1. Работы Тейлора и создание научного менеджмента

2. Технократический подход к упр.

3. Вебер и его концепция рациональной бюрократии

Системный и структурный подходы к трудовым организациям

Орнганизации, в отличие от соц. группы всегда имеет структуру, а также общую цель, кот. разделяют все члены организации и властную иерархию, т.е. отношения Начальник → Подчинённый. В трудовых организациях структурирование возникает в результате разделения труда, т.е. структурирование организации – это процесс разделения персонала на относительно однородные группы, кот. выполняют однотипные (похожие) трудовые ф-ии.

Организации бывают:

• Формальные

• Не формальные

Формальные – встречаются намного чаще. они имеют документооборот и выделенный аппарат управления, т.е. структурное подразделение, кот. выполняет только ф-ии управления. Формальная организация должна пройти государственную регистрацию. Зарегистрированная орг. обретают опр. юридический статус – юридическое лицо, это означает легитимность Д. орг. Организация как юридическое лицо явл. субъектом правовых отношений, в том числе гражданско-правовых отношений (кот. регулируются гражданским кодексом) и субъектом трудовых отношений (в рамках трудового кодекса РФ). Орг., как юридическое лицо, может быть истцом, ответчиком, иметь в собственности обособленное имуществом, отвечать этим имуществом по своим долгам. Организации как юридические лица делятся на:

• Товарищество (товарищество на вере)

• Общества (акционерное об-во)

• Кооперативы

• Не коммерческие орг.

• Ассоциации орг. (это орг. участниками кот. явлш. др. орг.)

• Государственные и унитарные предприятия

Предприятие – это имущественный комплекс, кот. состоит из материальных и не материальных активов, т.е. в него может вхить здания, снаряжение, орудованиря, деньги, готовая продукция, сырьё и материалы, ва также лицензии, торговые марки, ноу-хау, деловая репутация, т.е. предприятие – это комплекс активов. Предприятие может быть предметом оценки, оно может быть заложено, куплено, продано, подарено. Т.о. понятия организация отражает соц. компоненты фирмы. Понятие юридическое лицо – характеризует фирму, как субъекта правовых отношений. Понятие предприятие –характеризует фирму как субъекта эк. отношений.

В рамках социологии труда рассматриваются организации.

Организации по своим ф-иям могут быть:

• Политические

• Общественные

• Религиозные

В рамках социологии труда изучаются хозяйственные орг., их цели, ф-ии, структура, а также их сис-мы, но при этом осн. интерес сосредотачивается на процессах труда и трудовых отношениях. Раньше в СССР в рамках заводской социологии разделяли трудовые операции на:

• Труд производительные – создаются материальные ценности, товары

• Не производительные – не создаются материальные ценности, данные трудовые операции явл. вспомогательными, обслуживающими

Однако современная социология рассм. упр. труд и труд в сфере услуг, как равноправные, полноценные трудовые операции.

При изучении трудовых орг. исп. в осн. структурно-функциональный и системный подходы.

Системный анализ трудовых орг.

В рамках системного анализа орг. рассматривается как открытая сис-ма. Осн. сис-мы:

1. Целостность – первичность целого, т.е. сис-ма не явл. простой суммой составляющих её элементов (не аддитивность)

2. Эффект синергии – это эффективность сис-мы больше или меньше суммы эффективности её сис-м

3. Взаимосвязь и взаимозависимость с элементами внешней среды

4. Структурность, одним из элементов сис-мы всегда явл. структура

5. Иерархичность – в сис-ме всегда могут быть выделены (и должны быть выделены) подсистемы, т.е. если исп. системный подход к анализу орг., то и её элементы должны быть рассм. как подсистема

6. Непрерывность функционирования и эволюции, т.е. не бывает не подвижных сис-м, сис-ма – это постоянно движущаяся, динамическая орг. (только в рамках ситуационного подхода возможно изучение сис-мы в конкретный момент времени

Трудовая орг. как сис-ма явл. жизнеспособной, т.е. она может сохранять свою идентичность при изменении внешних усл. Это св-во сис-м наз. гомеостаз, т.е. способность орг. поддерживать свои внутренние переменные в допустимых пределах при резких изменениях внешней среды. Трудовые орг. также обладают св-вами самоорганизации, адаптации, самообучения и эволюции. Орг. может противодействовать негативным стимулам и усиливать позитивные символы, такие орг. наз. сверхстабильными. Трудовые орг. также характеризуются бесконечно большим кол-вом переменных во внутренней среде, а также кол-во факторов, влияющих на орг. также стремится к бесконечности т.е. не может быть полностью про анализируются, такие сис-мы наз. немыслимыми сис-мами, такие сис-мы слишком велики и сложны для математического анализа. Поэтому в рамках теории упр. считается, что не может существовать единого, наилучшего способа упр., т.е. необходимо исп. разные методы упр. в разных ситуациях.

