2. Развитие теории и практики менеджмента

История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально меняв­ших роль и значение рас­сматриваемого феномена в жизни общества. На наш взгляд в эволюции менеджмента можно выделить три этапа: донаучный (до конца XIX в.), возникновение первых научных школ менеджмента (с конца XIX в. до середины XX в.), формирования современных подходов к менеджменту (с середины XX в. по наши дни).

Донаучный этап в развитии менеджмента

Для периодизации данного этапа мы использовали взгляды Б. Карлоффа[1] и А. Кравченко[3] об управленческих революциях.

За начало отсчета они принимают зарож­дение письменности в древнем Шу­мере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Счита­ется, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию осо­бого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торго­выми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. По­этому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая рево­люция характеризуется как «ре­лигиозно-коммерческая».

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилон­ского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управ­ления государством для регулиро­вания всего многообразия общественных от­ношений между различными социальными груп­пами населения. Этими зако­нами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответствен­ность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают «светско-административной».

Третья управленческая революция известна как «производственно-строи­тельная», ибо она была направлена на соединение государственных ме­тодов управления с контролем за деятель­ностью в сфере производства и строи­тель­ства. Произошла она во времена правления Навуходо­носора II (605—562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европей­ской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции XVII—XVIII в.в. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственно­сти (капитала) и зарождение профессионального управ­ления.

Пятая управленческая революция (конец XIX—начало XX в.) известна под названием бю­рократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрок­ратии». Ее основные результаты: формирова­ние крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, вве­дение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответст­венности менеджеров. Эта революция ознаменовала переход ко второму этапу, на котором сформировались первые школы управленческой мысли.

Возникновение первых научных школ менеджмента

В первой половине XX в. по мнению М.Х. Мескона[6] получили развитие четыре чётко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления или количественная школа.

Школа научного управления (1885–1920), связана с работами Фредерика Унслоу Тейлора[9], Френка и Лилии Гилбретов, Генри Ганта. Основным её вкладом было:

• Использование научного анализа для определения лучших способов вы­полнения задачи.

Так, супруги Гилбрет разработали метод анализа мик­родвижений рабо­чего, в ос­нове которого — кинограммы движений рабочего с последу­ющим оп­ределением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выде­лено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в об­ратном прочте­нии). В результате появились усовершенствованные способы вы­полнения различных работ. К примеру при кладке одного кирпича количество движений сократилось с 4 до 18, а производительность выросла на 50 %.

• Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

• Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного вы­полнения их задач.

• Систематическое и правильное использование материального стимули­рования для повышения про­изводительности.

Тейлор удалось выдвинуть следующие пред­ложения по ор­ганизации про­изводства и труда в целом и зара­ботной платы в частности:

– заработная плата начисляется человеку, а не месту;

– установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;

– расценки, основанные на точном знании, должны быть единообраз­ными;

– благодаря установленным таким образом расценкам товары произво­дятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

– заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабо­чих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышлен­ной медлительности в ра­боте, пробуждает интерес рабочих и предпринимате­лей к сотрудничеству.

• Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

При этом предлагалось разделение ответственности за результаты труда между ме­недже­рами и рабочими.

Классическая или административная школа управления (1920–1950), представлена трудами Анри Файоля[9], Линдалла Урвика, Джеймса Д. Муни и др. Благодаря данной школе удалось обеспечить:

• Развитие принципов управления.

Таблица 1

Принципы менеджмента (20-е годы XX в.)

Принципы	Содержание принципа
Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного исполь­зования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на ко­торые направляются усилия работника)
Полномочия и ответст­венность	Каждому работающему должны быть делегированы полномо­чия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за вы­полнение работы
Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менед­жеры должны применять справед­ливые санкции к нарушителям порядка
Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объеди­няться в группы и осуществ­ляться по единому плану
Подчиненность интере­сов	Интересы организации имеют преимущество перед интере­сами индивидуумов
Вознаграждение персо­нала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд
Централизация	Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие резуль­таты достигаются при верной пропор­ции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответст­вен­ности
Скалярная цепь	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распо­ряжения и осуществляются коммуникации между всеми уров­нями иерархии («цепь начальников»)
Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи
Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к орга­ни­зации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть сни­жает эффективность
Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегирован­ных им полномочий и выполняемых ра­бот
Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила)

• Описание функций управления.

