Управленческие навыки глобального менеджера

Появление термина глобальный менеджер в самом широком смысле означает реорганизацию способа мышления менеджеров и студентов, изучающих менеджмент. Как сказал один руководитель, «думать гло­бально действительно требует изменения в нашем мышлении. Думать глобально означает распространять концепции и модели от двусторон­них отношений (мы - им) к одновременному учету многочисленных реалий и отношений, профессионально действовать внутри этой более сложной реальности». В табл. 15.5 приведены характерные черты, которыми должны обла­дать менеджеры завтрашнего дня.

Этот перечень включает многие из навыков, необходимых глобальным менеджерам. На основе анализа широкого спектра литературы, рассматривающей глобальные стратегии глобальный маркетинг, управление глобальными операциями и человеческими ресурсами, можно определить профиль эффективно работающего глобального менеджера. Глобальный менеджер должен иметь:

• способность развивать и использовать глобальные стратегические навыки;

• способность управлять культурными различиями;

• способность создавали гибкие организационные структурно них функционировать;

• способность работать с другими в команде;

• способность общаться;

• способность учиться и передавать знания организации.

Рассмотрим каждый из выделенных пунктов подробнее.

Способность развивать и использовать глобальные стратегии и навыки. Новая глобальная экономика потребует от глобальных менеджеров знания международных отношений и иностранных дел, включая глобальные финансовые рынки и поведение курсов валют. К этим расширенным деловым навыкам менеджера необходимо будет подобрать глобальные обязанности, чтобы использовать преимущества меж­дународного разделения труда и видеть пути снижения издержек за счет использования глобальных ресурсов.

Глобальное мышление, которого требуют новые реалии необходи­мо на всех уровнях управления в фирме. Менеджеры, видящие все в глобальной перспективе - должны будут найти баланс между способно­стью реагировать на происходящее внутри страны и использовать это в других странах. Это как раз и называется «думать глобально, а действо­вать на месте».

Способность управлять изменениями и переменами. Управление переменами в нестабильных условиях, описанное ранее, будет вечным вызовом. Постоянный поиск баланса между глобальным и местным давлением в изменяющейся конкурентной среде усилит необходимость в частой реорганизации ресурсов, кадров, технологий, систем маркетинга и распределения. Сокращение жизненных циклов продук­тов, вызванное технологическими усовершенствованиями и способами их производства и распределения, эти изменения ускоряет. Не менее сложный, чем управление постоянными изменениями, полный переход к глобальным операциям представляет собой серьезный вы­зов. Существующие международные операции, часто характеризующиеся стандартизацией продукта или унификацией процедур, могут быть барьером для эффективной глобализации. Для успешного пере­хода к глобальным операциям также важно, чтобы менеджеры в стране действовали в согласии со стратегией. Если ее не придерживаться, то движение к глобализации может противопоставить менеджеров из штаб-квартиры компании менеджерам в этой стране или регионе. Су­ществует тенденция автономизации подразделений компании для защиты своей собственной политики. Если рассматривать глобальную стратегию как движение к централизации ответственности, то роль ме­стного менеджера может стать в меньшей степени стратегической. Ме­неджеры филиалов, которые присоединились к компании в обмен на обещание местной автономии и адаптацию продуктов к местным усло­виям, могут быть разочарованы или даже покинуть компанию. В об­ласти организационной структуре эффективному глобальному менед­жеру потребуются навыки управления переходом от независимости — зависимости к взаимозависимости, от контроля к координации и коо­перации и от симметрии к дифференциации. В области человеческих отношений глобальный менеджер должен чаще действовать как рав­ный и реже как доминирующий в принятии решений, работающий в штаб-квартирё.

Способность управлять культурными различиями. Наличие во мно­гих странах национальных меньшинств из Индий, Пакистана, Вьетна­ма, Гонконга, Центральной Америки и Восточной Европы позволяет на локальном, уровне узнать и приобрести опыт в управлении культур­ными различиями не меньше, чем на глобальном.

Современная стратегия управления человеческими ресурсами предъявляет к управлению различиями как на национальном, так и на глобальном уровне следующие минимальные требования:

• искреннее признание штаб-квартирой того факта, что ее спосо­бы управления отражают национальную систему культурных ценно­стей и допущений;

• искреннее признание штаб-квартирой права иностранных фи­лиалов управлять людьми другими способами, возможно, более эф­фективными;

• желание признать существование культурных различий и прила­гать усилия с целью сделать их обсуждаемыми, а значит, полезными;

• создать убеждение в том, что в результате межкультурного обуче­ния могут быть выработаны более эффективные пути управления людьми.

Способность создавать гибкие организационные структуры ив них функционировать. В условиях сложности глобальной экономики и требо­ваний, которые она предъявляет к менеджерам, маловероятно, что най­дется универсальная организационная форма, адекватная для всех зада­ний. Глобальным менеджерам, безусловно, потребуется гораздо больше изобретательности при проектировании организации, однако критиче­ским сдерживающим фактором в реагировании на новые стратегические потребности могут оказаться ограниченные возможности организации.

Нельзя ожидать того, что отдельный менеджер сам по себе сможет развить и использовать все разнообразные навыки, требуемые для ус­пешного глобального менеджмента. И поэтому важно, чтобы органи­зация помогала глобальным менеджерам, насколько это возможно. Таким образом, задача глобальных менеджеров будет заключаться в создании и управлении той самой организацией, которая поможет им повысить свою эффективность.

Лучшие менеджеры уже создают организации без границ, в кото­рых способность учиться, реагировать и быть эффективными заложена уже в административном наследии фирмы. Это предполагает, что це­лый ряд людей в таких фирмах должны демонстрировать способности стратегического мышления и деятельности при помощи открытого об­мена планами, децентрализации стратегических заданий, возможно­стей развивать навыки, необходимые в высшем звене менеджмента, еще в начале карьеры и при помощи систем контроля, оценивающих результаты деятельности по многим параметрам.