Особенностью трудовых орг. как сис-м явл. то, что управляющая сис-ма орг. явл. также частью трудового персонала, т.е. упр. сис-ма орг. вынуждена упр. как организацией, так и сама собой. Но орг. как сис-ма обладает собственным поведением и влияет на состояние сис-мы упр. Т.е. трудовая орг. также упр. своими руководителями. Способность орг. к самоуправлению и самоорганизации изучает наука синергетика, а способность сис-м к самоорганизации наз автопоэзис. Автопоэзис – это упорядочивание структур орг., в том момент, когда сис-ма находится не устойчивом, не равновесном состоянии, этот момент наз. точка бифуркации.

Структура трудовых коллективов

Структура организации делится на 2 типа:

1. Формальная

2. Неформальная

Даже в формальных орг. могут быть неформальные отношения, неформальные лидеры, цели, могут существовать неформальные организации. В этом случае эффективность упр. резко снижается, официальная структура орг. – это отделы, подразделения, департаменты, кот. закреплены в штатном расписании, приказах и должностных инструкциях.

Выделяют линейно-функциональную структуру, т.е. – это группировка персонала в зависимости от выполняемых ф-ий (организация финансовых процессов, бухгалтерского учёта и контроля и т.д.). Ф-ии должно соотв. структурное подразделение. Существует правило: функция – первична, а структура – вторична, т.е. структура в орг. создаётся для выполнения какой-то ф-ии. Между структурными ступенями в орг. существуют горизонтальные взаимосвязи, также существуют вертикальные взаимосвязи, кот. осн. на властных отношениях или отношениях иерархии. Формат как вертикальных, так и горизонтальных отношений в орг. закреплён в рамках документов, однако в орг. могут существовать отношения, кот. противоречат закреплённых в документах. т.е. может формироваться неформальная структура в орг.. Рассогласование формальных структур и неформальных связей ведёт к снижению эффективности орг.. Структурные подразделения орг. – это фактически инструментальные соц. группы.

Соц. группа – это группа людей, связанных какими-либо взаимоотношениями. Соц. группы бывают:

• Экспрессивные – это группы, кот. осн. на эмоциях и общих интересах, это дружеские группы

• Инструментальные – отношения осн. на решении общих задач.

Соц. группы могут различаться по ур-ю сплочённости, по степени стабильности, в соц. группах могут быть неформальные лидеры, какие-то члены группы могут быть приближены или отдалены от лидера, т.е. в группах есть структура (неформальная). Отношения в таких соц. группах могут характеризоваться стабильностью. Соц. группа вырабатывает собственные группы поведения и принуждает к опр. моделям поведения. В группах вырабатываются собственные традиции, обычаи и субкультур. Группа принуждает к опр. манере поведения при помощи механизмов соц. контроля. Наличие сплочённых соц. групп в орг. обычно явл. препятствием внедрению новшеств, инноваций. Высоко сплочённые соц. группы в трудовых коллективах обеспечивают стабильность орг. поведения. Структура орг. бывает:

• Бюрократической (механической, негибкой) – к не относятся

• Линейно-функциональная структура – это группировка персонала в зависимости от выполняемых ими ф-ий. Такая структура встречается очень редко, только при выполнении однотипных и простых операций

• Дивизиональная структура – осн. на разделении персонала компании на несколько больших дивизионов. Встречается в больших компаниях. Разделение может быть осн. на:

• Географического признака (наличию филиалов)

• Деление по продукту

• Адаптивная (гибкая) – группировка персонала происходит принципиально иным способом. Данную структуру можно подразделить на:

• Проектные – формируется подразделение, кот. должно разработать и внедрить какой-либо проект. Группируются сотрудники, кот. выполняют различные задания.