Помимо четырнадцати принципов управления А. Файоль предложил фор­мализованное описание работы управляющих, выделив харак­терные для них виды деятельности или функции: планирование, организовыва­ние, руково­дство, координацию и контроль.

• Систематизированный подход к управлению всей организации

При рассмотрении управления организацией было выделено шесть взаи­мосвязанных областей её деятельности, которы­ми необходимо комплексно управлять:

– техническую (технологическую);

– коммерческую (закупка, продажа и обмен);

– финансовую (поиски капитала и его эффективное использование);

– защитную (зашита собственности и личности);

­– бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости, из­держки, ста­тистика);

– административную (воздействует только на личный состав, не оказы­вая непосредственно никакого влияния ни на ма­териалы, ни на механизмы).

Несмотря на достижения научной и административной школ управления, недостатком их был технократический взгляд на управление организацией. Гу­манистическая парадигма в менеджменте началась с возникновением школ че­ловеческих отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930–1950) и школа поведенческих наук (1950–по настоящее время). В основе школы человеческих отношений было осознание человеческого фактора как основного элемента эф­фективных организаций. Наиболее яркие ее предста­вители — Мэри Паркер Фоллетт, опре­делившая менеджмент как обеспе­чение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие опера­ции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором ча­сто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удов­летворе­ны с помощью денег. Основными рекомендациями школы было исполь­зование эффективных приемов управления человеческими отношени­ями.

Поведенческо-бихевиористская школа, или школа поведен­ческих наук, представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом Мак-Грегором и др., основной упор делает на различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти и автори­тета, лидерства, коммуника­ций, содержания и качества трудовой жизни. Пред­ставители этой школы счи­тали, что от правильного применения науки о пове­дении во многом зави­сит эффективность и отдельного работника, и организа­ции в целом.

Вкладом данных школ в развитие теории менеджмента стало:

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формиро­ванию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полно­стью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления или количественная школа (1950–по на­стоящее время). Благодаря данной школе удалось обеспечить:

• Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

• Развитие количественных методов в помощь руководителям принимаю­щим решения в сложны ситуациях.

Влияние этой школы на практику управленческих решений в начале было не­сколько меньшим, чем, скажем, влияние поведенческой бихевиористской школы. Однако с течением времени этот подход приобретает все большее значе­ние. Управленцы осознают, что принцип «упра­влять — значит измерять» спра­ведлив, что без оценки степени достижения целей, стоящих перед организа­цией, без оценки результатов реализации принятых ранее управленче­ских реше­ний эффективное управление невозможно.

Отечественная история теории управления

В нашей стране идеи научного управления применительно к социалисти­ческой системе хозяйствования развивали А.А. Богданов, И.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Г.Ш. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и многие дру­гие ученые и практики[2].

Работы в области научной организации труда (НОТ) и управления резко интенсифициро­вались после перехода от политики «военного коммунизма» к новой экономической политике. В это время создается большое количество на­учно-исследовательских институтов и лабораторий по НОТ при различных ве­домствах (образуются подразделения по НОТ и на предприятиях). Наряду с разработкой систематизированных концепций в области организации труда и управ­ления они осуществляли и рационализаторскую деятельность, практиче­ски внедряя свои реко­мендации на фабриках и в учреждениях. Одна из важ­нейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учи­тывающих такие особенности социалистической систе­мы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйствен­ной деятель­ностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих прин­ципов разрабатывались теория и методология управления социалистическими предприя­тиями. В то же время развитие теории менеджмента в нашей стране ограничивалась до конца 80-х г. г. XX в. из-за отсутствия рыночной системы хозяйствования.