Методы сбора социально-психологической информации о работнике.

Метод	Содержание информации
Повседневное наблюдение работника в различных производственных ситуациях	Проявления темперамента, характера, взаимоотношения с другими людьми, совместимость, конфликтность, другие свойства личности
Беседа	Интересы, потребности, жизненные планы, жизненные проблемы
Анкетирование, интервью	Мнение работника по отдельным вопросам жизни коллектива, отношение к труду, коллегам, администрации
Тестирование	Профессионально-важные качества, пригодность к выполнению определенных обязанностей, способность к руководящей деятельности
Эксперимент, анализ результатов деятельности	Инициативность, работоспособность, способность к сотрудничеству, профессиональная компетентность, творческие способности
Анализ документов	Основные этапы жизненного пути, свойственные работнику способы решения жизненных проблем, направленность личности

Регулирующие методы. Цель – изменение состояния объекта управления в нужную сторону путем воздействия на сам объект или его окружение, условия его деятельности.

По способу воздействия

По цели воздействия

1. Непосредственные методы (предполагают прямое воздействие на объект управления, что достигается прямым требованием, просьбой или предложением): убеждение; внушение; психическое заражение; принуждение. 2. Опосредованные (групповые) методы (предполагают косвенное воздействие на объект управления (либо через работника, коллектив, либо изменяя условия, которые меняют поведение объекта в нужную сторону), что достигается созданием условий, делающих необходимым нужное поведение и способствующих нужным действиям): социально-психологический тренинг; групповая дискуссия; деловая игра.

Стимулирующие методы имеют целью воздействие на мотивацию личности, они могут носить либо побудительный, либо заразительный характер. Тонизирующие методы направлены на эмоциональную сферу личности, предполагают ее изменение, действуя либо возбуждая, либо успокаивающе. Когнитивные методы имеют целью формирование определенного представления, понятия или, напротив разрушение какого-либо представления, стереотипа мышления или поведения. Коммуникативные методы обеспечивают воздействие на отношения людей, способствуя либо их формированию, упрощению, стабилизации, либо, напротив, распадению, обострению, дестабилизации.

Наблюдение – представляет собой специально организованное восприятие изучаемого объекта. Организация наблюдения включает определение характеристик объекта, целей и задач наблюдения; выбор вида наблюдения; разработку программы и процедуры наблюдения; установление параметров наблюдения и разработку техники регистрации результатов; анализ результатов и выводы.

По отношению наблюдателя к объекту наблюдения различают два вида наблюдения – внешнее и включенное.

При внешнем наблюдении – взаимодействие между наблюдателем и объектом сведено к минимуму: наблюдатель старается исключить влияние своего присутствия на поведение объекта, чтобы добиться максимальной объективности результатов.

При включенном наблюдении наблюдатель входит в наблюдаемый процесс как его участник, т. е. добивается максимального взаимодействия с объектом наблюдения, не обнаруживая, как правило, своих исследовательских намерений.

На практике наблюдение чаще всего используется в сочетании с другими методами иди тогда, когда применение других методов оказывается невозможным.

Опрос – основан на способности исследуемого непосредственно отвечать на вопросы исследователя.

Вместо того чтобы наблюдать за человеком, пытаясь выяснить его намерения или его отношение к происходящему, можно просто спросить его об этом. Однако эта про­стота кажущаяся – на многие вопросы человек либо не может ответить, либо не хочет. Дело часто осложняется тем, что он может скрывать свое незнание или свое нежелание. Различные виды опроса по-разному стремятся преодолеть эти трудности.

Основные виды опроса – беседа, интервью, анкетирование.

Беседа – речевое общение с изучаемым человеком. Беседу можно назвать наблюдением, дополненным общением, но и ограниченным этим общением, т.е. это наблюдение в процессе общения.

В процессе беседы исследователь (руководитель, работник кадровой службы) анализирует не только речевые ответы, но самые различные проявления чувств и мыслей человека – мимику, пантомимику (движения тела, позы), интонацию речи, наблюдает за поведением собеседника, стремясь определить степень его искренности и понимания предмета беседы, его отношение к собеседнику и обсуждаемым вопросам, его желание участвовать в беседе.

Интервью, в отличие от беседы, предполагает предъявление исследуемому перечня заранее сформулированных вопросов.

Как и в беседе, ответы регистрируются самим исследователем. Формализация вопросов, которые в одном и том же продуманном виде могут задаваться самым разным людям, делает возможным значительное расширение круга опрашиваемых. Опрос-интервью может проводиться исполнителями, а не самим исследователем – разработчиком интервью, что невозможно в методе беседы, требующим непосредственного участия компетентного исследователя.

Т.е. в интервью возможно разделение труда между разработчиком – исследователем и исполнителем, собирающим информацию. Интервью представляет собой вид формализованной беседы.

