13.2. Этапы управления персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов службы по управлению персоналом, включающая разработку концепции и стратегии, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, в оценке и определении потенциала персонала, стратегическом, оперативном планировании работы с людьми и потребности в персонале.

Концепция управления персоналом представляется в виде системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, компетенций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей и отношений в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Основу концепции и системы управления персоналом предприятия составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия.

В управлении персоналом выделяют несколько этапов (табл. 13.1). Приведенные этапы позволяют сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. За решение этой задачи ответственны служба управления персоналом и руководители линейных и функциональных служб, подразделений по уровням управления.

Этапы и содержание управления персоналом /38/

Таблица 13.1

Наименование этапа	Содержание этапа
Планирование потребности в персонале	Стратегическое и текущее планирование потребности в персонале по количеству и качеству.
Обеспечение потребности в персонале	Набор и отбор персонала, его оценка.
Мотивация труда и поведения персонала.	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; формирование организационной культуры; управление конфликтами.
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое и функциональное регулирование трудовых отношений; формирование активных производственных связей и отношений; разработка кадровой политики. Учет и статистика персонала.
Использование персонала	Определение персональных функций и соответствующих компетенций персонала для эффективной реализации функций; адаптация персонала в условиях производственной деятельности; организация рабочих мест; обеспечение комфортных условий и безопасности труда. Высвобождение персонала.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры, повышения квалификации. Организация и проведение обучения; создание условий для самоорганизации и самообучения персонала.

Планирование потребности предприятии в персонале включает три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Оценка наличных ресурсов предполагает определение соответствия количественного и качественного состава персонала выполняемым функциям, операциям, необходимым для реализации конкретной цели. В некоторых зарубежных фирмах разработана система инвентаризации навыков, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников. Планируемая численность персонала определяется исходя из необходимости реализации краткосрочных и стратегических целей. Расчету потребности в персонале предшествует формирование и технико-экономическое обоснование персональных функций, являющихся результатом декомпозиции целевой функции предприятия. Для каждой из персональных функций обосновывается необходимая компетенция предполагающая соответствующую профессию и определенный уровень квалификации работника, а также количество ресурсов (полномочий) на ее реализацию /25,23/. Ориентировочно численность персонала может быть также определена исходя из нормативов или опыта работы аналогичных предприятий на 1 млн. руб., тонн, штук и т.д. продукции. Стратегическое планирование потребности в персонале осуществляется путем разработки соответствующих программ, в которых по фиксированным периодам определяется потребность количества персонала и изменение качественного его состава. При этом учитывается выбытие части персонала на пенсию, текучесть, истечение срока действия договора найма, расширение производства и его диверсификация. Результатом планирования потребности в персонале является удовлетворение спроса различных служб предприятия на работников по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Следует ответить на вопрос: где и когда потребуются эти работники /9,29/.

Следующим этапом в системе управления персоналом является обеспечение потребности в персонале, который реализуется посредством найма (набора) и отбора персонала. Наем на работу заключается в создании определенного резерва кандидатов на должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее соответствующих той или другой функции. Средствами найма являются публикации объявлений, агентства по трудоустройству и др. Набор персонала может осуществляться и внутри предприятия: повышение или понижение в должности, ротация по горизонтали, что экономически выгодно по сравнению с внешним наймом, повышает социально-экономическую активность персонала и усиливает привязанность работника к предприятию. Часто работники по найму завышают положительные стороны деятельности предприятия или занижают возможные трудности в будущей работе – в результате у потенциального кандидата могут возникнуть не обоснованные ожидания, что приводит к росту неудовлетворенности трудом, возникновению конфликтов и, в конечном итоге, увеличению текучести кадров.

Из резерва, созданного в результате набора, руководитель отбирает наиболее подходящих по квалификации, компетенции, коммуникабельности, личностным характеристикам кандидатов. При отборе кандидатов может использоваться ряд методов испытаний, которые позволяют предсказать эффективность выполнение кандидатом предлагаемой работы: демонстрация работы на станке, экскаваторе, компьютере, речевых и письменных способностей. В последнее время находят применение оценка кандидатом по соответствующим компьютерным программам, собеседованию и др.

При найме и отборе важное место занимает информирование кандидатов по условиям труда и его оплате: комфортность, физические и психологические нагрузки, особые условия и требования (запрещения, ограничения, соблюдение установленных или сложившихся норм поведения, ценностей); денежное вознаграждение труда (система оплаты труда, размеры), дополнительные льготы (оплачиваемые отпуска, транспортные издержки, участие в прибылях и т.д.).

Соблюдение установленных подходов, норм и правил планирования и обеспечения потребности в персонале обеспечивает своевременное вхождение кандидата в производственный процесс, его целенаправленную профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе предприятия.