• Матричные – существует несколько проектных структурных подразделений и они работают на постоянной осн. при этом сотрудники, работающие в проектном отделе могут одновременно работать и в каком-то и проектных отделов, что приводит к резкому усложнению соц. коммуникаций, усложнению. упр. механизмов. В таких орг. часто исп. методы командообразования. Команда – это особая соц. группа, цели кот. совпадают с официальными целями орг. В командах обычно нет ярко выраженных лидеров, а существуют усл. для развития способностей всех членов команд. Субкультура таких командных соц. групп органически вписывается в корпоративную культуру. В результате команды явл. гармоничными элементами сис-мы упр. орг. в том случае, если в фирме необходимо решать нестандартные творческие задачи.

Методы соц. исследования соц. групп в неформальных трудовых отношениях в орг.

При анализе соц. групп исп. специальные методы – социометрия. Это методика изучения внутригрупповых связей. Автор метода Я. Морено. Сущность метода: с помощью анкетирования выявляют симпатии и антипатии членов группы, выявляется неформальный лидер. При обработке результатов анкетирования исп. социограммы. Методом социометрии исп. также сплочённость группы, элементы субкультуры, наличие явных или латентных традиций и т.д. Также при учении соц. групп исп. методы наблюдения, в том числе и включённое поведение. Анализ документов при исследовании трудовых отношений вкл. в себя должностные инструкции, регламенты работы, технологических карт и т.д.

Также исп. опросные методы, в первую очередь – это интервьюирование. В больших орг. может исп. и анкетирование. Также может исп. метод фокус групп. В фокус группе присутствует модератор, кот. опрашивает участников на конкретную тему. Фокус группы – это качественное исследование.

Для проведения исследований в орг. обычно исп. целый комплекс мер, всегда вкл. наблюдение и опрос.

Трудовые процессы в различных операционных сис-мах орг.

Организация как открытая сис-ма вкл. в себя множество подсистем, например:

• подсистема упр.

• подсистема персонала

• подсистема логистики

• подсистема финансов

• и т.д.

Операционная сис-ма (произв. сис-ма) – это сис-ма Д. в результате кот. производятся товары или усл., такие действия называются операционной ф-ией. Т.о. произв. сис-ма – это сис-ма действий, в результате кот. произв. товары, а операционная сис-ма – это более широкое понятие, - это сис0ма действий, при кот. произв. и товара и усл. или перерабатывается информация. Т.о. операционную сис-му мы можем наблюдать в банковских орг., университетах, страховых компаниях, полит. партиях, полит. орг. и т.д. Операционная сис-ма – это почти всегда социотехническая сис-ма, т.е. её компонентами явл. как люди, так и элементы оборудования. Операционная сис-ма может разделяться на 3 подсистемы:

1. Перерабатывающая подсистема, в кот. происходит превращение входов в выходы, например сырья в продукцию или информацию в переработанную информацию

2. Подсистема обеспечения – сюда входят процессы, кот. оказывают косвенное влияния на эти процессы

3. Подсистема планирования и контроля, где происходит переработка информации

Всё многообразие операционных сис-м сводится к 4-ём видам (эти виды подсистем оказывают влияние на структуру орг., на упр. и на трудовые процессы):

1. Сис-мы ориентированные на проекты, для них характерно, что каждая единица конечной продукции уникальна по конструкции, или по каким-то др. признакам, и для ёё п-ва напр. все ресурсы орг. в данный момент времени, например произв. кинофильма, разработка уникального дизайнерского или архитектурного проекта, работа врача, учёного, писателя, художника

2. Мелкосерийная сис-ма п-ва – в ней отдельные структурные подразделения специализируются на выполнении различных трудовых операций, а объекты переработки проходят через сис-му единицами или небольшими группами, например кафе, столовые, ателье по пошиву одежды, станции тех. обслуживания, парикмахерские

3. Сис-ма массового (конвейерного п-ва) – для неё характерен выпуск очень больших объёмов стандартной продукции, время прохождения 1 продукции через сис-му относительно мало, а произв. ресурсы упорядочены и обр. технологическую линию – конвейер, кот. проходит через всю сис-му. Например массовое п-во телефонов, авторучек, бытовой техники, отдельных элементов и т.д.

4. Перерабатывающая сис-ма с непрерывным циклом, для неё характерно то, что в её рамках произв. большие объёмы однородного выхода. Ресурсы, кот. поступают в такую сис-му должны непрерывно проходить через неё, т.е. перебои и повторные запуски ведут к большим издержкам . Например, электростанции, предприятия связанные с поставками воды, газа, аквапарки.

