- •Словарь терминов Trainings.Ru
- •5) Smart Книга
- •17) Баддинг (англ. - budding, buddy system)
- •Принципы системы бадди
- •18) Баскет-метод (разбор деловых бумаг)
- •21) Блог
- •Классическая формула
- •Третий уровень — «Применение»
- •Пятый уровень — roi (разработан Джеком Филипсом)
- •26) Дауншифтинг - (англ. - игра на понижение)
- •32) Коллаборативное (совместное) обучение (англ. - collaborative learning)
- •33) Компании, управляющие талантами (англ. - tmo, Talent Management Organizations)
- •39) Креативность - (лат. Creatio - созидание)
- •42) Мастер-класс
- •53) Оценка «360 градусов» (англ. — 360 degree feedback)
- •54) Оценка персонала
- •55) Педагогический дизайнер (пед.Дизайнер)
- •58) Подкастинг в обучении
- •59) Предметные (функциональные) эксперты
- •60) Преподавание в команде (англ. - team teaching)
- •61) Программы повышения результативности (hpi)
- •62) Профессиональные (квалификационные) тесты
- •63) Разделение работы (англ. - job sharing)
- •67) Секондмент - (secondment, англ. - командирование)
- •77) Технология коучинга "grow"
- •78) Тимбилдинг, командообразование (англ. - teambuilding)
- •79) Тьютор (англ. Tutor)
- •80) Управление знаниями (англ. — knowledge management)
- •81) Управление талантами (англ. - Talent Management)
- •82) Учебный портал
- •85) Фокус группа
- •86) Фундаментальное лидерство
- •89) Центр Оценки и Развития (Development center)
Классическая формула
ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%
В основе методологии ROI лежит утверждение о том, что любой процесс обучения и развития персонала должен оцениваться по уровням, рассматриваемым далее.
Первый уровень — «Реакция участников»
Это анкетирование с помощью «смайл шит», которое несет информацию о симпатии (антипатии) аудитории к тренеру, но не дает практических результатов.
Второй уровень — «Полученные знания»
Это экзамен. При его сдаче участники получают оценки. Вариантов проверки результатов экзамена может быть три.
Ответы проверяют представители тренинговой компании, организующей обучение.
К минусам этого подхода можно отнести естественное желание провайдера завысить результаты, т. к. это свидетельствует о его хорошей работе (предвзятость). С другой стороны, если у компании-заказчика нет своих специалистов, способных оценить правильность ответов, привлечение провайдера к оценке обучения — единственный выход.
Ответы проверяются внутренними силами компании.
Минус: в штате может не быть своего специалиста, способного оценить уровень полученных знаний, загруженность своих сотрудников.
Плюс: объективность оценок.
Ответы проверяются третьей стороной (специально привлеченными экспертами).
Основной минус: проблематично и далеко не всегда бесплатно.
Плюс: абсолютная объективность.
На этом уровне очень хорошо проявляется профессионализм и серьезность провайдера (тренинговой компании). Если перед вами профессиональная компания, у нее уже будет готов вариант опросника к своей программе или она продемонстрирует готовность его составить.
Третий уровень — «Применение»
Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов.
Сначала организаторам тренинга (HR-, T&D-менеджерам, руководителям компании, представителям тренинговой компании) необходимо ответить на вопрос: «Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки?».
На основании этих ответов составьте план действий (action plan) каждого участника тренинга. Важнейшая задача организаторов обучения заключается в том, чтобы проконтролировать выполнение этого плана каждым сотрудником. Здесь как никогда важной становится связь между HR- или T&D-департаментом с линейными руководителями, на которых, собственно, эта задача и ложится. Если установить ее не удастся, будьте уверены, все ваши усилия «лягут в письменный стол» в виде рапорта о том, что обучение пройдено. И все. Ничего не изменится (разве что ненадолго повысится мотивация сотрудников).
Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы.