Персонал в системе управления

"Персонал" с момента формирования "школы человеческих отношений" (Мейо, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард)

Кадровая политика - единая система мер, идейных направлений и методов управления персоналом на уровне предприятия

Цели кадровой политики:

1) цели, связанные с уровнем окружающей среды

2) цели, связанные с внутренним окружением предприятия

• Цели команды проекта совпадают с целями предприятия

Функции и задачи кадровой политики:

1) решение стратегических проблем системы

2) обеспечение процессов управления производством необходимыми человеческими ресурсами

3) создание мотивационной среды на высоко эффективный производственный труд

4) социальная политика на основе создания благоприятного социально-психологического климата

5) примение на практике всех законодательных активов в области занятости и оплаты труда, трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров

Этапы работы с персоналом:

1) планирование человеческих ресурсов (разработка плана удовлетворения потребности в кадрах)

1.1. Оценка имеющихся человеческих ресурсов

1.2. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей

1.3. Определение будущих потребностей, разработка программы их удовлетворения, в которой имеется конкретный график и мероприятие по привлечению, найма, подготовки работников

2) набор кадров (создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности)

3) отбор наиболее подходящих кандидатур из резерва

4) определение з/п и льгот (вознаграждение за сделанный труд)

19. 11. 12

5) профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала

6) обучение персонала (должно быть постоянным)

• Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения

1) необходимость создания мотивационной системы

2) необходимо создать психологический климат, благоприятствующий обучению

3) знания должны быть подкреплены навыками

4) необходимо получить подтверждение знаний определенными документами

7) Оценка трудовой деятельности персонала

Цели:

а) административная (повышение, понижение, перевод с должности на должность, прекращение условий контракта)

б) информационная (информирование людей о качестве их работы и относительном уровне, на котором они находятся в данный момент)

в) мотивационная (возможность осуществлять стимулирования, в результате подтверждения успехов испытуемого - повышени з/п, в должности, премия, благодарность)

8) Управление карьерой

Мотивационные стратегии

Локальные стратегии вырабатываются на основе общих стратегий компании

1) основаная на стимулах и наказаниях

2) мотивирование через саму работу (работа должна нравиться, идти на нее с желанием)

3) через создание систематической ОБРАТНОЙ связи со свои руководителем

Методы мотивации персонала (мотивационные методы)

1) деньги

Герцберг : повышение з/п не приводит автоматически к повышению производительности труда, хотя недостаток - приводит к напряжению и снижению производительности труда

требования к деньгам как к мотиватору: (чтобы не работали как демотиваторы)

- платить достойную з/п для привлечения и удержания специалистов

- предоставлять такую з/п, которая объективно отражает стоимость работы в рамках компании на основах справедливости

- связывать з/п с качеством исполнения или результатом работы, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника

- гарантировать работнику, что все его усилия будут замечены и обязательно поощрены соответствующей наградой

- мотивация через метод наложения взысканий

- развития сопричастности т.е. Идентификация сотрудников с организацией, ощущение нужности и полезности своей работы и самого себя

-мотивирование через саму работу (проявление интереса к работе, чувство удовлетворения от работы, возможность проявить себя) - создание благоприятных условий на рабочем месте

26.11.12

- повышение статуса, продвижение в карьере

6) мотивирование посредством стиля управления

7) поощрение и вознаграждение работы в команде

8) формирование интереса к работе и чувство соревновательности

- Постановка трудных интересных целей и задач

- продолжить работу, требующую постоянного роста мастерства

- повысить ответственность за выполнение работы

-создание системы соревновательности на предприятии

9) мотивирование через создание условий для карьерного роста

10) ограничение конфликтных ситуаций

Методы оценки и аттестации менеджеров.

1) метод характеристик – резюме, рекомендательные письма

2) метод комитетов – проводят анализ деятельности, ее оценку и решают вопрос о занимаемой должности и потенциальных возможностях. Процедура работа комитета проходит по следующей схеме:

1. разбиение все предлагаемой работы на составляющие

2. оценивание успешности по каждой составляющей (по бальной системе)

3. составление списка действий, которые оцениваются как успешные и как неуспешные

4. вынесение заключений

3) оценочное интервью – был заимствован в социологии, в маркетинге – предполагает заранее составленный опросник.

В США оценочное интервью имеет характер 4хфакторного:

1. интеллект

2. мотивационная система человека – характер и направленность интересов, приорететы и потребности

3. темперамент и характер – способность работать в сложных условия, психологические особенности

4. оценка опыта личности

4) метод рейтинга – шкалирование биполярных профилей (факторов), которые могут отражать личностные качества, способности или особенности поведения (амер психолого Фидер – исследовал факторы лидерства) – матрицы – разнообразие методик оценки деятельности людей – рейтинги

• Обычно шкала баллов составляет 1-7

7 – очень высокая, 6 – высокая, 5 – выше среднего, 4 – средний, 3 – ниже среднего, 2 – низкая, 1 – очень низкая систему придумал Бэннет (Баннет) – определения формальной и неформальной группы

- лучше всего по этому рейтингу проводить оценку 3х составляющих:

1. личностные качества

2. особенности стиля и принятия решений

3. методы достижения целей

18