23. Нововведения в организациях

Нововведения можно разделить на 3 группы:

1) технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.

2) продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов)

3) социальные, к которым относится:- экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)- организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)-собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.- правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

В системе реализации нововведений можно выделить четыре основных этапа: 1.анализ ситуации на производстве и проектирование новшества; 2.внедрение; 3.развитие нововведения; 4.анализ результатов внедрения нововведений.

На первом этапе анализа ситуации на производстве и проектирования новшества руководитель должен определить степень соответствия новшества среде его внедрения. Предстоит предпринять комплекс мероприятий по преодолению организационно-функциональных причин сопротивления персонала организации нововведению: изучить фактическое состояние организации, экономическую, правовую, техническую и технологическую подготовленность отдельных подразделений, отделов, служб или специалистов;

обосновать бесперспективность продолжения работы без нововведения в производстве; изучить характер проектируемых изменений в функциональной структуре; оценить компетентность штатов аппарата управления; изучить уровень подготовки персонала к нововведению; определить текущие и перспективные задачи при планировании нововведения.

На этапе внедрения важно, чтобы трудовой коллектив мог извлечь выгоду из внедрения нововведения. Нужно постоянно информировать персонал о ходе внедрения нововведения. Роль руководителя на этапе развития нововведения в наибольшей степени инновационная. Здесь необходимо:выявить в нововведении незапланированное содержание; выявить особенности творческого развития нововведения самой организацией; оценить характер изменений управленческих операций.

На заключительном этапе нововведения руководителю следует:

подвести итоги нововведения; сопоставить итоги нововведения с планируемыми результатами деятельности; проанализировать ход выполнения целевой комплексной программы внедрения нововведения, причины отклонений; оценить модификацию самой организации вследствие внедрения нововведения.

Основными объектами организационных изменений и нововведений являются:

• цели деятельности персонала и организации в целом;

• структура управления организацией;

• технология и задачи трудовой деятельности персонала;

• состав персонала.

Одной из составляющих частей внедрения нововведений является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

• выявить заинтересованность группы в этой идее, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

• разработать стратегию достижения поставленной цели;

• определить альтернативные стратегии;

• окончательно выбрать стратегию действия;

• составить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженно-негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют три вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

• экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

• психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);

• социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

Варианты политики внедрения нововведений в коллективе

Директивная политика. Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности.

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.

Политика достижения общих целей. Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных: так и всей организации.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.

Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.