Четвертый уровень — «Влияние на бизнес-показатели»

На этом уровне мы определяем, как изменились бизнес-показатели нашей компании. Чтобы измерить эти изменения, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять.

Список бизнес-показателей не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами. Он гораздо шире (например, производительность, текучка кадров, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и пр.). Главное — выбрать тот показатель, на который проведенное обучение непосредственно влияет в наибольшей степени.

Совершенно очевидно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, влияющим на бизнес-показатели. Есть много других — как внешних, так и внутренних. Тем не менее, выделить влияние конкретного тренинга на выбранный показатель вполне возможно, для этого существует несколько приемов — специальные опросники, сбор мнений экспертов, наблюдения за фокус-группой, тренд-анализ и т. д.

5. Пятый уровень — roi (разработан Джеком Филипсом)

На этом уровне мы отвечаем на «вопрос вопросов»: какова отдача от инвестиций в обучение или развивающую программу? Для ответа на него изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:

ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%

Далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней методологии ROI; в некоторых случаях достаточно дойти до третьего (но не ниже). Но уж если вы идете до конца, то очень важно тщательно провести работу по всем уровням. Это поможет вам определить, на каком этапе произошел сбой, если вдруг показатель ROI окажется неудовлетворительным.

Определение Trainings.ru

26) Дауншифтинг - (англ. - игра на понижение)

Дауншифтинг  — сленговый термин, обозначающий идеологию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». Причисляющие себя к дауншифтерам склонны отказываться от стремления к «общепринятым благам» наподобие постоянного увеличения материального капитала, карьерного роста и проч., ориентируясь на «служение» себе и/или семье.

Идеология и термин распространились на рубеже XX—XXI веков годы в странах Запада, позже явление проникло и в Россию. Очевидны идеологические параллели с культурой хиппи, философией «нью-эйдж», буддизмом.

Определение wikipedia.org

Дaуншифтинг (от англ. downshifting) — буквально «сдвиг вниз». Это резкий уход человека с поступательного движения по лестнице какой-то уже обозначенной карьеры на другую «лестницу», как правило, с понижением стартовой позиции. Сами «дауншифтеры» объясняют это понятие так: осознанный отказ от чужих целей, жизнь ради себя и своей семьи. Он может сопровождаться понижением зарплаты и должности, отказом от традиционной карьеры и «крысиных бегов». А может привести к созданию собственного бизнеса с еще большими доходами.

Определение Human Technologies

27) Закон эффективности

Закон эффективности — (по Э. Торндайку) — закон, означающий, что вероятность проявления реакции и ее интенсивность больше, если она подкрепляется успехами. Определение www.glossary.ru

28) Интервью-гайд – (англ. – проводить беседу, используя путеводитель)

Интервью-гайд  — руководство для проведения интервью с целью оценки чего-либо (опыта человека, его знаний, навыков и т. п.). Интервью-гайд определяет структуру интервью и включает в себя конкретные вопросы, направленные на выявление предмета оценки (его наличие или отсутствие) и варианты интерпретации ответов (положительные / отрицательные индикаторы).

Интервью-гайд — это путеводитель интервьюера (гайд дословно на англ. — гид). Интервью-гайд задает общую схему и логику течения беседы для сбора и интерпретации необходимой информации, не формализуя ее до деталей, оставляя возможность квалифицированному интервьюеру уточнять и развивать наиболее значимые для целей интервью темы, учитывая опыт и личностные особенности конкретного собеседника.

Чаще всего интервью-гайд составляется для проведения интервью по компетенциям. Для каждой компетенции выбирается необходимый и достаточный список вопросов, наилучшим образом позволяющих оценить уровень развития заданных компетенций. Кроме самих вопросов крайне важно сформировать правила интерпретации ответов интервьюируемого, для чего в интервью-гайде описываются варианты содержания ответов, подтверждающие или опровергающие наличие данной компетенции у собеседника.

Автор: Вероника Луцкина, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»

29) Кадровый резерв

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающий требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.

Определение сайта компании Некомерческое партнерство консультантов по управлению «Пространство развития»

30) Каскадное обучение

Каскадное обучение  — обучение персонала, проходящее в несколько этапов. Первыми обучение проходит группа сотрудников, предпочтительно топ-менеджеры, которые далее проходят специальную подготовку (тренинг тренеров) для того, чтобы передавать полученные знания своим сотрудникам. Прошедшие обучение сотрудники проводят семинар или тренинг для других сотрудников своей компании. Таким образом, экономятся денежные средства на обучении, и обеспечивается больший охват сотрудников. Автор: Алена Алешина, директор по развитию компании EQuator

31) Коворкинг (англ. - co-working)

Коворкинг - новая модель труда, включающая в себя совместную аренду помещения для более эффективной производительности, появилась в 2005 году, когда молодой американский программист Бред Ньюберг встал перед выбором: жестко контролируемая офисная жизнь или фриланс на дому со всеми вытекающими. Он решил совместить лучшие качества обоих вариантов: снял большое помещение в офисном здании и предложил всем желающим к нему присоединиться.

С тех пор это явление распространилось по всему свету. Каждый член коворкинг-офиса каждый месяц платит сумму, размер которой зависит от того, какое место за ним закреплено — постоянное или то, которое в данный момент свободно.

Автор: Егор Мостовщиков Источник: Novayagazeta

32) Коллаборативное (совместное) обучение (англ. - collaborative learning)

Коллаборативное (совместное) обучение - это подход, в рамках которого обучение построено на тесном взаимодействии между обучающимися, либо между обучающимися и преподавателем. Участники процесса получают знания через активный совместный поиск информации, обсуждение и понимание смыслов. Коллаборативное обучение включает такие форматы как групповые проекты, совместные разработки и т. п.

На первый взгляд, тренинг попадает под определение коллаборативного обучения, т. к. в нем идет тесное взаимодействие. Различие кроется в длительности обучения — коллаборативное более растянуто во времени, кроме этого участники имеют постоянный доступ к общению друг с другом и преподавателем.

В последнее время коллаборативное обучение получило новую трактовку в контексте электронного обучения (computer-supported collaborative learning). В этом смысле коллаборативное обучение — это использование сервисов веб 2.0 (вики, блогов, социальных сетей, совместных приложений, виртуальных классов, сообществ практики (Сommunities of Practice — CoP) и т. п.) в целях обучения. Считается, что наиболее успешным стал формат сообществ практики. CoP могут использоваться среди разных профессиональных групп: исследовательских команд, команд специалистов по продажам, производственных команд, технических сотрудников. Определение Trainings.ru

33) Компании, управляющие талантами (англ. - tmo, Talent Management Organizations)

TMO (Talent Management Organization). По версии журнала CLO, Chief Learning Officer, у TMO есть ряд признаков: 1. лидеры TMO компании демонстрируют приверженность учению 2. в ТМО используются демократические подходы в HR  — нет жесткой иерархии, авторитаризма, люди сами понимают, как наилучшим образом выполнять работу 3. лидеры ТМО постоянно упражняются в эмпатии 4. лидеры ТМО — корпоративные рассказчики (сторителлеры) 5. лидеры ТМО демонстрируют постоянное действие и энергию, их стиль управления — managing by walking around (управление «на ногах», в постоянном общении с подчиненными и сотрудниками) Определение CLO.com

34) Компетентность

Компетентность  — это отражение совершенно конкретных целей, которые должны быть достигнуты. Это то, что связано с задачами, с функциями данной конкретной работы, ее содержанием. Важно понимать разницу между компетентностью и компетенцией. Компетенция — это то, как человек должен себя вести,чтобы достичь своих целей в оптимальные сроки. Автор: Гатина Светлана, консультант компании DeTech. Источник: журнал «Корпоративные университеты», № 3, 2006, стр. 10.

35) Компетенция - (лат. соmpeto - добиваюсь, соответствую)

Компетенция  — это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Компетенция — это объективное, поуровневое описание деловых качеств, необходимых для успешного выполнения работы.

Автор: Анастасия Астанаева, консультант компании AXES management

Компетенция  — это одна из описательных характеристик, служащая для определения степени соответствия сотрудника поставленным задачам. Зачастую, компетенция — это номинальная шкала, которая выявляет присутствие или отсутствие нужной для работы составляющей, а не степень ее выраженности.

Для измерения степени выраженности профессионально значимых признаков применяется компетентный профиль/модель компетенций в виде набора шкал и многолепестковой диаграммы.

Модель компетенций более широко рассматривает требования к должности, а, следовательно — и к компетенциям, которые могут структурироваться в группы. Например, для оценки лидерских компетенций часто применяется деление компетенций на 3 группы — эмоциональную, интеллектуальную, организационную.

Модели часто предлагаются внешними провайдерами в области обучения и оценки для адаптации под конкретную должность с учетом специфики бизнеса. Скажем, известные должности: менеджер по продажам страховых услуг и менеджер продуктов питания, при частичном совпадении требований к компетенциям, различаться будут существенно. В компании прописываются наборы ключевых компетенций для контактного персонала, линейных менеджеров, руководителей и сотрудников управляющей компании, которые состоят из 5—9 признаков (как правило, знаний, умений, навыков, личностных характеристик) и служат основой для принятия управленческого решения при назначении на должность, отказе в этом или планированием карьеры сотрудника.

