12.5. Национальное в организационной культуре

В условиях глобализации экономических отношений не мало важное значение приобретает изучение национальных особенностей сложившихся подходов к формированию и развитию организационной культуры в регионах одной страны, различных стран, материков. Для практики управления важно знать, как национальная культура влияет на организационную культуру предприятия и возможности «селекции» культуры предприятия на основе национальных культур. Национальная культура в таком контексте предполагает, как люди будут взаимодействовать, и выполнять соответствующие роли в жизни предприятия. Следует иметь ввиду, что национальные культуры не бывают плохие или хорошие, они, прежде всего — разные. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия:

•национальная культура— всемирная культура;

•культура одной группы — культура другой группы;

•культура индивида — национальная культура.

Системный подход в анализе культуры позволяет рассмотреть её через призму нескольких общепринятых признаков: системы семьи, образования, экономической системы, политической системы, религиозной системы, системы социализации, системы здоровья и системы отдыха.

В изучении национального в организационной культуре предложено несколько моделей. Одна из таких моделей — модель Хофстида — основана на пяти переменных: дистанция власти, индивидуализм, стремление избежать неопределённости, долгосрочность ориентации, которая экспертно оценивается по 100 бальной шкале. Автором этой модели проведена оценка эти переменных по 10 странам. Модель Лэйн и Дистефино, предложенная для определения влияния национального на организационную культуру, строится на 6 переменных, определяемых как проблемы, с которыми сталкивается общество. Социологи и антропологи считают, что различные национальные сообщества по разному решают эти проблемы. В модели эти разные решения названы «вариациями в ценностных ориентациях»/10/. Шесть переменных рассматриваемой модели Лэйн и Дистефано включают: отношение человека к природе, ориентация во времени, веру о природе человека, ориентацию на деятельность, отношение между людьми, и ориентацию в пространстве. (табл. 12.1)

Матрица Лэйн и Дистефано «культурных» переменных и их вариаций

Таблица 12.1

Переменные	Вариации в изменении переменных
Отношение человека к природе	Подчинение природе	Гармония с природой	Господство над природой
Ориентация во времени	Жить прошлым	Жить настоящим	Жить будущим
Вера о природе человека	Человека изменить нельзя Человека изменить можно
Человек изначально «плохой»	Человек изначально «нейтральный»	Человек изначально «хороший»
Ориентация на деятельность	От работы важно получить удовлетворение	В работе важен её процесс	В работе важен её результат
Отношение между людьми	На основе иерархических связей	На основе групповых связей	На основе индивидуальны связей
Ориентация в пространстве	Как частичка общества	Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе	Как отдельное частное лицо

Приведённая матрица может быть детализирована введением в модель оценки природы человека через систему контроля, стиль управления и организационный климат. Например, ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит обоснованием жёсткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям, автократического стиля управления при постоянном противостоянии по уровням управления. Широко известная, описанная У. Оучи организация типа «Z» представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур-Японской и Американской представляет эффективный вариант деловой организации. Своё исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе 7 переменных организационной культуры: обязательства организации по отношению к своим сотрудникам; оценка выполняемой работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности и интерес к человеку. (табл. 12.2).

Модель организации типа «У. Оучи»

Таблица 12.

Переменные	Характеристики компаний
	Японских	Американских типа «Z»	Типичных американских
Наём	Пожизненный	Долговременный	Кратковременный
Оценка и продвижение	Качественное и медленное	Качественная и медленная	Количественное и быстрое
Карьера	Широко- специализированная	Умеренноспециализированная	Узко- специализирована
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Неясный и неформальный	Ясный и формальный
Принятие решения	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное	Индивидуальное
Ответственность	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Широкий	Узкий

Изучение национальных особенностей, определяющих организационную культуру предприятия, позволяет сформировать и решить две важные задачи:

- Прогноз влияния на национальных особенностей на организационную культуру предприятия, если оно работает в условиях преобладание работников одной национальности или многонационального состава персонала.

- Формирование эффективной организационной культуры в рамках предприятия на основе лучших, наиболее приемлемых в конкретных условиях, элементов национальных культур.

Организационная культура не является чем-то однородным, массивным, а представляет собой целостность из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру предприятия. Сила организационной культуры в целенаправленной деятельности предприятия определяется масштабом, глубиной и разделяемостью основных её атрибутов его работниками, ясностью её приоритетов.

Контрольные вопросы

1. Понятие организационной культуры.

2. Типология организационных культур и их краткая характеристика.

3. Система ценностей в организации.

4. Формирование организационной культуры России на базе новых ценностей.

5. Формирование имиджа.

Задания для самоконтроля

Важную роль в работе менеджера играет его способность к созданию в коллек­тиве организационной культуры - своеобразному образу мыслей (мировоззрению), который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем.

Организационная культура базируется прежде всего на создании необходимых условий для реализации потребностей человека. Основными принципами организационной культуры являются:

• развитие личной инициативы;

• всемирное стимулирование ответственности за выполняемое дело;

• уважение к человеку как личности;

Среди разнообразных путей создания организационной культуры такие, как:

• поддержка и поощрение существования в коллективе различных точек зрения на те или иные проблемы;

• высокий уровень человеческих отношений, стремление к коллективному ре­шению задач;

• получение сотрудниками части полномочий своего руководителя, что способ­ствует повышению ответственности за выполняемую работу;

• нестандартный образ мышления, который часто представляет собой источник нововведений в различных сферах деятельности.

Однако в реальной деятельности по управлению коллективом менеджер стал­кивается с наличием ряда объективных обстоятельств, ограничивающих его воз­можности по формированию организационной культуры. К ним можно отнести:

1. Наличие в коллективе сотрудников, отличающихся творческим потенциа­лом и работоспособностью, которые формируют особую шкалу личных ценно­стей, слабо вписывающуюся в корпоративную культуру.

2. Врожденные приоритеты психологии индивидуума, которые (в порядке убывания) можно определить так:

А) личное; Б) групповое; В) общественное.

Вопросы:

1. Каков должен быть комплекс действий менеджера по созданию организационной культуры в возглавляемом им коллективе в условиях отмеченных ранее объективных ограничений?

2. Есть ли особенности организационной культуры в России? Если да, то подберите соответствующие примеры.