Типология Хэнди (Ханди)

Параметры типологии: характер деятельности компании, её структуру, её отношения с сотрудниками и личностно-ценностные ориентации.

1. Культура власти ориентирована, прежде всего, на утверждение персональной власти лидера, на сдерживание напора внешней среды и подавление внутреннего сопротивления. Организации с данным типом культуры основаны на неравенстве доступа к ресурсам, на организации «адресного дефицита ресурсов» и на управлении доступом к ресурсам. Харизматический лидер помешан на росте своего влияния на внешнюю среду, на росте своей организации и на установлении контроля над подчиненными. Он стремится привлечь к себе амбициозных людей с тягой к политике, любящих азартно рисковать и ставящих соображения своей безопасности ниже соображений причастности к власти. В компании работники борются за стратегические посты рядом с начальником, попутно поддерживая энергетику и конкурентоспособность организации в борьбе с такими же лидерами

Основная проблема таких компаний — это предельный для контроля ситуации масштаб организации. Увеличение дистанции между лидером и подчиненными затрудняет непосредственный контроль, возникает дефицит лидерского духа в организации (поскольку подчиненные уже привыкли только подчиняться и быть зависимыми). В попытке соединить разные виды деятельности эти фирмы обычно создают множество формально независимых дочерних фирм с самым жестким контролем над их финансами.

2. ролевая культура. Он ориентирован на ролевую бюрократическую функцию. Здесь считается, что эффективность компании определяется не столько личностями сотрудников, сколько рациональным распределением нагрузки и ответственности в соответствии с прописанными правилами и процедурами (каждый сотрудник хорош не сам по себе, а «в свое время и на своем месте»). В этой культуре предсказуемость и респектабельность поведения сотрудников ценятся нередко даже более чем компетентность. Обязанности, роли и вознаграждения прописаны в точном контракте между компанией и работником, принявшим на себя определенную функцию для получения четко оговоренного вознаграждения.

Такая система весьма слабо адаптивна, и в случае резких изменений внешней среды ее сильные в обычной ситуации стороны автоматически превращаются в уязвимые места. Слабость данной культуры в обезличенности сотрудников с точки зрения общего управления, в недопущении инициативы и торможении инноваций. Но там, где стабильность важнее гибкости, этот тип корпоративной культуры весьма успешен.

3. культура задачи или проекта, — имеет своей целью максимально адекватное соединение определенного круга специалистов с соответствующими ресурсами для того, чтобы на заданном уровне качества и в заданные сроки завершить проект (решить поставленную задачу) – весьма логично и эффективно. Поскольку результат команды здесь важнее индивидуальных целей, то влияние участника проекта базируется больше на признании его способностей и профессионализма, а не на уважении его формального статуса, возраста или стажа работы. Т.е. на первое место ставится конкретная компетентность, а занимаемая должность в компании отходит на второй план.

Организационная культура в компаниях такого типа весьма гибка. По ходу изменения производственной ситуации ориентированные на решение локальных задач проектные группы или бригады легко могут быть созданы, переформированы или распущены.

Слабость компаний с культурой задачи – сложность рационального планирования, распределения ресурсов и большая чувствительность эффективности проектных групп к общему уровню дефицита ресурсов. Другими словами, данные корпорации зачастую весьма затратны.

4. Культура личности. Этот тип является средством для выполнения желания ее членов, которые они сами же могут и выполнить. В таких компаниях сотрудники никогда не делают то, что противоречит их системе ценностей, чтобы не потерять себя как личность. Формализация и процедуры практически отсутствуют, поскольку считается, что чёткий регламент мешает творчеству ярких, одаренных специалистов. Сотрудники, по сути, являются партнерами, не особенно признающими власть организации над собой. Культура такого типа, как правило, возможна только в молодых, небольших компаниях или компаниях, занимающих творческой деятельностью.

№ 55. Типология корпоративной культуры (по Э.Холлу).

Типология Э. Холла: делит культуры на высоко- и низкоконтекстные. Согласно Холлу, каждой культуре свойственен определенный стиль общения. В высококонтекстной коммуникации или сообщении большая часть информации уже известна, а «внешняя сторона» сообщения, которую надо расшифровывать, крайне незначительна. В низкоконтекстной коммуникации, наоборот, основная информация должна быть декодирована. В этом ключе, по мнению исследователей, про США можно сказать, что это пример низкоконтекстной культуры, а Япония – образец высококонтекстной.

Он сфокусировал свое внимание на образцах коммуникации, имеющихся в культуре, и описал четыре параметра, по которым можно сравнить культурные социумы:

• контекст или количество информации, необходимые для успешной передачи сообщения или осуществления коммуникации;

• время, которое может быть моноактивным (в одно время располагается и выполняется одно дело) или полиактивным (отсутствие различий между видами деятельности и параллельное их выполнение);

• информационный поток, обладающий структурой и скоростью передачи сообщений между индивидами и/или группами;

• личное пространство при осуществлении коммуникации (например, в Северной Европе "пространственный пузырь" между общающимися людьми больше, нежели чем в Южной Европе).