Автор: Дмитрий Шлянчак, заместитель директора департамента управления персоналом, руководитель учебного центра сети универсамов Патэрсон

36) Корпоративный университет (КУ)

Корпоративный университет (КУ)  — это система стратегических программ по обучению и развитию, которая:

1. Влияет на стратегию компании, а именно: создается на основе стратегии, способствует ее реализации и дает толчок ее дальнейшему развитию

2. Распространяет корпоративные ценности и культуру

3. Представляет собой бренд

4. Находится в полном владении материнской компании; даже если оказывает услуги внешним клиентам, основным фокусом имеет обучение сотрудников компании.

Определение Trainings.ru

37) Коуч

Коуч  — это человек, который использует коучинговые знания, умения и способности, не имея властных полномочий и ответственности за клиента коучинга, а клиент коучинга при этом коучу не подотчетен. Коуч преследует цель создания для клиента и совместно с клиентом благополучия, цели, компетентности и осознанности, как результатов коучингового взаимодействия.

Определение из книги «Coach2 the bottom line», Mike Jay, Trafford Publishing, 1999, перевод О. Самольянова

38) Коучинг (англ. - coaching)

Коучинг - это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни. На каждой встрече клиент выбирает предмет разговора, а коуч слушает и вносит свою лепту в виде замечаний и вопросов. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента действовать. Коучинг ускоряет процесс самосовершенствования клиента, открывая перед ним более широкий выбор. Основное внимание коучинг обращает на то, в какой точке находится клиент в данный момент и что он готов сделать, чтобы попасть туда, где он хочет быть завтра.

Определение Международной Федерации Коучинга

Коучинг – это выполнение запроса клиента на трансформацию неэкспертными методами. Экспертными методами является практически весь инструментарий консультанта: способ структуризации информации, оценка, рекомендация, презентация, коррекция и т.п.

Основные неэкспертные методы коучинга – это вопрос (ни в коем случае не наводящий - это уже вмешательство «эксперта») и поддержка. Дополнительно к этому многие используют взаимодействия с клиентом в режиме Ребенок-Ребенок. К таким взаимодействиям относятся большинство игр, некоторые технологии снятия ответственности и даже «мозговые штурмы».

Чрезвычайно высокая эффективность коучинга объясняется тем, что выводы, к которым приходит клиент в ходе коуч-сессии, являются его собственными находками. Следствие этого – высокая мотивированность на внедрение и использование и очень мощное повышение самооценки и веры в собственные силы. Автор: Антон Калабин, бизнес тренер

Коучинг — это особый вид профессиональной помощи в воспитании внутренней зрелости людей и организаций.

Автор: Лада Королихина, основатель Русской Школы Коучинга «Восток-Запад», источник: журнал T&D Director, № 4, 2008 г., стр. 70

Коучинг — это искусство создания — с помощью беседы и поведения — среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям так, чтобы оно приносило удовлетворение. Автор: Филонович Сергей Ростиславович, доктор физико-математических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами, руководитель направления «Менеджмент» Государственного университета «Высшая школа экономики», член экспертного совета Trainings INDEX

39) Креативность - (лат. Creatio - созидание)

Креативность  — творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к порождению принципиально новых необычных идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления и входящие в структуру одаренности в качестве независимого фактора, а так же способность решать проблемы, возникающие внутри статичных систем.

По мнению Е. Торренса, креативность включает в себя повышенную чувствительность к проблемам, к дефициту или противоречивости знаний, действия по определению этих проблем, по поиску их решений на основе выдвижения гипотез, по проверке и изменению гипотез, по формулированию результата решения.

Для оценки креативности используются различные тесты дивергентного мышления, личностные опросники, анализ результативности деятельности. С целью содействия развитию творческого мышления могут использоваться учебные ситуации, которые характеризуются незавершенностью или открытостью для интеграции новых элементов, при этом учащихся поощряют к формулировке множества вопросов.

Существуют психологические инструменты измерения творческого (креативного) мышления; самый известный в мировой психологической практике — Тест Е. Торренса. Этот тест позволяет оценить:

— вербальную креативность;

— образную креативность;

— отдельные креативные способности: беглость, гибкость, оригинальность, способность видеть суть проблемы, способность сопротивляться стереотипам. Определение Wikipedia

40) Латентное обучение

Латентное обучение (Latent training) — вид случайного обучения; процесс формирования определенных навыков в ситуации, когда их непосредственная реализация необязательна и они оказываются невостребованными.

Определение www.glossary.ru

41) Лояльность персонала

Лояльность персонала - благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо, соответствующее предъявляемым требованиям. Чтобы данное отношение носило устойчивый, добровольный характер, требования, предъявляемые сотруднику со стороны организации, должны соответствовать его ценностям, установкам. Таким образом, организационная лояльность — это тип и сила связей сотрудника и организации, базирующихся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Особенности корпоративной культуры являются важнейшим фактором, определяющим представление работников о лояльном отношении к компании.

В компаниях с органическим (семейным) типом организационной культуры лояльность выражается в чувстве принадлежности к коллективу и наличии тесных эмоциональных отношений с коллегами.

В компаниях бюрократического типа лояльность проявляется как безусловное принятие авторитета лидера и подчинение ему.

В предпринимательской организационной культуре сотрудники представляют лояльность как выполнение обязательств перед компанией, работу на свою прибыль и прибыль организации, соблюдение «правил игры».

В партиципативном типе организационной культуры лояльность выражается в ориентации на команду, собственное развитие и развитие компании, а также открытое взаимодействие с другими профессиональными сообществами. Автор: Корнеева Ирина, руководитель консалтинговых проектов некоммерческого партнерства консультантов по управлению «Пространство развития»

42) Мастер-класс

Мастер-класс - на сегодняшний день одна из самых эффективных форм обучения и получения новых знаний.

Основные преимущества мастер-класса — это уникальное сочетание: короткой теоретической части, индивидуальной работы, направленной на приобретение и закрепление практических знаний и навыков.

Мастер-классы похожи на компактные курсы повышения квалификации для тех, кто уже состоялся как специалист, но хотел бы узнать больше. Мастер-класс — это возможность познакомиться с новой технологией, новыми методиками и авторскими наработками. Мастер-класс отличается от семинара тем, что, во время мастер-класса ведущий специалист рассказывает и, что еще более важно, показывает, как применять на практике новую технологию или метод. Методика проведения мастер-классов не имеет каких-то строгих и единых норм.

Часто на мастер-классе предоставляется возможность попрактиковаться под контролем преподавателя. Мастер-класс — это двусторонний процесс, с непрерывным контактом «преподаватель-слушатель». Определение Trainings.ru

43) Менторинг (англ. - mentoring, русс. синоним - наставничество)

Менторинг - один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени.

В России известен как наставничество.

Для многих людей «неофициальный» менторинг является частью повседневной жизни — им становится содействие друзей, родственников, знакомых и незнакомцев. Определение Trainings.ru

44) Методология «Шесть сигм» (англ. — Six Sigma Methodology)

Методология «Шесть сигм» - это методология, служащая для измерения и повышения производительности компании посредством определения и выявления дефектов в процессах производства или предоставления услуг.

Сигма — знак, который используется в статистике для обозначения стандартного отклонения значений в генеральной совокупности. «Шесть сигм» — таков уровень эффективности процесса, при котором на каждый миллион возможностей или операций приходится всего 3,4 дефекта.

Дефектом считается все, что лежит вне требований клиента.

Часто под «Шестью сигмами» понимают просто меру качества, применяемую для уменьшения количества дефектов в процессе производства или доставки продуктов и услуг.

Цель методологии «Шесть сигм» — сокращение отклонений в ходе производственного процесса и его совершенствование путем реализации так называемого проекта совершенствования «Шесть сигм», который распадается на последовательность шагов DMAIC (define, measure, analyze, improve, control): определение, измерение, анализ, совершенствование и контроль.

На этапе «определения» (define) ставятся цели и определяются рамки проекта, выявляются проблемы, которые должны быть решены для достижения определенного уровня отклонений. Цели могут различаться на разных уровнях организации — так, например, на уровне высшего руководства это может быть большая отдача от инвестиций или завоевание большей доли рынка. На уровне операций целью может быть увеличение объемов выпуска какого-либо цеха. На проектном уровне — снижение количества брака или увеличение эффективности отдельного процесса.

На этапе «измерения» (measure) происходит сбор информации о текущем состоянии дел для получения данных, характеризующих базовый уровень показателей работы, и выявления участков, требующих наибольшего внимания. На этом этапе также определяются метрики, позволяющие оценить степень приближения к намеченным целям.