Для гарантии того, что из потенциальных культурных различий бу­дет извлекаться польза, менеджерам понадобится способность распре­делять власть и ответственность между штаб-квартирой и полевыми подразделениями, чтобы максимально приблизить принятие решений к клиенту. Однако необходим баланс и, как отмечалось ранее, способ­ность координировать производственные взаимозависимости с целью максимизировать экономию на издержках производства.

Для эффективного функционирования в этих радикально новых, глобальных организациях потребуется приобретение новых и оттачи­вание старых навыков. К числу характеристик, необходимых глобаль­ному менеджеру, относятся следующие:

• высокая толерантность к неопределенности;

• новые уровни способностей к творчеству и изобретательству;

• способность одновременно учиться, реагировать и эффективно работать.

• способность определять и внедрять различные новшества в области поведения менеджера для постоянного обновления организации;

• способность координировать сложные финансовые, кадровые, маркетинговые и производственные взаимозависимости — взаимоза­висимости не только между функциями, но и внутри каждого вида де­шевой активности;

• способность распознавать различные производственные, маркетинговые и организационные проблемы и приоритеты в разных местах и решать их при помощи новых структур и процессов.

Способность работать с другими и в команде. Еще до появления теории глобальных компаний работа в команде считалась важной составляющей успеха менеджера. По мере усиления специализации людей и дифференциации внутри организаций (часто в результате технологиче­ских усовершенствований, фрагментации рынков, появления огромного количества вариаций одних и тех же товаров и т.д.) росла необходимость интеграции — чтобы воссоединить специализированные единицы на предприятии и таким образом достигнуть целей, стоящих перед организацией. Команды, комитеты и группы по выполнению задания были среди инструментов, применяемых для достижения желаемой ин­теграции.

В условиях повышенной сложности глобальных операций способ­ность функционировать в рабочих командах особенно в группах с культурными различиями — приобрела еще большее значение. Опыт 30 крупнейших ТНК по созданию команды в интересах глобализации показал следующее:

• команды, используемые исключительно рада коммуникации или консультаций, еще существуют, однако все больше фирм исполь­зуют команды по-другому, расширяя их задачи и полномочия;

• глобальная работа в командах может не только обеспечить луч­шее знание рынка и технологий. Она может способствовать более гиб­кому планированию бизнеса, большей ориентации на достижение все­мирных целей и более тесное сотрудничество в проектировании стра­тегических изменений;

• часто требуются команды, работающие за пределами внутренних или внешних границ организации.

Способность работать эффективно с другими людьми и в команде будет иметь критическое значение для успешной реализации глобальной стратегии. Поэтому участие в глобальных командах должно при­сутствовать еще в начале карьеры менеджеров, чтобы превратить этих формирующих людей в глобально эффективных менеджеров.

Способность общаться. Очевидно, что в глобальном окружении ме­неджеру потребуется способность общаться с различными группами людей. Делать это эффективно позволит владение иностранными язы­ками и высокий уровень межкультурной чувствительности.

В дополнение к навыкам, необходимым для успешного межличностного общения, менеджер должен быть способен получать пользу от все более глобальных систем коммуникаций, что происходит благодаря дерегулированию информационного вещания и росту глобальных форм связи.

Кроме положительного эффекта от хороших навыков взаимодей­ствовать с коллегами и клиентами существует и другое преимущество от успешного общения, особенно важное для географически разбро­санных или культурно неоднородных организаций. Умение общаться создает доверие, а общность поможет построить сильную корпоратив­ную культуру, подчеркивающую значение общих, глобальных систем ценностей.

Способность учиться и передавать знания организации. В условия разнообразия потребностей и нужд рынка, разброса производства и ресурсов, развития НИР в Европе и Японии, важности технологиче­ского усовершенствования продукции и инновационных процессов обучение и передача знаний становятся ключом к глобальному успеху. Глобально компетентным менеджерам придется быть чрезвычайно любопытными; успешным организациям потребуется способность быстро и эффективно координировать, передавать и использовать знания, полученные любопытными менеджерами. На индивидуальном уровне составляющими успеха являются широкие интересы, открытость новому опыту, желание экспериментиро­вать и рисковать.

На организационном уровне может быть достигнуто еще боль­ше, например, операционных менеджеров стимулируют в поиске таких возможностей в одной стране, которые могут быть перенесе­ны в другую. Ответственность за эти возможности или эксперимен­ты лежит на национальных менеджерах, а за их передачу — на корпо­ративных менеджерах. Использование межнациональных групп для решения проблем корпоративного уровня также используется весь­ма широко.

Сегодня необходимы системы глобального информирования менеджмента, и менеджеру нужны навыки, позволяющие получать и ин­терпретировать всемирную информацию. Например, для передачи технологии необходимо развитие сильного функционального менедж­мента, способствующего созданию и передаче основных знаний.

Все же есть немало признаков того, что часто компании пренебре­гают той информацией, которую они могут получить от своих служа­щих, работающих в других странах, особенно после их возвращения. Такие организации теряют ценную возможность получения межкуль­турных управленческих знаний, и по их вине возвратившийся испыты­вает серьезные трудности при вхождении обратно в организацию. По­добным образом, по мере увеличения числа менеджеров из других стран, временно работающих в корпоративных офисах, компании должны понимать, принимать и применять их специальные знания и навыки. Если национальное руководство рассматривает такие переме­щения только как карьерный рост для «иностранцев», то оно теряет важные возможности взаимного обучения.