14.) Компоненты успеха работника в организации.

Успех — удача в задуманном деле, удачное достижение поставленной цели.

Одним из наиболее эффективных методов регулирования успешности считается метод «кнута и пряника» который предполагает следствие наград и наказаний по результатам работы. Существует также психологические методы регулирования успешности, часть из которых подразумевает устранение тем или иным способом факторов психики, мешающих успешности, обычно подавленных воспоминаний.

Компоненты успеха варируются в зависимости от многих факторов: 1.должности работника; 2.деятельности организации; 3.характера работника; 4.темперамента работника; 5.сплоченности коллектива, в котором он работает; 6.характер поставленной цели.

Основными компонентами успеха являются: 1.Отношения с людьми; 2.Финансовая свобода; 3.Высокие цели и идеалы; 4.Самопознание и самосознание; 5.Самореализация; 6.Здоровье; 7.Мир в душе.

Так же немаловажным аспектом умпеха является лидерство.

Лидерство - это отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностых отношений.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

15.ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Профессиональное образование — подготовка специалистов начальной, средней и высшей квалификации для работы в определенной сфере деятельности. П. о. ориентируется на развитие личности; специфическая цель — приспособление учащихся к особенностям избранной сферы труда для реализации способностей и интересов каждой личности. П. о. отличается от общего характером и направленностью осваиваемых знаний, умений и навыков, формированием и совершенствованием тех личностных установок и качеств, которые согласуются с профессией (специальностью). Различают профессионально-техническое образование, среднее профессиональное образование и высшее образование. Профессиональная переподготовка – один из видов дополнительного образования, который позволяет специалистам и руководителям за относительно непродолжительное время получить новую и нужную для них профессию.

Формы: Лекция - систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Семинар -один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Тренинг- систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Самостоятельное обучение (с помощью аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ). Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Наставничество .Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Деловые игры . Дистанционное -Предполагает трансляцию знаний к обучаемому преимущественно с помощью электронных средств доставки информации, осуществление проверки знаний на рабочем месте

16.ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных теоретических знаний, практических умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Для ПК рабочих организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров. Целью ПК специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. ПК проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами ПК устанавливается работодателем. ПК включает в себя виды обучения: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. Одним из разделов учебного плана при ПК может быть стажировка. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, ПК специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с ФОИВ, организациями всех форм собственности, органами по вопросам занятости. Повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляется в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (пост. Правительства РФ от 12 сентября 1994 г. ""Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти""). Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца: удостоверение о повышении квалификации(от 72 до 100 часов); свидетельство о ПК - 100 часов. Сведения о результатах ПК специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы. При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством (ст.112 КЗоТ).

17. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: - подсистему общего и линейного руководства; - подсистему планирования и маркетинга персонала; - подсистему найма и учета персонала; - подсистему трудовых отношений; - подсистему условий труда; - подсистему развития персонала; - подсистему мотивации поведения персонала; - подсистему социального развития; - подсистему развития организационных структур управления; - подсистему правового обеспечения; - подсистему информационного обеспечения.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

• техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с этим организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Методы расчета: многофакторный корреляционный анализ, экон.-мат., сравнение, прямой расчет по нормам обслуживания, экспертный.