На этапе «анализа» (analyze) выявляются основные причины возникновения проблем в обеспечении качества, после чего правильность выбора этих причин проверяется при помощи специальных инструментов анализа данных.

На этапе «совершенствования» (improve) внедряются решения, ориентированные на устранение основных причин тех проблем, которые были определены на этапе анализа. В число таких решений могут входить средства управления проектами и другие инструменты управления и планирования.

Цель этапа «контроля» (control) — оценка и мониторинг результатов предшествующих этапов. На данном этапе улучшения подкрепляются модификацией системы стимулов и поощрений, наборов правил, процедур, систем MRP, бюджетов, инструкций для персонала и других рычагов управления. Для гарантии корректности документации можно обеспечить, например, ее соответствие спецификации ISO 9000.

Еще одним важным моментом реализации проекта «Шесть сигм» является распределение ролей между специалистами. Должны быть назначены «исполнители» следующих ключевых ролей:

• «лидер» (champion) — член высшего руководства предприятия, который, собственно, и должен принять решение о запуске проекта «Шесть сигм», а затем обеспечить его реализацию, устраняя все возможные препятствия и предоставляя требуемые ресурсы;

• «черный пояс» (black belt) — высококлассный специалист, эксперт в области «Шести сигм»; он инструктирует проектную группу, руководит и обучает использованию методов и инструментария «Шести сигм»; он отвечает за выполнение полной программы повышения квалификации;

• конкретную работу по внедрению проводит проектная группа «Шести сигм». В нее входят специалисты в тех областях, которые затрагиваются в рамках проекта, прошедшие обучение основам методологии. Они оказывают необходимую поддержку в ходе реализации проекта и делятся своими знаниями.

Термин «Шесть сигм» ввела в практику компания Motorola в середине 80-х гг. XX века. Среди компаний, применяющих эту методологию, — сама Motorola, General Electric, Honeywell, Samsung Electronics, Seagate Technology, Microsoft, Nokia Mobile Phones и др. Определение Trainings.ru

45) Мягкие навыки, софт скилз (англ. - soft skills)

Soft skills - навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. К обучению софт скиллз относятся тренинги по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию и т. д.

Определение Trainings.ru

46) Наглядность

Наглядность — (по Я. А. Коменскому) — один из основных педагогических принципов, согласно которому учебный материал лучше воспринимается учащимися на конкретных примерах. Определение www.glossary.ru

47) Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация  — это все, что сотрудник компании (штатный или нештатный) получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и/или повышать результативность его деятельности. Иными словами, это все, что компания делает, но могла бы не делать (закон ее к этому не обязывает), заботясь о своих сотрудниках. Говоря еще проще, это все, что получает сотрудник от компании, кроме заработной платы и бонусов.

Определение Trainings.ru

48) Обучение

Обучение (Learning; Teaching; Training) — целенаправленный и планомерный процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков и способов познавательной деятельности человека.

Обучение — относительно постоянное изменение в человеческом поведении или способностях, являющееся следствием опыта.

Определение www.glossary.ru

49) Обучение действием (action learning)

Обучение действием - это метод обучения который предлагался Регом Ревансом (Reg Revans) для проведения организационных изменений. Формула обучения действием по Ревансу это: L=P+Q. То есть Обучение (Learning) происходит за счет программных знаний (Programmed knowledge) и вопросов, приводящих к инсайтам (insightful Questioning).

Основные черты в описании метода — это:

Процесс обучения действием состоит из обучения через проживание ситуаций, решения проблемных и креативных задач, получения соответствующих знаний, направленной групповой обучающей работы.

Основными характеристиками метода являются:

— Сосредоточенность на обучении через делание

— Групповая работа

— Адресация целям организации

— Роли участников ориентированы на решение задач.

— Принятие командных решений

— Формализация результатов (презентации, материалы)

Характеристикой метода считается то, что участники сразу решают свои актуальные задачи с помощью необходимых знаний. В связи с этим возникает ряд преимуществ. Участникам не приходится переносить знания и умения, полученные в учебных условиях на реальную ситуацию. Кроме того, происходит одновременное усвоение новых знаний и решение значимых задач«. Автор: Моносова Анна, Директор по развитию ARS VITAE.

Обучение действием — активная форма обучения навыкам, необходимых в работе. Метафора: «Тренинг в боевых условиях». Целесообразно при обучении продавцов или специалистов, работающих по определенным установленным стандартам, подготовке кадрового резерва. Автор: Поляков Алексей, начальник отдела подбора и оценки персонала «Автомир».

Обучение действием — одна из форм групповой работы и решения сложных проблем. Часто используется как вариант группового коучинга под конкретную локальную задачу или на стадии организационных изменений.

Основоположником метода «обучение действием» (Action Learning) является английский специалист Рег Реванс (Reg W Rewans). Сам Реванс определяет активное обучение (L,learning) как сумму «запрограммированного» знания (P,programming) и знания «фактического» (Q,questioning), полученного путем задавания вопросов и обратной связи от членов группы.

Составляющие активного обучения:

1. активное обучение;

2. релевантное знание;

3; творческий процесс в группах;

4. групповая поддержка;

5. эмпирическое обучение.

Обучение действием (ОД) — это структурированный процесс изучения собственного опыта решения реальной задачи в сравнении с опытом других коллег через интерактивный обмен мнениями и задавание вопросов. Это помогает и «хозяину проблемы», чья задача решается, и остальным участникам найти максимально полное решение и обменяться методиками и подходами к решению.

В компаниях часто прописанные процессы и процедуры приходится «затачивать» под реальные задачи — и это как раз и позволяет сделать метод ОД. Вот некоторые из возможных сфер применения ОД:

· Коучинг рабочих групп в организации.

· Развитие менеджмента (текущее управление, стратегическое планирование и т.д). Причем фокусом объективно становится выявление перспективных конкурентных преимуществ.

· Совершенствование (изменение) корпоративной культуры

· Проблемы обучения и развитие качеств самообучающейся организации.

· Работа в ассессмент-центрах

· Внедрение «системы тотального качества».

· Разрешение любых сложных проблем организации с большой степенью неопределенности

Реванс выделяет несколько основных признаков-особенностей метода:

1. Проблема — комплексная задача с большой степенью неопределенности

2. Ответственность сотрудника — готовность взять на себя ответственность, риски решения и собственного развития

3. Поддержка группы — позволяет каждому реализовать себя, минимизировать вероятность ошибки, обеспечивает поддержку и содержательную обратную связь

4. Действие — исполнение решения по итогам групповой работы

5. Обучение — изучение собственного опыта, опыта коллег, а также самого подхода к проблеме

Очевидно, что у ОД есть много преимуществ, например:

· Реальность проблем — проблемы и задачи из конкретной рабочей специфики

· Встречное обучение коллег — происходит взаимная передача знаний, опыта и подходов.

· Сам процесс ОД мотивирует участников процесса к применению его результатов — ведь там есть и его личный вклад.

· Создание культуры совместного принятия решений.

В этом смысле ОД и культура и метод, процесс принятия решений и развития.

Стоит выделить еще и такую особенность метода как его «мобильность». В том смысле, что в состав рабочих групп могут входить разные иерархические уровни в организации. Это помогает всем участникам приобрести комплексное видение проблемы и согласованное понимание путей решения.

Такая «мобильность» становится главным конкурентным преимуществом компании в период изменений — экономится время и административный ресурс. А решения не надо долго согласовывать.

Как инструмент обучения, метод направлен еще и на то, чтобы снизить сопротивления изменениям, при внедрении новых систем управления (например, ERP-систем). Так, рабочие команды создаются с участием всего круга Заинтересованных Сторон — заказчика, провайдера работ, внедренческой компании. Это позволяет повысить эффективность подготовительного этапа внедрения, качественнее подготовить проектную документацию, снизить риски «накопленной ошибки».

ОД, таким образом, является мощным развивающим инструментом в период интенсивного развития, а в период стабильности помогает не терять конкурентного преимущества в виде командного ресурса.

Автор: Олег Борисов, тренер-партнер Центра Подготовки Персонала «КЛАСС»

50) Оперативный резерв

Оперативный резерв — это специалисты и руководители, сотрудники, которые готовы занять должность руководителя (или вышестоящего руководителя) в настоящий момент или в ближайшем будущем. Как правило, они уже выполняют функции руководителя в периоды его отсутствия или имеют опыт управленческой деятельности в прошлом, на другой работе или в общественной жизни. Автор: Тюшева Ольга, руководитель группы по работе с персоналом филиала ОАО «Банк ВТБ» в г. Санкт-Петербурге, консультант HR-клуба «Вектор».2008

51) Организационное развитие (ОР)

Организационное развитие (ОР) (Organizational Development) — запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность и здоровье, через серию интервенций в организационные процессы и культуру. Автор: Ричард Бекхард (Beckhard, R. Organization Development: Strategies and Models)

52) Оценка 90, 180, 270, 360, 540, 720 градусов

Оценка 90 градусов производится непосредственным руководителем:

Оценка 180 градусов — оценивает сам работник и руководитель:

Оценка 270 градусов — к самооценке и оценке руководителем присоединяются подчиненные оцениваемого:

Оценка 360 — полная круговая оценка: самооценка работника, оценка руководителем, подчиненными, коллегами и внутренними клиентами:

Оценка 540 градусов — это полная круговая оценка (360 градусов) и оценка работника его клиентами / поставщиками.