Особенности операционных сис-м в сфере усл.

В 1973 г. Д. Белл издал . книгу грядущее постиндустриальное об-во, в этой книге он показал, что в эк. США больше 70% занимает осфера не промышленного п-ва, а сфера услуг. К 2002 г. 80% ВВП в США произв. именно в сфере усл., для объединённой Европы этот показатель равен 70%, также как и в Японии и Канаде. Т.о. эк. западных стран, а также некоторых стран восточного региона вступила в эпоху постиндустриального развития.

Осн. хар-ки сферы усл.:

1. Потребитель присутствует в произв. процессе, т.е. операционная сис-ма непосредственно взаимодействует с ним.

2. В сфере усл. необходима более высокая степень более высокая степень индивидуализации продукта, в соотв. с требованиями потребителя

3. Трудовые процессы всегда более трудоёмки

4. Труднее обеспечить высокую эк. эффективность произв. Д.

При проектировании предприятий в сфере усл. необходимо учитывать следующие факторы:

1. Местоположение предприятия опр. местоположением потребителей, а не исходных ресурсов

2. Потребности и желания потребителей приоритетны по сравнению с соображениями эффективности

3. Календарное планирование работ зависит от потребителя

4. Произв. мощности рассчитываются по пиковому, т.е. максимальному спросу, а не по среднему уровню спроса

5. Определение и измерение качества усл. бывает затруднительным

6. Создание запасов продукции в пиковых, высоких сезонах невозможно

7. Работники должны иметь хорошие коммуникативные навыки

8. Эффективность работы персонала с трудом поддаётся измерению

9. Маркетинг и п-во в таких орг. сложно отличить друг от друга

Подсистема усл. труда

К ней относятся:

1. психофизиология труда, т.е. те психические и физиологические процессы, кот. возникают в организме человека во время трудовых операций (исследованиями здесь занимается физиология и профессиональная гигиена).

2. Эргономика труда – это наука по соотв. рабочих мест, предметов и объектов труда, а также должностных обязанностей физ. и психическим особенностям человеческого организма. Выделяют несколько типов совместимости человека и оборудования (рабочего места):

• Антропометрическая совместимость – учёт размеров тела человека, учёт возможностей обзора

• Сенсомоторная совместимость – это учёт скорости реакции человека на различные сенсорные раздражители

• Энергетическая совместимость – это учёт силовых возможностей человека

• Психофизиологическая совместимость – это учёт реакции человека на цвет, на эстетические элементы, на звуковые сигналы

3. Техническая эстетика – напр. на удовлетворение эстетических потребностей человека в процессе труда

4. Охрана труда и техника безопасности . Охрана труда – это целая сис-ма мероприятий напр. на сохранение жизни и здоровья человека в процессе труда. Охрану труда можно назвать соц. институт, в кот. вкл. государственные механизмы, законодательные механизмы, управление, профсоюзы и др. эл.

5. Охрана окр. среды – сис-ма экологической среды.

Работоспособность сотрудников

Выделяют общую и фактическую работоспособность.

общая работоспособность – это максимально возможная потенциальная работоспособность при мобилизации всех ресурсов организма

Фактическая работоспособность зависит от текущего состояния здоровья, от состояния нервной сис-мы, психики и от субъективной оценки человека значимости и целесообразности работы. Сотрудник в процессе работы проходит через различные фазы работоспособности:

1. Фаза мобилизации – предстартовое состояние

2. Фаза врабатываемости – приспособление к оптимальному режиму работы

3. Фаза оптимальной работоспособности – фаза компенсации

4. Фаза неустойчивой компенсации (фаза субкомпенсации) – фаза, с кот. начинается утомление, в этой фазе необходимый уровень поддерживается за счёт ослабления менее важных ф-ий

5. Фаза декомпенсации – на этой фазе происходит снижение производительности труда

6. Фаза срыва – происходит резкое падение производительности труда

Различают физиологическое и психическое утомление.