№ 56. Типология культур Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера

	Равенство
Личность	Культура исполнения. «Инкубатор» «Кремниевая долина»	Культура задачи. «Самонаводящаяся ракета». США, Великобритания	Задача
	Культура индивида. «Семья». Японии, Бельгия	Культура роли. «Эйфелева башня». Франция, Германия
	Иерархия

Классификация типов управленческой культуры, предложенная Ф.Тромпенаарсом, базируется на таких характеристиках организации, как степень централизации управления и дистанция власти (иерархичность или эгалитарнэм, централизованное или децентрализованное управление), степень формализации управленческих функций (формальный или неформальный стиль) и целевая направленность деятельности (ориентация на личность и межличностные отношения или ориентация на решение задач и достижение целей).

Выделяются четыре типа корпоративной культуры: «Семья», «Эйфелева башня», «Инкубатор» и «Самонаводящаяся ракета». На практике эти типы культур накладываются друг на друга, но одна из них может быть определена как доминирующая в конкретной стране и в наибольшей степени и мере соответствующая существующим культурно-нравственным принципам, стереотипам поведения и традициям. Так, принципы модели «Самонаводящаяся ракета» традиционно превалируют в компаниях европейских стран англо-голландской группы и Скандинавии. Модель «Эйфелева башня» господствует в Германии, Австрии, Венгрии, Австралии. Модель «Инкубатор» имеет не только национальную окраску (к этой модели, в частности, тяготеют многие мелкие и средние фирмы Великобритании, Дании), но и широкое распространение в технополисах. Модель «Семья» превалирует на юге Европы (Италия, Испания, Южная Франция, Греция, Кипр).

№ 52. Модель Герта Хофстеде

Герт Хофстеде, опросив 115 тыс. сотрудников IBM, выделил четыре параметра, которыми можно охарактеризовать культуру страны:

1 ) Дистанция власти характеризует собой, насколько менее влиятельные члены общества принимают и ожидают, что власть в обществе распределена неравномерно.

На рисунке видно, что по этому параметру культура России, характеризуемая высокой дистанцией власти, близка к восточным культурам и в сильной степени отличается от представленных на нем западных культур.

2 ) Индивидуализм. Обратным полюсом индивидуализма является коллективизм. Люди в культурах с высокой степенью коллективизма в первую очередь ощущают себя не самостоятельными личностями, а частью некоторой группы, коллектива, команды. Люди в индивидуалистических культурах наоборот считают себя скорее отдельными личностями. В таких культурах связи между отдельными людьми гораздо слабее, чем в коллективистических культурах.

На рисунке видно, что культура России ближе скорее к коллективистическим культурам со слабо выраженной степенью индивидуализма. Культуры США, Великобритании, Канады обладают ярко выраженной степенью индивидуализма.

3) Избегание неопределенности. Показывает, насколько терпимо общество относится к неопределенности, нечеткости. Люди из культур с низким уровнем избегания неопределенности вполне комфортно чувствуют себя в слабо структурированных ситуациях. Они стремятся минимизировать количество правил, норм и законов, ограничивающих рамки ситуации. В противоположность им люди из культур с высоким уровнем избегания неопределенности стремятся к установлению четких правил, чтобы избежать эмоционального дискомфорта, связанного с неопределенностью.

Низкий уровень избегания неопределенности присущ восточным культурам, Великобритании, США. Высокая степень избегания неопределенности присуща странам Западной Европы, Японии и России.

4) Маскулинность. Обратным полюсом маскулинности является феминность. В маскулинных обществах превалируют мужские инструментальные ценности (ориентация на вещи, господство, субъектность) в противоположность феминным экспрессивным обществам (ориентация на людей, заботу, общение).

К маскулинным культурам можно отнести США, Польшу, Китай, Германию, Великобританию, Японию. К феминным Россию, Вьетнам, Францию.

Уровень контекстуальности культуры

Эдвард Холл выделил высоко и низкоконтекстуальные культуры. Высококонтекстульным культурам присуще большое количество неявных коммуникаций в процессе общения. В таких культурах люди многое оставляют недосказанным, рассчитывая, что собеседник поймет смысл сообщения, исходя из контекста, который определяется окружающей средой, ситуацией, вовлеченными в коммуникацию людьми и т.д. В низкоконтекстуальных культурах коммуникации являются более четкими, определенными. Собеседники стараются передать вместе с сообщением больше информации с тем, чтобы минимизировать возможное влияние контекста. К высококонтекстуальным культурам можно отнести восточные культуры, культуры России и Франции. К культурам с низким уровнем контекста относятся культуры США, Великобритании, Канады (англоязычной ее части) и Германии.

Отношение ко времени

Культуры стран также разделяются на полихронные и монохронные. Монохронным культурам свойственно стремление заниматься только одной задачей в какой-либо момент времени. В таких культурах ценится бережное отношение ко времени, пунктуальность, точность. В полихронных культурах считается нормальным выполнение нескольких задач одновременно. Отношение ко времени при этом в них более свободное. К монохронным культурам относятся культуры Великобритании, США, Германии и Канады. К полихронным восточные культуры, а также культуры Франции и России.