Оценка 720 градусов — это оценка 540 градусов и оценка работника акционерами/ инвесторами компании и семьей самого работника.

Многие специалисты не выделяют отдельно оценку 540 градусов, а считают оценкой 720 градусов — оценку работника внешними контрагентами (клиентами, поставщиками, другими партнерами, инвесторами).

Некоторые специалисты считают, что оценка 720 градусов — это повтор оценки 360 градусов через определенный промежуток времени, например, один год.

53) Оценка «360 градусов» (англ. — 360 degree feedback)

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Информация при этом исходит от людей, которые общаются с данным человеком на разных уровнях: начальника, коллеги, смежника, подчиненного, клиента. Это делает оценку «360 градусов» надежным инструментом.

Оценка «360 градусов» может быть использована для решения самого широкого круга задач, связанных с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основании оценки «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя на новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, ассессмент-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней. Определение Trainings.ru

Оценка «360 градусов» - это содержательная обратная связь менеджеру от подчиненных, коллег и руководства (только руководства или только руководства и коллег). В некоторых случаях запрашивается обратная связь от клиентов и сотрудников других функциональных направлений, являющихся внутренними клиентами для менеджера. Обратная связь 360 градусов позволяет сопоставить самооценку и мнение других людей, их впечатления от сотрудничества. Это реальная возможность для менеджера определить зоны развития (и зоны риска!) и подтвердить гипотезы относительно собственных сильных сторон.

Регулярное (ежегодное) проведение оценки 360 градусов способствует формированию „ориентации на интересы клиентов“ на внутреннем рынке компании, умению воспринимать коллег и подчиненных как внутренних клиентов Автор: Яна Шунаева, Директор Корпоративного Университета ВБД

Оценка «360 градусов» - развернутая структурированная обратная связь по компетенциям сотрудника (человека), дается людьми, которые взаимодействуют с данным сотрудником на разных уровнях (самооценка, руководитель, коллега, подчиненный, клиент и др). Оценка 360 позволяет дать наиболее объективную картину по потенциалу сотрудника, по уровню развития компетенций. Автор: Деревлева Марина, Директор Департамента Корпоративный университета ОАО «МТС»

Оценка «360 градусов» - обобщенная оценка ряда экспертов по заданному списку параметров (компетенций). Применяется в организациях при исследовании выраженности компетенций и/или изучении стилевых особенностей группы: корпоративной культуры, стиля руководства, стиля продаж и т. д. «Плюсы»: позволяет получить большой «массив» информации от лиц-участников процесса: в первую очередь наблюдаемое поведение или видимые (значимые, отмечаемые) результаты. «Минусы»: субъективизм экспертов (влияние ситуации на проведения опроса и отношений между экспертами) и тонкость построения оценочных параметров (ресурсоемкость, высокие требования к квалификации составителя компетенций). Автор: Поляков Алексей, Начальник отдела подбора и оценки персонала «Автомир»

Оценка «360 градусов» - термин был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал „систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения“.

Информация обычно имеет своим исходом некоторую форму рейтинга, ранжированного по различным показателям (подобно компетенциям). Основными источниками информации при проведении оценки индивидуума методом 360 градусов являются его непосредственный начальник, коллеги и подчиненные.

Оценка также может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких как внешние потребители, клиенты и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки индивидуума может быть также использован, как и любой другой источник обратной связи.

Использование метода оценки 360 градусов зависит от тех целей, которые преследует организация. Метод может быть использован для решения задач оценки персонала или его развития. Данный метод для оценки деятельности в компании имеет неоднозначный успех и рекомендован в организациях со зрелой и открытой корпоративной культурой с уже существующей сильной системой оценки персонала. Чаще всего метод используется для целей развития как индивидуальных, так и групповых навыков. Автор: Кудрявцева Яна, начальник отдела обучения и оргразвития IBS

54) Оценка персонала

Оценка персонала - вся совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции. Оценка персонала — более широкое понятие, чем аттестация. Она включает в себя оценку деятельности работника за определенный период, оценку потенциала сотрудников (которая преследует такие цели организации, как найм на вакантную должность, определение потребности в обучении, возможности повысить эффективность труда и др.) и постоянную оценку деятельности сотрудников, осуществляемую непосредственным руководителем. Под оценкой деятельности мы будем понимать оценку полноты и качества выполнения сотрудником своих обязанностей и функций за определенный период времени. Здесь оценивается полнота и качество исполнения сотрудником своих функциональных обязанностей, т. е. рассматривается в основном должность. Автор: Слепова Дарья, организационный консультант, компания «Провокация РОСТА»

55) Педагогический дизайнер (пед.Дизайнер)

Педагогический дизайнер (пед.дизайнер) — это специалист по электронному обучению, который: — Работает с предметными экспертами для определения того, что должны узнать слушатели из курса и для сбора материалов, — Формирует учебные цели и подбирает из имеющегося контент под эти цели, — Перерабатывает и переписывает контент, чтобы он точно подходил по учебные цели, — Подбирает идею для курса, которая будет лучше всего способствовать восприятию материала, — Структурирует контент и учебные мероприятия, — Подбирает учебные задания, практические компоненты и решает, как они должны быть выполнены, — Создает проверочные мероприятия, — Формирует сценарий для разработчиков электронного курса, — Проверяет созданный курс Автор: Елена Тихомирова, генеральный директор компании Центр eLearning

56) Планирование замещений (англ. - succession planning)

Планирование замещений - это система планирования, подготовки и адаптации необходимого количества сотрудников компании для занятия конкретных позиций через определенное время. Подразумевает определение, под какие именно позиции и через какое время понадобится замена, выявление потенциальных кандидатов на замещение из числа работающих сотрудников и подготовка их для того, чтобы они доросли личностно и профессионально до нужного уровня ответственности к нужному сроку. Процесс аналогичен тому, что в российской практике T&D называется кадровым резервом. Определение Trainings.ru

57) Планирование непрерывной работы организации (англ. - Workforce Contingency Plan/Planning)

Планирование непрерывной работы организации - альтернативная программа действий, разрабатываемая организацией заранее для того, чтобы справиться с возможной будущей ситуацией или событием. Представляет из себя:

1. Курс действий компании в случае, когда предпочитаемый план действий «провалился» или резко поменялась текущая ситуация.

2. Прописанный план или процедуры, которым необходимо следовать в случае наступления резко отрицательной для компании ситуации — план «скорой помощи» для организации.

Основывается на практике прогнозирования потребностей в персонале, ресурсах в целом, оценке сопутствующих рисков и ограничений с целью выполнения целей организации.

Watson Wyattпровел в 2008 году исследование, какие первоочередные действия включают компании в план непрерывной работы организации (в % от опрошенных компаний США):

— сокращение штата (52%)

— реструктуризация (46%)

— приостановка подбора персонала (39%)

— уменьшение шага повышения заработной платы (27%)

— «заморозка» заработной платы (13%)

— уменьшение возраста выхода на пенсию (9%)

— сокращенная рабочая неделя (8%)

Автор: Елена Большакова, партнер компании "Амплуа-Брокер"

58) Подкастинг в обучении

Подкастинг в обучении - cпособ публикации медиа-потоков (как правило — звуковых или видео-передач) в сети (обычно, в формате MP3), при котором они анонсируются особым образом, позволяющим автоматизировать загрузку новых выпусков на устройство воспроизведения.

Наиболее частыми пользователями подкастинга являются владельцы ПК, имеющие портативные проигрыватели и всевозможные мобильные устройства. Для удобного воспроизведения подкастов создано программное обеспечение, регулярно запрашивающее веб-сайт на предмет появления новых записей, которые потом загружаются на компьютер пользователя. Пользователь же дальше решает, как и где он будет использовать полученные записи.

Подкастинг — это выгодная альтернатива радиовещанию и телевидению, поскольку не требует лицензирования частоты и доступен в любое удобное для слушателя время. Ныне некоторые радиостанции — (Свобода, Немецкая волна) и телестанции (НТВ) публикуют подкасты наряду с обычным, эфирным вещанием.

Применение подкастинга в обучении достаточно быстро прослеживается из основных функций этого инструмента. В первую очередь, мы можем записывать преподавателей, выкладывать записи в сеть, а наши слушатели смогут их скачивать и прослушивать на своих многочисленных портативных устройствах. Если мы внимательно присмотримся к сегодняшним слушателям, то увидим провода наушников практически на каждом из них — они постоянно что-то слушают. Так почему мы же мы не можем использовать этот канал для передачи им учебной информации?