Психическое утомление – чувство усталости, оно наступает раньше физиологического

Признаки утомления:

1. Снижается способность концентрировать внимание

2. Снижается память

3. Мышление становится не критичным

4. Увеличивается время реакции на раздражители

5. Может быть состояние депрессии

Степени переутомления (по Платонову)

Симптомы	1 степень	2 степень	3 степень	4 степень
Снижение работоспособности мало, появление	Малая	Заметная	Выраженная	Резкое
Появление сильной усталости	При усиленной нагрузке	При обычной нагрузке	При облегчённой нагрузке	Без нагрузке
Компенсация снижения работоспособности волевым усилием	Не требуется	Полностью компенсируется	Не полностью компенсируется	Очень незначительно (может вообще не компенсироваться)
Эмоциональные сдвиги	Снижение интереса к работе	Добавляется неустойчивое настроение	Раздражительность	Угнетение
Расстройство сна	Может быть трудное засыпание и трудное просыпание	Может быть трудное засыпание и трудное просыпание	Сонливость днём	Бессоница

Утомление в утренней смене начинается через 4-5 часов. В вечерней смене утомление начинается в самом начале, затем снижается, но где-то в середине опять наступает.

После прекращения работы начинается фаза восстановления, кот. может быть неполным, следствием явл. хроническое переутомление. В состоянии хронического переутомления длительность фазы компенсации, т.е. оптимальной работоспособности сокращается. Утомление возникает быстрее при монотонной работе из-за отсутствия значимых сенсорных сигналов.

Мероприятия напр. на снятие переутомления:

1. упорядочивание отдыха, сна, физ-ра (при 1-ой стадии утомления)

2. Очередной отпуск (при 2-ой стадии утомления)

3. Внеочередной отпуск (при 3-ой стадии утомления)

4. Лечение (при 4-ой стадии утомления)

Теория мотивация труда

Мотивация – это процесс побуждения себя или других к целенаправленной Д. (труд – это целенаправленная Д.)

Изучение процессов мотивации началось примерно в первой половине 20 в. прежде всего в США. Большое значение на исследование мотивации имело возникновение школы «Человеческих отношений» в научном менеджменте, т.е. первые исследования мотивации производились в рамках менеджмента и в рамках практических задач упр. для промышленных предприятий, т.е. в целях повышения труда.

Научный менеджмент

Тейлоризм

Тейлоризм (автор Ф. Тейлор) – исследование упр. организации на самом низком ур-е, т.е. на ур-е отношений мастер – рабочий, начальник участка – рабочая бригада, т.е. Тейлор в осн. исследовал трудовые операции и способы их оптимизации, т.е. оптимальную продолжительность рабочих операция, оптимальное время отдыха, а также он предположил научное обоснованные трудовые нормы, т.е. норм выработки и норм времени.

Норма выработки – это кол-во единиц продукции, кот. должно быть изготовлено одним работником (одной бригадой) за 1 времени, например за час, за смену, за неделю, измеряется в единицах родукции (штуках, метрах)

Норма времени (обратный показатель) – необходимые затраты времени одного работника (бригады) на выполнение 1 работы (или 1 продукции), измеряется в человеко-часах

Норма обслуживания – необходимое кол-во станков, оборудования, закреплённое для обслуживания за одним работников (например опр. кол-во столиков закреплённое за одним официантом)

Норма численности (обратный показатель) – численность работников, необходимых для обслуживания, необходимых для одного или нескольких агрегатов

В целом нормирование труда – это вид упр. Д., кот. напр. на установление оптимальных соотношений между необходимыми затратами и результатами труда, а также между численностью работников и кол-ва оборудования. При нормировании труда произв. анализ производственного процесса:

1. Разделение произв. процесса на части

2. Выбор оптимального варианта сочетания этих частей трудового процесса

3. Разрабатывается режим труда и отдыха

4. Производится расчёт норм

5. Внедрение норм

6. Корректировка

Тейлор – основоположник методологии нормирования труда. Он также рассм. и проблемы мотивации, но изучал только влияние нормативов на мотивацию. Т.е. Тейлор не рассм. упр. как системный процесс. Для Тейлора характерен технократический подход к упр., т.е. человек рассм. механистически, как компонент технической сис-мы, как элемент машины. Т.е. осн. ф-ия организации – это инженерная ф-ия и решения упр. задач достигаются через технические и инженерные решения.

