
- •1. Цель теории управления персоналом, общий вид постановки задачи в теории управления персоналом.
- •2.Традиционная схема системы управления персоналом
- •3. Основные показатели системы кадров.
- •4 Факторы увеличивающие роль персонала
- •5. Концепция управления персоналом, ее цели и составные части
- •6. Цели и функции системы управления персоналом.
- •7 Цель и функция основных подразделений службы управления персоналом.
- •8. Методы управления персоналом.
- •9. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •11. Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом
- •12.) Виды структурной связи, принципы делегирования полномочий.
- •14.) Компоненты успеха работника в организации.
- •18 Информационное обеспечение системы управления персоналом
- •19 Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
- •20 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •21. Требования, предъявляемые к руководящим кадрам
- •22. Факторы, определяющие результативность деятельности руководящих кадров
- •23.Методы подготовки руководящих кадров.
- •27.Схема планирования потребности в персонале, источники привлечения кадров.
- •28. Общая постановка задачи оценки потребности в кадрах
- •29.Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала
- •30. Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
- •31. Критерии эффективности деятельности кадровых служб
- •Высшее звено управления.
- •2. Профессиональные кадровые службы
- •3)Руководители линейных подразделений
- •32.Оценки текучести кадров и абсентизма.
- •33.Цели, задачи и формы профессиональной ориентации.
- •34.Цели и виды социальной адаптации.
- •36.Факторы влияющие на процесс адаптации
- •37. Мотивация персонала
- •38. Содержательные теории мотивации( теория а. Маслоу)
- •40.Процессуальные теории мотивации (теория Виктора Врума)
- •44 Типы и этапы карьеры
1. Цель теории управления персоналом, общий вид постановки задачи в теории управления персоналом.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом — получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.
2.Традиционная схема системы управления персоналом
Так, до настоящего времени во многих организациях отделы кадров структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом, что отражено в типичной структуре управления (рис. 1).
Рис. 1. Сложившаяся организационная структура системы управления персоналом в организации
Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.
3. Основные показатели системы кадров.
Критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства. Важным критерием успешного ведения кадровой работы является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств. Важным критерием качества работы с кадрами являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение. К важным критериям эффективности работы с кадрами следует отнести степень информационного обеспечения работы с людьми. Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы. Важным критерием работы является принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми. Следует приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий сотрудников, внимание к знаменательным датам как своих сотрудников и членов своей управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании. Конечно, критерием эффективности кадровой работы этого уровня управления является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.