Во-вторых, мы можем использовать подкастинг для обучения языкам. Опять же, преподаватель может записывать то, что слушатель должен выучить, а он, слушатель, в свою очередь будет это слушать и учить правильное произношение. Выучив, он может записать себя, отправить преподавателю, который проверить его устную речь. В обучении иностранным языкам очень полезно будет использование подкастингов с сайтов западных телеканалов и радиостанций. Речь дикторов правильная и в большинстве своем имеет разговорный стиль. При правильном подборе записей можно отказаться от дорогостоящих аудио-курсов и обучать людей на актуальной и интересной информации. Автор: Елена Тихомирова, генеральный директор компании Центр eLearning

59) Предметные (функциональные) эксперты

Предметные (функциональные) эксперты — сотрудники, которые являются носителями важных для компании знаний, навыков и умений. Они являются поставщиками информации для тренингов, семинаров, е-курсов и, как следствие, партнерами T&D департаментов в обучении персонала.

Степень вовлеченности экспертов в процесс обучения сотрудников может быть разной — от предоставления тренинг-менеджеру информации для обучающей программы до полноценного участия в создании программы и даже ее проведения. Зарубежные T&D коллеги называют их Subject Matter Experts (SMEs)

Департамент HR и T&D консалтинга «Амплуа-Брокер»

60) Преподавание в команде (англ. - team teaching)

Team teaching  — форма ведения очного обучения, когда коллектив тренеров/инструкторов ведёт занятия по единой программе с одной или несколькими группами учащихся.

Этот термин пришел в лексикон специалиста по обучению и развитию из университетской среды. В западной практике высшего образования этот подход в преподавании используется давно, сейчас он начал свою экспансию и в T&D.

В обучении и развитии персонала этот метод используется, когда, например, семинар, ведет практик, но в плане общения с группой у него нет особых навыков. В этом случае ему в пару ставят профессионального тренера, и он работает с динамикой группы, а эксперт наполняет тренинг смыслом

«Два или более тренеров/инструкторов ведут курс обучения. Бывает, что участники обучения могут иметь похожие или смежные специальности. Но они могут быть и из разных сфер деятельности, например, истории искусств и теоретической физики. Team teaching часто относят к междисциплинарному подходу к обучению».

Определение университета University of Science and Arts of Oklahoma

61) Программы повышения результативности (hpi)

Программы повышения результативности - подход к развитию людей с позиций улучшения их бизнес-результативности — Human Performance Improvement, или HPI, — применяется все более широко.

В основе HPI-подхода лежит убеждение, что на результативность работы людей в организации влияют 3 ключевых фактора:

· уровень развития умений и навыков

· отношение к работе (мотивация, настрой, желание достигать высоких результатов)

· возможность достигать высоких результатов в рамках существующих бизнес-процессов организации либо отсутствие такой возможности (организационные барьеры).

Соотношение этих факторов, их вклад в результативность можно описать простой формулой:

Знания + Навыки = Способность

Организационные барьеры = Возможность

Отношение к работе = Мотивация, настрой

Если низкая результативность связана с низкой мотивацией людей или организационными барьерами (например, отсутствием стандартов по работе с клиентами и необходимых инструментов управления, запутанной структурой принятия решений, неэффективной системой мотивации и др.) тренинги помочь не могут.

В своей работе наши консультанты нередко слышат запросы на обучение, в основе которых лежат проблемы, не решаемые с помощью тренинга.

Например: «Обучите двух наших руководителей отделов навыкам разрешения конфликтов». При этом мы знаем, что ключевые показатели эффективности работы руководителей противоречат друг другу. Для одного это — объем продаж (любой ценой), для другого — снижение затрат (в том числе на продажи).

Понятно, что «лечить» необходимо не симптомы, а причину. Поэтому программы повышения результативности всегда начинаются с исследования, дающего ответ на вопрос: «Какие причины лежат в основе низкой (недостаточной) результативности?».

Только определив, в чем корень проблемы, можно подобрать адекватную технологию для ее решения (будь то тренинг, консалтинг или изменения в системе мотивации и др.).

В структуре программ повышения результативности могут применяться различные технологии, и в том числе тренинг, если проблема связана с недостаточным уровнем развития навыков. Но такой тренинг будет непосредственно нацелен на устранение причин низкой результативности, а не на общее развитие участников.

Так, например, тренинг по обслуживанию клиентов в структуре HPI-программы, скорее всего, будет выстроен на основе стандартов и процедур, которые участники будут применять в реальной работе с клиентом, а не вокруг «общих принципов вежливой работы с клиентом». Тренинг управленческих навыков в формате HPI поможет менеджерам использовать те подходы к управлению людьми, которые дадут измеримый прирост результативности подчиненных в конкретной организации.

Как правило, программа повышения результативности осуществляется в 4 этапа.

Этап 1. Диагностика

· Выделение ключевых показателей эффективности (КПЭ) для конкретной группы сотрудников (например, отдела).

· Измерение текущей результативности (относительно КПЭ).

· Выявление барьеров и ограничений.

· Определение целевого уровня результативности (относительно КПЭ).

· Написание отчета о результатах исследования, рекомендаций для клиента по технологиям решения проблемы результативности.

Этап 2. Разработка решения

В зависимости от типа барьеров, обнаруженных в ходе исследования, разрабатывается решение, наиболее адекватное для их устранения (развитие, HR-консалтинг, оценка и др.).

Этап 3. Реализация решения

Этап 4. Оценка результатов программы

Как правило, в качестве двух основных критериев оценки результативности HPI-программ применяется ROI — возврат на инвестиции в программу и измеримые улучшения в показателях результативности КПЭ сотрудников.

Программы повышения результативности помогут:

· получить измеримое повышение эффективности работы сотрудников и менеджеров

· создать продуктивный альянс HR- и бизнес-менеджеров организации для улучшения результатов работы

· представлять результаты HR-инициатив на языке цифр и фактов рационально инвестировать средства в развитие людей и организации, рассчитать возврат на инвестиции (ROI). Определение Экопси Консалтинг

62) Профессиональные (квалификационные) тесты

Профессиональные (квалификационные) тесты — набор вопросов или задач с закрытыми вариантами ответов, направленных на выявление формализованных знаний в конкретной профессиональной области.

Мы описываем необходимые знания в ключевых профессиональных областях как профессиональные компетенции.

В качестве методов оценки профессиональных компетенций могут быть использованы как тесты, так и кейсы.

При разработке тестов и кейсов для оценки конкретных профессиональных компетенций важно привлекать группу квалифицированных экспертов в данной профессиональной области, чтобы точно определить набор тем и существенных параметров оценки, точно сформулировать вопросы, чтобы они однозначно понимались при прочтении, и, что зачастую критически значимо, согласовать, какие ответы являются правильными, а какие ошибочными. Автор: Вероника Луцкина, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг

63) Разделение работы (англ. - job sharing)

Job sharing  — обозначает подход к организации рабочей деятельности через разделение работы, предназначенной для одного сотрудника между двумя или более людьми.

Другими словами, несколько сотрудников делят между собой обязанности в рамках одной должности, при этом каждый из них работает на частичной занятости.

Обычно, они разделяют часы работы, плату, отпуска и социальные льготы между собой согласно тому, сколько часов каждый из них отработал.

Важно, чтобы сотрудники умели обращаться со своей работой так эффективно, как один человек.

Job sharing используется как способ удержания профессиональных работников через создание удобного рабочего графика и поддержания work-life balance.

Определение Trainings.ru

64) Ретиминг (re-teaming, англ. – перенастраивать команду, изменять настройку)

Ретиминг — форма организации командной работы, позволяющая обозначить наиболее существенные проблемы в организации, переформулировать их в цели и задачи, определить ресурсы для их достижения и запланировать действия по их решению, а также повысить мотивацию членов команды на достижение поставленных целей. Проведение ретиминга требует доброжелательного эмоционального фона. Метод разработан Беном Фурманом и Тапани Ахола из Института Краткосрочной Психотерапии Финляндии.

Автор: Алена Алешина, директор по развитию компании EQuator

65) Ролевая игра

Ролевая игра  — это вид тренингового упражнения, как правило, посвященного развитию коммуникативных навыков, в которой участники в разных ролях взаимодействуют друг с другом. Ролевая игра может быть частью бизнес-симуляции, а может не быть. Ролевая игра на тренинге, в деталях отражает специфику бизнеса участников (например, разговор менеджера с клиентом, переговоры с поставщиками и т. д.)

Автор: Олег Иванов, старший тренер-консультант CBSD

66) Руководители уровня C (англ. - С-level executives)

C-Level executives — те, кого называют «первые лица компании», топ-менеджеры: члены совета директоров и те, кто подчиняется им напрямую. В разных компаниях должности этих людей называются по-разному, но суть их сводится к тому, что они несут личную ответственность за реализацию стратегии компании, возглавляя определенную функцию или бизнес единицу. Например: CEO (Chief Executive Officer), CFO (Chief Financial Officer), CTO (Chief Technical Officer), партнер, вице-президент по управлению персоналом, директор по логистике и т. д.