Административная (классическая) школа упр., школа Анри Файоля

Файоль разработал универсальные принципы упр, кот. можно применять в любых организациях. Файоль методологически опирался на теории рационального (бюрократического) упр. Вебера. Т.е. универсальный принцип упр. – это рациональность, т.е. весь персонал орг. рассм. обезличено. Т.е. сотрудники явл. только как носители трудовых ф-ий. Все отношения в орг. должны быть строго формальными, строго формализованы. все должностные ф-ии чётко описаны в должностных инструкциях, т.е. орг. представляется в виде хорошо отлаженного механизма, машина, кот. приводится в действие при помощи механизмов планирования, проектирования, распределения задач, контроля и мотивации.

В рамках такого административного подхода не учитываются эмоции, нерациональные мотивы, различные иррациональные мотивы, чувства и т.д. Т.е. это классическая школа по своей сути также явл. технократической. Но в отличие от тейлоризма (где исп. технократический метод) все проблемы решаются при помощи финансово-эк. методов, те. главная ф-ия упр. – это финансово-эк. ф-ия

Школа человеческих отношений Элтона Мейо

Закон Элтона Мейо: Социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем материальные и технические при условии, что организация работ уже достаточно эффективна, т.е. минимальный уровень эффективности закладывается техническими инженерными и административными решениями, но дальнейший рост производительности труда можно получить лишь исп. социально-психологические факторы.

Хоторнские эксперименты показали, что у людей, у сотрудников организации выражена потребность в общении, удовлетворение потребности в общении приводит к росту производительности труда, даже если при этом не улучшаются материальные условия и в результате этого открытия резко увеличился интерес к социальным и психологическим факторам, кот. могут влиять на производительность труда. В 30-е гг. 20 века были разработаны разные теории мотивации, кот. можно разделить на 2 большие группы:

1. Содержательные теории мотивации

Все содержательные теории изучают потребности, т.е. считают что потребность служит главным мотивом к действию , главным учёным здесь явл. А. Маслоу, кот. разработал пирамиду Маслоу, т.е. главное что он придумал, что потребности человека имеют характер иерархии, т.е. потребности более высокие актуализируются только когда удовлетворяются потребности более низкого ур-я

2. Процессуальные теории мотивации

Теории мотивации

Содержательные теории мотивации трудовой деятельности

Все содержательные теоии мотивации исходят из того, что главный мотиватор Д. человека – это потребности, т.е. все содержательные теории мотивации изучают потребности человека. Наиболее распространённый подход к изучению потребностей – бихивиоризм, т.е. поведенческий подход, т.е. это раздел психологии. В рамках бихеоризма считается, что потребности нельзя непосредственно анализировать и измерять, о них можно судить по поведению человека, в том числе его высказывания суждения. В том числе потребность служит мотивом к действию, т.е. это побуждение, ощущение нехватки чего-либо, имеющую опр. направленность, сконцентрированную на достижении цели. Когда человек достигает цели потребность может быть удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена. Люди стремятся повторять модели поведения, кот. ассоциируются у них с удовлетворением потребностей. Это получило название закон результативности. Наиболее известная теория потребностей – теория А. Маслоу (пирамида Маслоу). Осн. смысл его теории заключается в том, что потребности человека всегда связаны в виде иерархической цепочки, т.е. человек удовлетворяет одни потребности человек тем самым актуализирует др. потребности, более высокого ур-я. Потребности первичного (базового) ур-я – это физиологические потребности, они могут быть полностью удовлетворены. Потребности второго ур-я – социальные потребности, потребность в общении, коммуникации. Затем потребность в уважении, признании, самоуважении. И затем потребность в творчестве, самореализации.

Др. исследователи потребностей, например Э. Лоуле обращали внимание на то, что потребности человека изменяются и формируются в ходе его опыта и что в усл. 20 в. первичные потребности людей удовлетворены и мотивация должна быть осн. на удовлетворении социальных и креативных потребностей. Д. Маккленам разработал модель по кот. делил всех людей на 3 большие группы в зависимости от того, какие потребности явл. доминирующими: власть, успех или причастность. В той группе людейв кот. доминирует поребность власти испытывают желание влиять, воздействие на др. людей,лидером, такие люди хорошо проявляют себя как руководители или педагоги. Люди, у кот. доминирует потребность в успехе всегда доводят начатое до конца, такие люди хороши при проектной работе, они консервативны, могут хоршо работать самостоятельно. Люди у кот. доминирует потребность причастности (потребность в коммуникации), удовлетворяют свои потребности в ходе командной работы, работы в группе, они не готовы брать всю ответственность на себя и склонных к принятию командных решений.

