12.2. Уровни организационной культуры

Для того чтобы ответить на вопрос, в чём же проявляется организационная культура предприятия необходимо выделить конкретные формы её выражения. Прежде всего, полезно разграничить её внешний (чётко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни. К первому уровню относятся артефакты, модель поведения, язык, официально действующие на предприятии законы, правила, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей, их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей. Эти два уровня легко прослеживаются, но практически не разделяются, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга. Необходимо обратить внимание на то, что именно скрытый (второй) уровень организационной культуры определяет поведение человека на предприятии. Если менеджер сосредоточит внимание только на внешних проявлениях этого поведения, он не сможет понять его глубинных причин или мотивов и возможно станет лишь сторонним свидетелем неожиданного изменения поведения и свершения неординарных поступков. Существует несколько классификаций уровней или аспектов проявления организационной культуры предприятия, компании /22/ Уровни организационной культуры по Э. Шейну. В классификации выделяется три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения. Артефакты. Видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения — внешнее проявление организационной культуры. К нему относятся артефакты искусственно созданные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а так же технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Мы видим физическое пространство, технологический результат деятельности группы, её письменный и устный язык, внешнее поведение её членов. Ценности — это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень организационной культуры. Его составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях — пробные. Так, если сложившееся качество изделия становится не соответствующим требованиям рынка, можно ввести изменения в технологию изготовления и организовать обучение персонала, поскольку существует распространенное мнение о том, что обучение повышает качество продукции. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации, и установив, что оно правильное, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом, идёт процесс превращения решения в ценность через представления и убеждения; как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической /22/. Очевидно, что это наиболее короткий путь к самоорганизации и самообучению. Не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определённых ситуациях нормативную или моральную функцию, несмотря на то, что они открыто провозглашены, остаётся лишь на сознательном уровне. Так, компания, декларируя в своем уставе, коллективном договоре, что люди являются одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый сотрудник или руководитель воспринимает эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии. Это пример так называемой документально закрепленной социальной ценности. И только многолетний опыт подтверждения провозглашенных ценностей инициирует процесс становления их убеждениями, действующими на подсознательном уровне. Основные убеждения. Это невидимый, подсознательный уровень организационный культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Мы уже говорили, что если какое-то решение проблемы реализуется многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающееся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью организационной культуры предприятия, любое другое суждение или поведение является неприемлемым. В ряде случаев такое подсознательное мировоззрение может противоречить объективным данным. Работники предприятия, уверенные на основе своего опыта и знаний, что люди при любой возможности стремятся извлечь выгоду из ситуации (это соответствует теории «Х» Мак-Грегора), будут интерпретировать любые действия этих людей сквозь призму своих убеждений: если кто-то сидит за своим письменным столом и как будто ничего не делает, значит, он просто бездельничает, а, например, не обдумывает важное решение; если кого-то нет на работе, значит он прогуливает, а не выполняет работу на дому или поручение в другой организации (по теории Э. Шейна). Обратное толкование может быть получено, если у членов группы существует убеждение, что каждый работник наделен внутренней мотивацией и сам по себе стремится к творческой работе (по теории «Y»Мак-Грегора).

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня организационной культуры: • ценности — это разделяемые всеми работниками предприятия представления о предприятии и его благе; • герои — это работники, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; • обряды и ритуалы — это наполненные символизмом церемонии на предприятии, проводимые для регистрации важных для предприятия событий и приобщения к ним новых работников; • структура общения — это каналы неформального общения, по которым работники предприятия получают информацию о его ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Трайс и Дж. Бейер формируют следующие составляющие организационной культуры: • установившиеся порядки в компании: обряды, как заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируется различные проявления организационной культуры, например, торжественное награждение званием «Лучший изобретатель года»; церемонии — серия обрядов, объединены в одно событие, например церемония запуска нового продукта, награждения работников, добившихся особых результатов, торжественная зажигательная речь одного из высших руководителей о будущей деятельности предприятия; ритуалы — упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности предприятия, например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), демонстрирующая, какое поведение приветствуется и поддерживается на предприятии. • организационная коммуникация — это рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обрастающие домыслами и дополнениями, который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатление о товаре. Он скупил всю партию, надеясь, что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника. Так и получилось. Мифы — рассказы о «добрых странных временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками; саги — исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы работников предприятия или ее руководителей. Например, распространенные на Южно-Уральской железной дороге об успехах и методах вождения локомотива в военные и послевоенные годы машинистом, Героем Социалистического труда Блиновым; легенды — пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Например, в компании бытовала легенда о рабочем, который постоянно пытался найти способ применения минералов, остающихся неиспользованными при производстве наждачной бумаги. Сначала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий. Решив в конце концов проблему он стал заместителем руководителя подразделения. «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению). Легенды отражают историю и наследие организации и передают ценностные ориентации; сказки — полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение работников предприятия; символы и лозунги — запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний, предприятий.

• материальные проявления организационный культуры находят свое выражение в артефактах — мебель, инструменты, приборы, приспособления, одежда. Например, в каждом офисе IВМ обязательно имеется перекидная бумажная доска, одной из ценностей корпоративной культуры Дженерал Моторс считается умение не выделятся и вписываться в компанию не привлекая к себе внимание.

• оформление физического пространства распространяется на здание, открытые площадки, расположение офисов. Например, замена четырех местных столов в кафетерии одной из компаний на шести местные расширяет возможности для знакомств, разговоров и сближение сотрудников различных отделов, служб. • символы могущества компании свидетельствуют о ее экономическом состоянии, отношении к работникам и их положении в иерархии. Это — и закрепленные корпоративные автомобили, оплата транспортных расходов, дотации на отдых работников и членов их семей. • язык общения на предприятии, в компании формируется благодаря совместной деятельности и, направленному воздействию на этот процесс, который становится эффективным средством объединения людей в рамках единой организационной культуры /22/ Например, на одной из шахт Кузбасса в оценке значимости категории работника закрепились такие уважительные определения как «золотой фонд», «костяк» и др.