В вопросе обучения этим людям уделяют особое внимание, т. к. стандартные методы развития (например, тренинги) для них не подходят. В западной практике основой развития C-Level executives является коучинг (внешний, внутренний). HR специалист должен предложить своим топ-менеджерам как можно больший спектр методов неформального обучения. Кстати, сами топ-менеджеры предпочитают, чтобы по отношению к ним использовали не слово «обучение», а слово «развитие».

Определение Trainings.ru

67) Секондмент - (secondment, англ. - командирование)

Секондмент — временный перевод сотрудника в другой отдел внутри организации. Однако, в последнее время, данный метод шире и включает в себя не только временное перемещение сотрудника в другое подразделение организации, но также и стажировку в совершенно другой компании.

Сотрудники могут командироваться в различные организации: крупные коммерческие предприятия, государственные или благотворительные учреждения. Как правило, данные командирования сотрудников оплачиваются, требуют официального разрешения, рассчитаны на полный рабочий день и длятся до 12 месяцев. На западе секондмент получает всё более широкое распространение и считается весьма эффективным средством обучения и развития персонала. Определение CIPD

68) Система корпоративного обучения (СКО)

Система корпоративного обучения (СКО)  — T&D программы компании, которые:

• Направлены на удовлетворение потребностей бизнеса в обучении и развитии человеческого капитала, которые регулярно анализируются

• Увязаны между собой, имеют общую понятную всем цель и основу

• Проводятся внутренними и внешними ресурсами. Их пропорция продумана, аргументирована и нацелена на достижение максимальной эффективности обучения

• Включают в себя функциональное, управленческое и поведенческое обучение. Определение Trainings.ru

69) Смайл шит, анкета обратной связи (англ. - smile sheet, «лист улыбок»)

Smile sheet - анкеты для изучения непосредственной реакции слушателей на обучение (1-й уровень методологии оценки эффективности обучения по Киркпатрику и Филипсу). Тренеры называют эти анкеты «листами улыбок», имея в виду, что чаще всего участники используют анкеты для выражения благодарности.

Определение Trainings.ru

70) Смешанное обучение (blended learning)

Смешанное обучение - обучение с использованием различных форм обучения (очные тренинги, дистанционное обучение, развивающие задания и др). Автор: Деревлева Марина, директор департамента корпоративного университета ОАО «МТС»

71) Социальное обучение

Социальное обучение (Social learning) — в бихевиоризме — обучение через воздействие той или иной социальной среды.

Социальное обучение — закрепление изменений в поведении индивида на основе его опыта. Определение www.glossary.ru

72) Социальные медиа

Социальные медиа — это совокупность инструментов Интернета, основной целью которых является общение, обмен информацией и опытом в различных сферах между знакомыми и незнакомыми людьми в глобальной сети. Ярким примером могут служить такие сайты, как vkontakte.ru, facebook.com, myspace.com, odnoklassniki.ru и многие другие. Автор: John Von Achen по материалам www.wikipedia.org

73) Сторителлинг (англ. - storytelling, «рассказывание историй»)

Storytelling - неформальный метод обучения персонала. Подробные рассказы о прошлых действиях руководства, взаимодействии сотрудников или о каких-то событиях, которые обычно передаются в организации неофициально.

Под историей понимается любое сюжетно связанное повествование, которое является выражением определенного принципа или ценности компании. История — это носитель и передатчик корпоративных знаний.

Метод был изобретен и успешно опробован на личном опыте Дэвида Армстронга, главы международной компании Armstrong International. Свою концепцию Армстронг изложил в книге MBSA: Managing by Storying Around.

Разрабатывая свой метод, Дэвид Армстронг учел известный психологический фактор: истории более выразительны, увлекательны, интересны и легче ассоциируются с личным опытом, чем правила или директивы. Они лучше запоминаются, им придают больше значения, и их влияние на поведение людей оказывается сильнее. Определение Trainings.ru

74) Стратегический (долговременный) резерв

Стратегический (долговременный) резерв — это специалисты и руководители, имеющие высокий профессиональный уровень подготовки, обладающие лидерскими качествами, те, кто в перспективе (через 3—5 лет) смогут смогут занимать руководящие (или вышестоящие) должности. Автор: Тюшева Ольга, руководитель группы по работе с персоналом филиала ОАО «Банк ВТБ» в г. Санкт-Петербурге, консультант HR-клуба «Вектор».

75) Стретчинг (Stretch assignment)

Стретчинг  — еще один интересный метод развития специалистов внутри компании, пришедший к нам от западных компаний, наряду с ротацией. В рамках такого подхода сотруднику дается возможность повышать свой профессиональный уровень путем делегирования ему задач, выходящих за пределы его непосредственных задач. Но надо сказать, что технология эта пока больше интуитивная. Чаще всего мы встречаемся с тем, что людям просто приходится выполнть за двоих, за троих разные виды работ. Автор: Калюжный Евгений, партнер, Руководитель Академии Делойт в СНГ. Источник: журнал «Корпоративные университеты», № 4, 2007, стр. 22.

Стретчинг — задание „за пределами“ текущих возможностей. Это рабочее задание (проект), которое заставляет работника выйти за рамки своей привычной зоны комфорта, взять новую высоту, преодолеть препятствия, к которым человек пока не подготовлен, в силу занимаемой им позиции. SА дает сотруднику возможность получить новые навыки и знания в функциональных областях, которые пока не входят в его компетенцию и зону ответственности. Примеры SA могут быть самые разнообразные. Например, сотруднику предлагается провести SA или возглавить проект по внедрению нового ПО.

SA — хороший инструмент развития сотрудников, применяемый компаниями и бизнес школами. Сегодня популярность инструмента возросла, хотя нельзя сказать, что его используют очень часто. В основном, инструмент используется для развития HIPO и на программах лидерства.

SA, как и любой другой процесс, должен быть продуман и детально выстроен. А процесс планирования и реализации SA — достаточно трудоемкий процесс, особенно, если в компании не было опыта использования этого инструмента. Это и объясняет невысокий процент его использования, ведь гораздо проще послать сотрудника на тренинг.

SA состоит из следующих базовых этапов:

• Определение самого SA. Критерии выбора: SA будет служить возможностью развития сотрудника и окажет влияние на бизнес компании. По сути, выбор SA определяется полезностью для человека с точки зрения его профессионального и личного развития и полезностью для бизнеса.

• Выбираются ответственные за SA. Обычно, это руководитель того департамента, к которому будет относиться задание.

• Составляется план задания. Определяются его цели и критерии успешности выполнения.

• Выполнение задания

• Подведение итогов SA, оценка его влияния на бизнес и обсуждение результатов.

Очень важно предоставить человеку, проходящему SA, персонального коуча, что будет способствовать эффективности научения и успеху самого проекта, давать регулярную обратную связь в процессе SA и координировать сам процесс». Автор: Наташа Гришакова, исполнительный директор «Амплуа-Брокер»

76) Талант (англ. - Talent талантливый сотрудник)

Талант - в  приложении к сотрудникам компаний, определение этого термина многообразно. Каждая компания сама решает, кто является для нее талантом. Тем не менее, все определения так или иначе укладываются в два:

1. Талант — любой сотрудник организации, вернее, выдающиеся способности каждого сотрудника. Задача менеджера по управлению талантами в этом случае — выявить талант каждого сотрудника и найти ему достойное применение на благо компании и на благо самого человека. 2. Талант — это отдельная когорта сотрудников, обладающих ключевыми для компании способностями, профессиональными или управленческими, или высоким потенциалом к управленческой деятельности. В последнем случае это — кадровый резерв.

Если говорить еще проще, талант — это сотрудник организации, который имеет для нее особенную ценность, отсутствие которого будет весьма ощутимо для компании.

Определение Trainings.ru

Талант — это сотрудники, которые улучшают эффективность компании (дословно — дают приращение организационной исполнительности) либо через непосредственный вклад уже сегодня либо демонстрируя высочайший потенциал для работы компании в долгосрочной перспективе. В оригинале: Talent consists of those individuals who can make a difference to organisational performance, either through their immediate contribution or in the longer-term by demonstrating the highest levels of potential.

Определение CIPD

77) Технология коучинга "grow"

Технология коучинга "GROW" - в основе методики GROW (англ. — рост), предложенной Дж. Уитмором, лежит определенная последовательность (технология) постановки эффективных вопросов.

Для простоты запоминания технологии GROW используется мнемоническое правило: Goal — постановка цели

В каком направлении мы хотим работать? Чего мы хотим? Какова наша долгосрочная цель? Измерима ли наша цель? Действительно ли мы этого хотим?

Reality — анализ реальности

В какой ситуации мы сейчас находимся? Какими ресурсами мы располагаем? Чего мы опасаемся? Что произойдет, если мы достигнем желаемого? Кто еще может повлиять на ситуацию?

Options — определение возможностей к действию

Что может помочь нам в решении вопроса? Каким методом мы будем действовать? Что еще мы можем сделать? Какое решении задачи Вам наиболее приятно?