К этой группе теорий также относят двухфакторную теорию Хейцберга. В всоотв. сего моделей, есть факторы, кот. приводят к удовлетворённости трудам, а есть факторы, кот. приводят к неудовлетворённости. Если доминирую факторы неудовлетворённости трудом, то ведёт к плохой работе, однако удовлетворённость трудом также не гарантирует 100%-ый успех.

Зарплату и др. факторы Герцберг называл гигиеническими, однако их наличие не обеспечивают полной удовлетворённости трудом. Герцберг также выделял мотивационные факторы.

Процессуальные теории мотивации

Эти теории не концентрируют потребности человека, а изучают сам процесс. Т.е. мотивация – это сложный процесс, кот. может быть разделён на этапы. Самая известная процессуальная теория – это теория Врума:

Затраты труда → Результаты→ Вознаграждение →Валентность

Валентность – субъективная, внутренняя, личностная удовлетворённость человека.

По Вруму, если человек ощущает связь во всех звеньяхэтой цепочки, то его мотивация возрастает. Если он не чувствует связи, то мотивация ослабевает. Также если низкая валентность, то мотивация также падает.

Другой процессуальной теорией явл. Теория справедливость, её суть заключается вотм, что люди сравнивают свой труд с трудом др. людей, т.е. соотносят труд др. людей со своим чувством справедливости.

В середине 20 в. на Западе сформировалась новая упр. концепция или новая упр. парадигма. В её рамках осн. упр. внимание напр. на человека, соц. связи, коммуникации, на социально-психологические аспекты. Существует закон Э. Мейо, кот. гласит, что базовая (минимальная) эффективность закладывается инженерными и бюрократическими решениями, однако дальнейший рост эффективности упр. и конкурентоспособности может происходить только на осн. социально-психологических методов упр.

Социология профессий – это специальная социологическая теория, кот. исследует профессиональную структуру об-ва, соц. статус различных профессий, престиж профессий, ф-ии профессиональных групп, отношения в профессиональных группах (сообществах), профессиональную ориентацию молодёжи, профессиональную мобильность и т.д.

Профессиональная группа может быть рассм. как разновидность соц. группы. В социологии представление о профессии явл. представление как о соц. институте, а также рассм. соц. слоёв об-ва в сис-ме соц. неравенства. В рамках западной социологии истрически сложилось разделение профессий на 2 широкие группы:

1. Традиционные профессии – к ним относились высоко-статусные и социально-значимые виды Д., т.е. это врачи, священникии преподаватели ВУЗов. Эти профессиональные группы характеризовались:

• высоким соц. статусом

• высоким доходом

• незначительное5 вмешательство со стороны гос-ва в дела профессионального сообщества, т.е. высокий уровень самоуправления. Традиционные профессии на Западе сформировались как опр. соц. институты. Их осн. элементы следующие:

• Профессиональные специальные знания и опыт, т.е. практическая Д. профессионалов осн. на абстрактном теоретическом знании, кот. приобретается в течении длительного образования, подтверждается документально в результате в глазах обывателя профессионал выступает в качестве эксперта, носителя опр. власти. Вебер выделял3 источника власти:

• экспертная власть (осн. на том, что человек обладает каким-то необыкновенным знанием, кот. может решать практические насущные проблемы др. людей, явл. экспертом)

• харизматическая (человек внушает чувство доверия и тем самым получает власть)

• традиционная (исторически сложившаяся власть, переданная монархом по наследству и т.д.)

• Профессиональная этика – Д. профессиональных групп позиционируется как напр. на служение об-ву, часто преподносится как бескорыстное служение, т.е. альтруизм может быть не сво йственен отдельному человеку, но он свойственен всей группе

• Профессиональная автономия в принятии решений, т.е. опр. самостоятельность, кот. явл. следствием профессиональных знаний и этики. Профессиональная автономия означает контроль над образованием, самостоятельную выдачу лицензий, разрешений на работу, т.е. когда лицензирование осуществляется не гос-вом, а профессиональными ассоциациями.

2. Различного рода занятия, кот. не рассм. как профессии.

В осн. изучения профессий и профессиональных групп находятся идеи Дюркгейма (основатель структурного функционализма). Дюркгейм издал книгу «О разделении труда», где рассм. профессиональные группы, как важнейшие институты об-ва.