1.Теоретические и методические особенности мотивации сотрудников
1.1. Сущность мотивации сотрудников
Проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией.
При переходе к рыночным отношениям основным фактором, мотивирующим работника, является его желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Основными задачами управления мотивацией труда персонала являются1:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;
формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ее направленность, ориентированную на достижение определенных целей 2.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
что в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Концептуальное построение и формализация комплексного формирования, функционирования и развития механизма мотивации индивида представлена рис 1.1. 3
.
Рис.1.1 Механизм мотивации
Прежде чем анализировать эти аспекты, рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности – это то, что возникает в состоянии человека, является достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека; наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетворения. Люди по-разному могут реагировать на появление потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Потребности могут возникать как сознательно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда – большинство потребностей периодически возникают вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а так же степень влияния на человека 4.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная 5.
Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же от действия других мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 6.
Мотивирование составляет основу управления человеком, в очень большой степени определяя эффективность управления.
Мотивация делает поведение человека направленным. Цель – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Если прием пищи удовлетворяет голод, то встреча с друзьями способствует восполнению дефицита в общении.
В зависимости от того, что преследует мотивирование , какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и каковы способы вызвать эти мотивы.
Основная задача второго типа мотивирования – формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не предусматривает какие-то конкретные действия или результаты. Этот тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления.
Стимулы – это побудительная причина заинтересованности в труде 7.
Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, общения, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.
Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика.
Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Оказывается, мотивация воздействует на такие характеристики деятельности, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность и др.
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы: 8
доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными;
ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно отличается: для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, а для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула;
постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однажды резко завышенное вознаграждение, неподтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника;
минимизация разрыва между оплатой труда и его результатом. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в некоторых случаях даже снизить уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение;
сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны – все зависят от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются ввиду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а так же материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия – это зависит от того, на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может проявлять разную степень старания, выполняя свою роль в организации.
Мотивация влияет и на настойчивость продолжать и развивать начатое дело.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, во многих случаях является важнейшим условием выполнения задания.
Направленность указывает, к чему стремится работник, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Естественно, такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для более четкого уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его на стадии:
возникновение потребностей. Потребность проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения;
поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать;
определение целей (направления) действия. Работник фиксирует, что он должен делать и какие качества использовать, чтобы устранить потребность. На данной стадии он устанавливает:
что он должен получить, чтобы устранить потребность;
что он должен сделать, чтобы получить то, что желает;
в какой мере он может добиться того, чего желает;
насколько то, что он желает получить, может устранить потребность;
осуществление действия. На этой стадии человек стремится осуществить действия, которые должны предоставить ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей;
получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, привело ли выполнение действий к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;
реализация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Наиболее известной из теорий мотивации в научных работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.), впервые предложившего классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, в виде своеобразной иерархии, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней 9(рис. 1.2.)
Рис 1.2. Иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.10
1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.
2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.
3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной ривязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного,
когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.
4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Вот, что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье».
5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать
хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть». Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется».
Таким образом, согласно А. Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня.
На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис составили таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения ( См. в Приложении табл. 1.1).
Так, при сравнении данной таблицы со структурой потребностей по А. Маслоу, очевидно, что данные представленные в таблице являются продолжением, поясняющим то обстоятельство, почему не дадут желаемого эффекта «главные мотиваторы», если не решено с «регуляторами мотивации».
Необходимо пояснить содержание блоков в таблице Вудкока и Фрэнсиса:
Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.
Вознаграждение обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание.
Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к определенной социальной группе.
Личностное развитие и рост. В настоящее время наблюдается эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, желающему ощущать свою «нужность» организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию и иметь обратную связь.
«Интерес и вызов». Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. При этом даже исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.11
Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.
Таким образом, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную
изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Однако, личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, а напротив стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным.