Российский Новый Университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент.

по теме: «Разработка концепции кадровой политики организации».

Выполнил: студент 2курса

Экономического факультета

Спец менеджмент организаций

Жидков С.И.

Проверил: преподаватель

Левина Н.В.

Москва 2011г.

Содержание

Введение …………………………………………………………………....3

Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии

1.1 Современные подходы к формированию кадровой политики на предприятии…………………………………………………..…………….4

1.2 Основные сравнительные черты современной кадровой политики

запада и России…………………………………………………………….8

Глава 2. Анализ кадровой политики в оао «Труд»…………………………13

2.1 Краткая характеристика ОАО «Труд»…………....………..………..13

2.2 Анализ системы управления персоналом……………………………15

Глава 3.Совершенствование кадровой политики ОАО «Труд» …………….21

3.1 Рекомендации по совершенствованию процедуры адаптации…….21

3.2 Развитие материальной мотивации персонала………………………27

3.3 Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики………………………………………………………………………..28

Заключение………………………………………………………………..30

Список литературы…………………………………………………….…32

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа посвящена теме «Оценка кадровой политики» на примере ОАО «Труд». Вопросы, связанные с управлением кадрами, также актуальны и интересны для рассмотрения, так же, а в неко­торых случаях даже более важны для организации, как и другие виды деятельности: экономическая, управленческая, производственная и др.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций для совершенствования кадровой политики в ОАО «Труд».

Основной задачей для претворения данной цели является анализ организации управления персоналом на предприятии, разработка стратегических позиции в кадровой политике завода и в целом для полноценной и результативной работы.

Современный этап развития России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу организации и кадровой политике.

Объектом исследования является ОАО «Труд».

Предметом исследования, является проблема высокой текучести кадров цеха пластмасс ОАО «Труд» при общей безработице в стране. Проблема – это реальное противоречие, требующее своего разрешения:

- противоречие стратегии и тактики управления;

- противоречие условий рынка и возможностей рынка;

- противоречие квалификации персонала и потребностей в инновациях.

Задачами проекта являются:

1. Рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики;

2. Анализ проблем кадрового обеспечения ОАО «Труд», а также влияния кадровой политики на положение дел в организации;

3. Предложения по совершенствованию кадровой политики в организации.

Глава 1 Теоретические аспекты проблемы управления персоналом на предприятии

1.1 Современные подходы к формированию кадровой политики на предприятии

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления персоналом.

Кадровая политика – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровую политику изолированно, то она будет малоэффективной, поскольку на решение кадровых вопросов оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план и др. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровая политика должна учитываться в деятельности организации.

На первом этапе устанавливаются главные задачи кадровой политики исходя из целей организации. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровая политика включает и другие задачи, в частности к их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

На втором этапе вырабатывается кадровая стратегия организации в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников организации, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организации.

Конкретные кадровые цели должны быть заложены в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию задач, целей и стратегий организации с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Одной из главных задач кадровой политики является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обуславливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровая политика направлена как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования интересов работодателя и интересов работников.

Цель кадровой политики – обеспечить организацию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровой политике к более качественному определению профессионально - квалификационных структур и состава кадров.

Внедрение достижений научно-технического прогресса требует более высокой квалификации сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно-техническому прогрессу.

Кадровая политика предполагает направление изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, и, главное, призвана выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор. [19 c. 15-21]

В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения организации. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на всю организацию.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификации в организацию, прежде всего, анализируются имеющаяся рабочая сила и тенденции ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению положения молодежи на рынке труда, формам ее привлечения в организацию, а также проведения необходимых рекламных кампаний.

Большое место в кадровой политике занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.

Кадровая политика призвана решать задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий.

Формируемое штатное расписание должно определять перспективные перемещения кадров в будущем.

Кадровая политика отхватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводят исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение экономических целей предприятия. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб и отделов персонала;

3. Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек и производственных выгод.

Если текущая ситуация в организации обусловливает кадровый состав и кадровые структуры, а также их стоимость, отклоняющиеся от ранее принятых показателей, тогда на контрольном этапе может быть поставлен вопрос о необходимости пересмотреть процесс формирования кадровой политики заново.

Система вовлечения сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и возможности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Особую роль играют вопросы планирования штата руководящих кадров. Здесь приходится заниматься изучением будущих альтернативных действий.

Ответственность за принятие решений в области кадровой политики возлагается на руководство организации. Именно руководство организации имеет своей целью интегрировать кадровую политику в совокупность производственных решений. Как правило, руководители организации принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.

Важным условием в осуществлении кадровой политики является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий её. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей.

В крупных организациях создаются отделы по персоналу и по планированию в качестве «штабных подразделений». Одной из задач этого подразделения является координация деятельности отдела по персоналу, отдела кадров, отраслевого отдела и руководства организации. Как правило, эти подразделения непосредственно подчинены руководителю организации. [21]