культуры отводится руководителю. На всех этапах жизненного цикла организации управленческая культура ее лидера (учредителя, руководителя) — его личная вера, ценности и стиль поведения — может во многом определять организационную культуру.
Помимо этого на корпоративную культуру влияют такие факторы внешней среды, как:
общие экономические условия;
классовые, этнические, расовые различия.
Каждый из перечисленных факторов формирования корпоративной культуры связан с использованием определенных приемов, позволяющих добиться успеха при целенаправленном создании и изменении корпоративной культуры. Анализ этих факторов показывает, что культура развивается и изменяется в течение всего жизненного цикла организации. При этом в силу глубинности базовых положений и их устойчивости процессы развития и изменений протекают постепенно, эволюционно в отличие от изменений бизнес-среды в широком смысле.
Модель легитимности организационного влияния
Организационная культура представляет собой систему общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают данную организацию от других, т.е. устанавливает основы политики организации, требования и стандарты в коллективе. В случаях, когда организация и сотрудники расходятся в оценках границ такого рода легитимного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных действий со стороны менеджмента.
До тех пор пока стороны воспринимают и оценивают осуществляемые воздействия как легитимные, каждая из них должна быть удовлетворена сложившими балансом власти. Проведенные научные исследования подтверждают тезис о возможности взаимоприемлемого соглашения сторон относительно области законного влияния организации на работников.
К сферам всеобщего согласия о необходимости организационного влияния относятся:
трудовые обязанности (сильное влияние);
деятельность индивидов вне работы (слабое влияние).
С другой стороны, между менеджментом организации и остальными работниками существуют определенные разногласия, связанные, прежде всего, с поведением индивидов вне работы, которое может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах, потребление продуктов компании и даже некоторые случаи вредных привычек или существенных злоупотреблений).
Разработанная на основе проведенных исследований модель легитимности организационного влияния представлена на рисунке 9.1.
Рисунок 9.1 – Модель легитимности организационного влияния
Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Как показано в модели, в тех случаях, когда речь идет о поведении индивидов на рабочем месте или при наличии тесной связи их действий с выполнением должностных обязанностей, влияние организации оценивается как высоко легитимное. Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как связь действий индивида с деятельностью организации становится все более неопределенной.
Очевидно, что меры воздействия менеджмента организации на поведение индивидов вне работы имеют весьма ограниченный характер. Однако чем выше степень, в которой поведение индивида вне работы воздействует на деятельность организации, тем больше легитимных оснований имеет влияние норм организационной культуры на работника.
Организационный климат
Организационный климат – комплекс параметров, которые определяют рабочую атмосферу в компании или отдельных ее подразделениях и напрямую влияют на эффективность работы сотрудников. Если культура имеет тенденцию к распространению внутри компании в целом и разделяется большинством ее представителей, то климат определяет аспекты поведения, отношения, эмоции и чувства отдельных людей, работающих на предприятии. Организационный климат, таким образом, – это одно из проявлений культуры компании.
Исследователи организационного климата полагаю, что он зависит преимущественно от таких факторов, как размер компании, ее структура, стиль лидерства и сложность управленческой системы. Дж. Литвин и Р. Стрингер описывают шесть основных характеристик климата любой организации:
гибкость – свобода сотрудников в проявлении инициативы и при внедрении инноваций;
ответственность персонала по отношению к организации;
оценка работниками системы вознаграждения;
ясность и единство понимания стоящих перед компанией задач и ее ценностей;
преданность сотрудников общей цели организации;
уровень понимания и принятия устанавливаемых корпорацией правил и стандартов.
Организационный климат включает эмоциональную и мотивационную компоненту, и в этом отношении пересекается с понятием психологического климата, который определяется индивидуально-психологическими особенностями личности, поведением человека на работе, восприятием сотрудником себя и своих коллег как членов команды, профессионального сообщества, неформальных групп.
Исследование организационного климата помогает описать морально-этические аспекты социального контракта между работником и организацией, определить степень вовлеченности персонала, выявить причины стресса сотрудников на рабочем месте, уровень текучести кадров, найти пути повышения продуктивности деятельности и понять особенности восприятия людьми качества профессиональной жизни в компании.
Оценка организационного климата проводится в виде анонимного анкетирования сотрудников, результаты подвергаются статистической обработке. Сама по себе численная оценка не слишком информативна. Для формирования выводов необходима картина в динамике.
Анкеты, направленные на изучение каждого из компонентов климата, могут включать схожие вопросы, однако с различиями в формулировках, в зависимости от подходов к исследованию – организационного или индивидуального. Первый предполагает изучение рабочего окружения в целом, и вопросы или утверждения должны относиться ко всей компании и всем сотрудникам. При изучении климата на индивидуальном уровне, предполагающем ориентацию на собственный опыт человека, выявляются особенности его личного восприятия своего рабочего места и организации в целом. В этом случае вопросы или утверждения должны относиться к профессиональной деятельности сотрудника.
Вопросы или утверждения анкеты для анализа должны пониматься участниками однозначно. Данное положение очевидно, однако в 75% случаев оно не выполняется. Поэтому процедуре опроса должен предшествовать, по крайней мере, двухступенчатый отбор вопросов – путем выяснения мнений экспертов и тестирования опросника на выборке сотрудников разного уровня.
Исследования должны гарантировать анонимность участников.
Проведение подобных опросов позволяет повысить результативность HR-политик и процедур и влияет на показатель возврата на инвестиции в персонал. Климат прямо воздействует на финансовые результаты компании: хороших показателей добиваются лидеры, чей стиль руководства положительным образом сказывается на организационном климате. И хотя эффективность деятельности во многом определяется также экономическими условиями и конкурентной ситуацией, в значительной мере, она зависит и от климата в самой организации.