Will — воспитание воли к действию

Что мы выбираем для достижения цели? Как выбранные варианты работают? Что поможет достичь цели? Силен ли мотив? Какова самоорганизация и правильно ли мы управляем временем для достижения цели?

При этом Дж. Уитмор считает принципиально важным начинать с определения цели, а не с анализа существующего положения, которое может стать «тормозом» для постановки цели. Автор: Уитмор Дж. «Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом/Практическое пособие». — М.: Финансы и статистика, 2001. — 160 с.

78) Тимбилдинг, командообразование (англ. - teambuilding)

Teambuilding - корпоративные праздники, командные игры, психологические (игровые) тренинги, обучающие коллектив совместной активной деятельности для достижения общей цели.

Тимбилдинг в помещении / классический тимбилдинг (indoor teambuilding / classic teambuilding) — полноформатные тренинги, направленные на построение взаимоотношений внутри коллектива. Этот вид тренинга подходит для компаний, которые считают, что сотрудники чувствуют себя комфортнее в привычной обстановке. Задача таких тренингов — получение систематических знаний в области командообразования. Развлекательный характер программ не обязателен, но такие неординарные виды деятельности, как совместные кулинарные уроки или сооружение шоколадных замков всем департаментом, в классическом тимбилдинге не редкость.

Тимбилдинг вне помещения / экстремальный тимбилдинг (outdoor teambuilding/extreme teambuilding) — выездной тренинг по командообразованию практического характера. Попадая в «зону дискомфорта» на подобном тренинге, участники получают возможность проявить себя по-новому, научиться работать в команде в нестандартных условиях. Ассортимент форм проведения — от классических «веревочных курсов» до исторических ролевых игр и сафари по Африке

Определение Trainings.ru

79) Тьютор (англ. Tutor)

Тьютор (англ. tutor) — в условиях дистанционного обучения в Интернет-среде: преподаватель-консультант, наставник, советник; куратор информационного обмена, основанного на ресурсах сети, созданной в образовательных целях; организует эффективное изучение курса, проводит очные и заочные семинары и консультирует студентов, проверяет и комментирует письменные задания. Задачей тьютора является также проведение очных групповых тьюториалов (семинаров) для корректировки процесса самостоятельных занятий, освоения эффективных методов работы и обмена опытом; на тьюториалах широко применяются активные методы обучения: групповые дискуссии, деловые игры, тренинги, мозговой штурм. Источник: Современный Экономический Словарь

80) Управление знаниями (англ. — knowledge management)

Управление знаниями - cистематические процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сохраняются, распределяются и применяются. База знаний — это самый важный актив современной организации.

Терминология, применяющаяся в области управления знаниями

• Явные знания (англ. — explicit knowledge) — все те знания, которые можно записать, сообщить другим и ввести в базу данных (например, стоимость продукта, достигнутые договоренности с клиентом и т. д.).

• Неявные или скрытые знания (англ. — tacit knowledge) — обычно так называют нигде не фиксируемую информацию. В состав неявных знаний входят различные ноу-хау, секреты мастерства, опыт, озарение и интуиция.

• Сообщества практики (англ. — communities of practice) — группы практиков, которые объединены общим интересом в специфической области знаний и стремятся поделиться своим опытом. Во многих организациях подобные сообщества являются наиболее важным, ключевым компонентом управления знаниями.

• Спираль знаний (англ. — knowledge spiral) — модель, предложенная Икуджио Нонакой для объяснения того, как при создании новых знаний явные и неявные знания взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования:

  • социализации (неявные знания превращаются в неявные);

  • экстериоризации (неявные знания превращаются в явные);

  • комбинации (явные знания превращаются в явные);

  • интериоризации (явные знания превращаются в неявные).

• Социальный капитал (англ. — social capital) — связи между людьми и зависящие от них нормы доверия и поведения, которые создают социальное взаимодействие. Социальный капитал — это основа сотрудничества и распространения знаний, он создает желание содействия и координации.

• Персональное управление знаниями (англ. — personal knowledge management) — ваш личный процесс работы с вашими знаниями. В состав персонального управления знаниями входит приобретение, создание и распространение знаний, развитие персональных сетей и сотрудничество с другими людьми.Определение Trainings.ru

81) Управление талантами (англ. - Talent Management)

Talent management — процесс, ориентированный на бизнес, который нацелен на привлечение, управление, развитие и удержание ключевых сотрудников компании. Этот процесс должен быть в управлении линейными и топ-менеджерами при активной поддержке и контроле со стороны HR департамента.

Определение Bersin&Associates

Talent management — термин, называющий интегрированный подход к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, найм, быструю адаптацию (onboarding), обучение, управление эффективностью деятельности, развитие лидерства и планирования замещения должностей.

Определение Watson Wyatt

82) Учебный портал

Учебный портал — это главная точка входа для сотрудников компании в систему управления и обучением и знаниями.

Учебный портал выполняет три основные функции: — создание, хранение и управление материалами; — управление процессами обучения; — коммуникации между сотрудниками и обмен знаниями.

Учебный портал может быть как самостоятельной системой, осуществляющей функционирование системы обучения в компании, так и частью общего корпоративного портала.

Основой для функционирования учебного портала является система управления обучением (Learning Management System, LMS). LMS превращает обычный Internet-сайт с информацией, которую можно использовать в процессе обучения, в корпоративную среду эффективной организации и контроля обучения персонала. Основой для многих LMS является платформа компании Microsoft для построения корпоративных порталов Microsoft Office SharePoint Server 2007. Примером LMS на основе сервисов MS Office SharePoint Server 2007 является система управления обучением Competentum. ИНСТРУКТОР 2008. Система построена таким образом, чтобы покрыть максимальное количество возможных сценариев учебного процесса и обеспечить поддержку дистанционного обучения, очного обучения и обучения по «смешанной» модели.

Определение www.Competentum.ru

83) Учение

Учение (Learning) — собственные действия индивида по овладению знаниями, умениями и навыками в деятельности, направляемой познавательными мотивами и целями. Определение www.glossary.ru

84) Фасилитация

Фасилитация - это:

— облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» — облегчать, помогать)

— процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников

— процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания

— процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Авторское определение www.btr.ru

Фасилитация — это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Совместное обсуждение вопросов и проблем, возникающих в ежедневной практике бизнеса, часто вызывает разногласия и непонимание между участниками. Кто-то много говорит, а чьи-то идеи не услышаны; тратится много времени на обсуждение вопросов, не касающихся основной темы встречи; решения не принимаются... Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения необходимо управлять и координировать действия участников встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом обсуждения, вовлекает участников и структурирует работу группы.

Автор: Людмила Дудорова, мастер фасилитации, бизнес-тренер и консультант по организационному развитию, Консалтинговая компания «Имидж Персонал»

Фасилитация — это помощь нейтральной стороны, задача которой — облегчение взаимодействия внутри группы.

Фасилитаторы удерживают встречу во временных рамках и помогают точно выдерживать четкую повестку дня, умеют добиться того, чтобы их слушали, создают среду активного общения, конструктивно излагают проблемы, подводят итоги и ищут аргументы. Опытный и успешный фасилитатор умеет сохранять беспристрастность, создавать возможности для конструктивного диалога между всеми участниками. Он или она являются человеком со стороны и могут сохранять нейтралитет в течение всего времени встречи. Включается фасилитатор в дискуссию или нет, является он экспертом в обсуждаемой теме или нет — это не так важно, как то, что фасилитатор должен оказать помощь группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников.

Определение www.Trainings.ru

Фасилитация (от англ. facilitate - помогать) - это форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, либо повышенной важности. Фасилитатор, в отличие от тренера, не является экспертом и не обучает участников, а предоставляет им специальные технологии групповой работы для создания необходимого продукта. Фасилитатор помогает группе, сопровождая поиск решения. Целью работы фасилитационной группы может быть решение любого производственного или бизнес-вопроса, разработка стратегии деятельности компании и др. Фасилитатор направляет работу участников, модерирует результаты и следит за выполнением участниками заданных технологией правил. Технологии фасилитации:

· "Open Space Technology" · "Динамическая фасилитация" · "Грейп-коктейль" · "Идея-лог" · "Интернациональное кафе" · "Scamper" и другие Автор: Анатолий Шаульский, бизнес-тренер

85) Фокус группа

Фокус группа — метод сбора данных, в основе которого лежит групповая дискуссия, проводимая модератором по определенному сценарию. Данный метод широко применяется в социологии и маркетинге. Оптимально метод подходит для изучения восприятия объекта, тестирования продуктов \ рекламных концепций, изучение потребителей, анализ потребностей и пр.

