13.4. Управление персоналом

Среди многообразия проблем теории и практики управления предприятием, фирмой, компанией, организацией главное место принадлежит комплексу задач, связанных с управлением людьми, содержанием управленческой деятельности, индивидуальной деятельность руководителя. Правильное и полное понимание сущности управленческой деятельности определяет необходимый уровень эффективности функционирования предприятия.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на других людей для организации их совместной деятельности. /5/. Теория управления персоналом представляет собой систему знаний о роли человеческого фактора на предприятии как целостной социально-экономической системе.

Управление персоналом, таким образом, может быть представлено системой организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и в интересах предприятия в целом; одновременно это целенаправленный процесс, реализуемый руководителями всех уровней управления и службы управления персоналом. Выделив управление персоналом из системы управления предприятия и его подразделений, в качестве объекта управления могут быть представлены работники и их функциональные связи, а предметом этого управления становится информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в этом состоянии (связях, отношениях, компетенциях, культуре и т.д.).

Управление персоналом, как управление любым другим объектом (предприятием, организацией, подразделением) включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование работы с персоналом, в части обеспеченности, подготовки и переподготовки кадров, достаточно рассмотрены в предыдущих параграфах этой главы. Более пристального внимания и углубленного рассмотрения в контексте управления персоналом заслуживает организация работы с персоналом.

Прежде всего такая работа организуется по структурным подразделениям и уровням управления. Определяется соответствие работника реализуемой им функции и установленной цели в заданных параметрах качества, используемых ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, информационных и др.). При отклонениях от заданных параметров выявляется причина их появления. Эти отклонения являться следствием:

• недостаточной квалификации исполнителя функции или организатора (руководителя) ее реализации;

• сложившегося отношения исполнителя к реализации своей функции, достижению цели подразделения, предприятия.

Очевидно, что управление персоналом сводится к изучению этих главных причин и причинно-следственных связей, а также выбору и использованию методов эффективного воздействия на персонал для значимого снижения уровня названных отклонений.

Важное значение в работе с персоналом приобретает его дифференцирование по эффективности реализации функции, позволяющее выделить определенные группы персонала. Например, на одном из предприятий в Кемеровской области в процессе проведения семинаров при участии значительной доли руководителей различных уровней управления (от бригадиров до генерального директора) - выделено четыре категории персонала обозначенные на местном языке общения как «золотой фонд», «костяк», «балласт» и «разрушители» (рис. 13.1). Важно подчеркнуть, что в каждой из выделенных категорий работников наряду с позитивным результатом отмечается и негативный результат, вклад в который категории «Золотой фонд» составляет 0,1 – 0,2 единиц, тогда как по категории «разрушители» он достигает 6 – 8 единиц при позитивном вкладе всего 0,4 – 0,6 единиц.

Естественно, что работа с персоналом каждой из выделенных групп требует специфических подходов, использования определенных методов и методик. Среди общих методов управления персоналом необходимо отметить следующие: личные беседы, лекции, обучение (различные формы), самообучение, деловые игры, имитационно-моделирующие семинары, обучающая аттестация, ротация, расширение (сужение) зоны ответственности.

вклад в убытки

Р

Единиц результата на человека

Золотой фонд

Костяк

Баласт

Разрушители

ис. 13.1. Распределение персонала по эффективности выполнения функции.

Контрольные вопросы.

1. Этапы управления трудовыми ресурсами.

2. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

4. Подготовка кадров.

5. Оценка результатов деятельности.

6. Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления организации в целом?

7. Какие концепции управления персоналом Вы знаете?

8. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, xарактерные для различныx концепций:

- использование трудовыx ресурсов;

- управление персоналом;

- управление человеческим капиталом

Ваши предпочтения, обоснуйте.

9. В чем различия в подxодаx к управлению персоналом как к системе и как к процессу.

Задания для самоконтроля

Работа менеджера с кадрами, считают специалисты, заключается в том, чтобы:

• выражать заинтересованность менеджера в ознакомлении с мнениями и оцен­ками сотрудников фирмы;

• создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;

• улучшать внутрифирменные коммуникации;

• выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфлик­тов;

• оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду;

• оценивать эффективность и действенность корпоративной политики предприятия;

• способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества;

• определять направление совершенствования организации труда и управления;

• вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

Вопросы:

1. Как вы полагаете, все ли основные направления деятельности кадрового ме­неджмента здесь обозначены или что-то упущено (последнее конкретизиро­вать)?

2. Применительно к российской практике, на какие особенности и обстоятельства следует делать упор в управлении человеческими ресурсами компании?