Анкетирование – письменный вид опроса. Подобно интервью, анкетирование предполагает набор четко сформулированных вопросов, которые предлагаются респонденту в письменном виде и на которые он должен ответить письменно, заполнив анкету.

Вопросы могут предполагать ответы в свободной форме («открытая анкета») или в заданной форме («закрытая анкета»), когда респондент выбирает один из предложенных ему вариантов ответа.

Преимущества метода анкетирования перед другими методами опроса:

• сократилось время на регистрацию ответов респондентов за счет «самообслуживания»;

• стало возможным охватить исследованием любое число респондентов, отпечатав нужное количество анкет;

• формализация ответов создает возможность использовать автоматизированную обработку анкет и тем самым решает проблему обработки огромного массива информации.

• благодаря анонимности анкеты решается важнейшая проблема достижения искренности в ответах.

Недостатки метода:

• чем формализованнее ответы, тем меньше в них собственно социально-психологического содержания, тем меньше в них отражается личность конкретного человека.

• чем более общим является вопрос, тем меньше социально-психологической информации несет ответ на него.

Тестирование. Тест представляет собой определенное испытание, включающее задание, единое для всех исследуемых, предполагающее использование строго определенной техники оценки выполнения и получение числового значения результата.

Любой тест должен отвечать как минимум двум основным требованиям – быть надежным и валидным.

Надежность теста определяется повторяемостью его результатов при повторных испытаниях и степенью их разброса. Валидность, или пригодность теста, определяется степенью соответствия теста как мо­дельного испытания той реальной деятельности, моделью которой он является (валидность теста – понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает).

Тесты интеллекта, личностных свойств, общих, специальных (музыкальных) и профессиональных (офисных) способностей – все они представляют собой некие задания, по результатам выполнения которых судят о степени развития того или иного свойства личности.

Анализ документов – данный метод представляет собой установление правильности свидетельства, доказательства, каким является документ, иначе говоря, предполагает критическое отношение к информации, носителем которой он является.

Различают внутреннюю и внешнюю критику документа. Внутренняя критика озна­чает установление осмысленности информации, непротиворечиво­сти сведений, сообщаемых в документе, их полноты, направлен­ности, характера изложения и т. п. Внешняя критика означает уста­новление подлинности документа, его автора, времени, места и обстоятельности написания.

Примером таких документов, с которыми приходится иметь дело руководителю и которые необходимо уметь анализировать, являются личные документы работников – листок по учету кадров, автобиография, характеристики и т.п. По этим документам руководитель должен установить, на­сколько пригоден данный работник, сумеет ли он вписаться в коллектив, насколько он конфликтогенен или, напротив, покладист. Однако, можно лишь косвенно судить об этих качествах работника, анализируя документы. Данный метод, как и предыдущие, наиболее продуктивен не сам по себе, а в сочетании с другими методами изучения работников.

Социально-психологический тренинг – обобщенное название группы методов, имеющих целью развитие навыков общения, обострения чувствительности в восприятии людей (интонации, выражения лица, позы), умения понимать других людей и самого себя, т. е. развитие личности, которое достигается в условиях свободного общения и посредством специально организованного общения.

Одна из основных особенностей социально-психологического тренинга – темы общения в группе заранее не планируются, предметом обсуждения являются события, возникающие непосредственно в процессе общения. Содержание общения составляют взаимные выражения отношений и чувств участников тренинга. Группы могут состоять из участников, знакомых или незнакомых друг с другом. Оптимальный размер группы – 7—15 человек.

Успешная работа группы, главное условие которой – достижение атмосферы доверия, в значительной степени определяется действиями тренера – руководителя группы, выступающего носителем модели поведения в группе, задающего форму общения, способ выражения чувств и восприятия других людей.

Деловые игры являются составными частями соци­ально-психологического тренинга. Деловая игра представляет собой имитацию реальной ситуации, задачи или деятельности, предполагающей разделение функ­ций и взаимодействие участников. При этом каждый из участников играет определенную роль и в соответствии с этой ролью строит свои взаимоотношения с другими участниками игры.

Цель метода состоит в том, чтобы сформировать в ходе обучения навыки оперативного сотрудничества и взаимодействия в условиях имитируемой деятельности. Эти навыки определяются ролью, которая предписывает поведение каждого из участников. Участники долж­ны освоить роль, понять ее содержание и целесообразность, осмыслить ее место в системе отношений других участников.

Существенным приемом данного метода, способствующим осмысле­нию роли и взаимопониманию участников, является смена ролей, когда каждый из участников игры последовательно становится каждым персонажем игры. Это позволяет всякий раз с новой позиции рассмотреть и проиграть взаимоотношения, возникающие в процессе игры.