Метод фокус групп часто применяется и в L&D. Основными областями применения метода являются:

— Анализ потребностей в обучении

— Изучение восприятия и получение обратной связи на обучающие программы участников и внутренних заказчиков

— Изучение восприятия Корпоративной Системы Обучения, бренда КСО, корпоративного университета

— Проведение пилота тренинга

— Получение обратной связи участников на обучающие активности и др. Определение Trainings.ru

86) Фундаментальное лидерство

Фундаментальное лидерство  — это моменты высших достижений, в течение которых лидеры обращаются к собственным фундаментальным ценностям и глубинным ресурсам. Для того чтобы заставить окружающих подняться на качественно новый уровень, руководителю нужно, прежде всего, возвыситься самому, перейти в фундаментальное состояние лидерства.

Для этого ему необходимо изменить себя, действуя по четырем направлениям:

— нацеленность на результат;

— ориентация на внутренние ценности;

— внимание к окружающим;

— готовность воспринимать сигналы извне.

Чтобы освоить концепции фундаментального состояния лидерства, нужно проделать два предварительных шага: вспомнить, что раньше вы уже входили в фундаментальное состояние лидерства и проанализировать свое нынешнее состояние. Затем следует задать себе четыре вопроса: нацелен ли я на результат? руководствуюсь ли я внутренними побуждениями? учитываю ли интересы других? открыт ли я для внешних сигналов?

Невозможно долго находиться в фундаментальном состоянии лидерства: усталость и давление извне вынуждают человека вернуться «в норму». Однако каждый такой переход делает руководителя более умудренным, а работу коллектива — более эффективной. Автор: Роберт Куинн, Harvard Business Review

87)Хард скиллз (англ. — hard skills, «твердые навыки»)

Хард скиллз - технические навыки или навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. К этой категории относятся метод слепой печати, шитье по лекалам, компьютерная грамотность, управление автомобилем и т. д.

Определение Trainings.ru

88) Хирургическое обучение (англ. - surgical learning)

Хирургическое обучение - метод организации обучающего процесса, направленный на получение знаний и навыков по узкой теме / аспекту текущей работы сотрудника. Содержание обучающего мероприятия подвергается так называемому «хирургическому выбору», то есть сокращается содержания до той темы, которую необходимо освоить. Четко сфокусированный контент трансформируется в короткие программы обучения (1—4 часа), которые быстры в разработке и удобны в применении

Определение Trainings.ru

89) Хостинг обучающих медиа-объектов

Хостинг обучающих медиа-объектов - cервис YouTube сегодня знаком практически всем. Найдется мало людей, которые в последнее время не получали от друзей ссылку на веселый видеофрагмент. Сегодня все фотографии, видеозаписи и презентации можно разместить в бесплатных базах в сети. Каждому объекту присваивается одно или несколько ключевых слов (тегов), по которым другие пользователи в дальнейшем могут их найти. Здесь размещаются как чьи-то записи, так и личные творения. Большинство сервисов хостинга позволяют пользователям комментировать объекты, поэтому пользователи получают возможность высказать свое мнение и получить рецензию окружающих на свое творчество.

Для обучения эти сервисы имеют большое значение. Начнем с того, что огромных уже существующих баз медиа-объектов можно выбрать те, которые будут иллюстрировать изучаемый в данный момент материал. И эти объекты не нужно скачивать — достаточно передать слушателям ссылку. Можно также в качестве задания попросить найти объекты. Это будет не только интересно, но полезно. Слушатели могут также самостоятельно создавать объекты, публиковать их в сети и комментировать друга. При этом на открытых хостингах они получат рецензии не только своих соучеников, но многих других пользователей сети. Это позволит им сформировать более объективное мнение о своих действиях. Автор: Елена Тихомирова, генеральный директор компании Центр eLearning

89) Центр Оценки и Развития (Development center)

Центр оценки и развития  — это использование технологии Центра оценки для определения сильных и слабых сторон человека в области работы с тем, чтобы выявить его потребности в развитии, удовлетворение которых повысит эффективность работы и/или ускорит карьерный рост, что, в свою очередь, повлияет на успех организации в целом. В отличие от Центра оценки, где решение выглядит исключительно однозначно: нанимать/не нанимать, продвигать/не продвигать, целью Центра развития является повышение эффективности процесса развития работников.

Определение www.hr-zone.net

Центр оценки и развития -  метод оценки, используемый для определения сильных и слабых сторон сотрудника, чтобы выявить его потребности в развитии. В отличие от Ассесмент-центра, где о сотруднике принимается решение типа «нанимать/не нанимать», «продвигать/не продвигать», целью Development Center является повышение эффективности процесса развития сотрудников.

На самом деле, грань между Ассесмент-центром и Центром развития очень зыбкая.

Большинство Ассесмент-центров включают, по крайней мере, некоторое развитие, и большинство Центров развития включают, по крайней мере, некоторую оценку.

Иногда, Assessment-Centre для внутренних кандидатов на вакантную должность умышленно называют Development-Center в целях снижения волнений, связанных с  боязнью оценки.

Можно определить ряд различий между Ассесмент-центров и Центрами развития. Ассесмент-центр обычно:

— имеет критерии прохождения/не прохождения

— направлен на получение вакантных мест

— направлен на немедленные нужды организации

— имеет меньше асессоров (экспертов, оценщиков) и больше участников оценки

— линейные менеджеры привлекаются в качестве асессоров

— меньше внимания уделяет самооценке

— сосредоточен на том, что кандидат может сделать сейчас

— направлен на удовлетворение потребностей организации

— оценивает асессор

— дает не развивающуюся обратную связь

— обратную связь предоставляют в более поздний срок

— привлекает организацию контролировать полученную информацию

— используется как с внешними кандидатами, так и с внутренними кандидатами

Центр развития обычно:

— не имеет критерии прохождения/не прохождения

— направлен на развитие личности

— направлен на долгосрочные нужды организации

— соотношение асессоров и участников — один к одному

— не использует линейных менеджеров как асессоров

— смещают акцент на самооценку

— сосредоточен на потенциале кандидата

— направлен на удовлетворение потребностей личности, а также организации

— асессора выступает в роли фасилитатора, помощника

— уделяют внимание обратной связи и последующему плану развития

— обратная связь предоставляется немедленно

— привлекает одного конкретного человека контролировать полученную информацию

— используется с внутренними кандидатами Определение Trainings.ru

90) Электронное обучение

Электронное обучение ЭО (e-learning) — обучение, поддерживаемое и стимулируемое посредством использования информационных и коммуникационных (включая web) технологий Автор: Мэксин Меллинг (Maxine Melling)

91) Электронный курс

Электронный курс — это структурированный материал по той или иной теме, решающий заранее определенные задачи обучения. Материал курса разбит на слайды (страницы), содержащие текст, диаграммы, рисунки, фотографии, ролевые игры, вопросы итогового тестирования, а также различные дополнительные функции: всплывающие окна, вкладки и пр. Электронные курсы могут использоваться в компаниях для дистанционного обучения сотрудников, партнеров, дилеров, для построения смешанных программ корпоративного обучения, а также для самообразования. Например, готовые электронные курсы библиотеки «Competentum. КУРС, серия Бизнес» предназначены для развития компетенций среднего менеджмента, менеджеров по продажам и других сотрудников. Данные курсы подходят для быстрого массового обучения персонала и могут выполнять роль основы для собственного учебного центра (корпоративного университета) компании. Также электронные курсы можно разрабатывать самостоятельно с помощью инструмента разработки электронных курсов. Например, Competentum. АВТОР — это авторское средство, которое позволяет создавать слайдовые профессиональные учебные материалы и тесты. Определенеие Competentum.ru

92) Эмоциональная компетентность

Эмоциональная компетентность  — это умение осознавать свои эмоции и эмоции партнера по общению, анализировать их и управлять ими, с целью выбора наиболее эффективного поведения в конкретной ситуации.

Автор: Сергей Шабанов, генеральный директор компании EQuator

93) Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект - это набор некогнитивных способностей, компетенций и навыков, которые влияют на способность человека справляться с вызовами и давлением внешней среды  — так определяет термин автор аббревиатуры «EQ» Рувен Бар-Он.

Дэниэл Гоулман считает, что это способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями наедине с собой и при взаимодействии с другими.

Автор: Алена Алешина, директор по развитию компании EQuator

94) Эмпирическое обучение, обучение через опыт (англ. - experiential learning)

Эмпирическое обучение, обучение через опыт - это процесс получения информации или приобретения навыка путем непосредственного, самостоятельного изучения объекта или выполнения задачи. Суть обучения через опыт — попробовать сделать что-то самому, даже если ты не умеешь делать этого, методом «проб и ошибок», а не через изучение чужого опыта. Обучение через опыт очень похоже на обучение действием (action learning) и коллаборативное обучение (cooperative/collaborative learning), но есть и отличия.

Само обучение через опыт происходит без непосредственного участия учителя, но требует рефлексии со стороны обучаемого, а значит, желательно, участие в процессе обучения коуча, который поможет обучаемого проанализировать полученный опыт. Данный метод обучения дает превосходные результаты, если он правильно выстроен. В противном случае он может привести к эффекту «раскаленной печки».

Определение Trainings.ru

50