69.Информационные фильтры: физический, семантический, прагматический.

Информационный процесс – процесс, в результате которого осуществляется прием, передача (обмен), преобразование и использование информации.

Будем считать, как это принято в классической теории информации, что понятие информации определяется через меру уменьшения неопределенности знаний о каком-либо событии (эта мера называется энтропия).

В процессе восприятия любых данных происходит следующий процесс:

Этап 1: Данные проходят через физический канал восприятия. Таким каналом служат наши органы чувств (слуховое, зрительное и тактильное восприятие). Но этот канал работает не на 100 %, т.е. мы воспринимаем не весь поток данных, а только тот на котором сфокусировано Ваше внимание.Таким образом, результатом обработки на этапе 1 является информация, прошедшая через фильтры, определяемые нашим вниманием. При этом существенные ограничения на пропускную способность канала восприятия оказывают наше эмоциональное состояние, отвлекающие внешние факторы, ведущие модальности восприятия (аудиал, визуал, кинестетик) и ряд других факторов.

Этап 2. Семантический.

Тезаурус – это совокупность тех сведений, которыми обладает конкретный человек. Семантика (семантический фильтр) от греческого слова – обозначающий.

Т.е. информация, прошедшая через первый фильтр (физический) попадает в зону действия семантического фильтра. И если какие-то понятия, слова, термины нам непонятны, то мы их не воспринимаем. Соответственно часть информации теряется. И причина в основном обусловлена нами самими, нашими знаниями, опытом, умениями, кругозором, тезаурусом.

Та информация, которая нами понята, проходит на обработку в следующий фильтр - Прагматический, т.е. несущий практическое значение.

Этап 3. Прагматический.

Мы выбираем ту информацию, которая может оказаться полезной для решения конкретной задачи. Из информации, дошедшей до этого фильтра, большая часть окажется либо ненужной информацией, либо избыточной. Мы возьмем только полезную информацию

Поток данных, прежде чем превратиться в полезную информацию проходит ряд этапов. На каждом этапе процесс подвергается шумовому воздействию (с позиции терминологии теории информации). На выходе имеем информацию, отфильтрованную и отвечающую решению конкретной задачи.

• Сущность информационной системы управления организацией.

По мере того, как специалисты по компьютерным информационным системам накапливали опыт их использования в рамках всей организации, работники различных подразделений и подсистем также начинали лучше осознавать специфику своих информационных потребностей. В конце концов это привело к выделению из ИС организации функциональных информационных подсистем маркетинга, производства, финансов и кадров, обслуживающих подразделения компании, выполняющие соответствующие функции. Помимо этого, признание специфики информационных потребностей высшего руководства фирмы привело к созданию специальной информационной подсистемы для их обслуживания. Функциональная структура ИС организации, включающая в себя пять отдельных частей: 1) информационную систему руководства; 2) информационную систему маркетинга; 3) информационную систему производства; 4) информационную систему финансов и 5) информационную систему кадров (управления персоналом). Однако следует помнить, что это разделение чисто умозрительное. Физически ничто не разделяет эти подсистемы. База данных является общей для всех подсистем. Часть программного обеспечения также может быть универсальной. Функциональные подсистемы ИС организации работают одновременно в интересах достижения общих целей компании. Поэтому решения, принимаемые в одной из них, должны быть сопоставимы с решениями, принимаемыми в других.

Таким образом, разделение ИС организации на отдельные подсистемы является скорее логическим, чем физическим. Такое разделение, однако, облегчает осмысление работы ИС организации с позиций их пользователей.

Основные проблемы и задачи, возникающие в большинстве случаев при внедрении информационных систем управления предприятием :

Отсутствие постановки задачи менеджмента на предприятии;

Необходимость в частичной или полной реорганизации структуры предприятия;

Необходимость изменения технологии бизнеса в различных аспектах;

Сопротивление сотрудников предприятия;

Временное увеличение нагрузки на сотрудников во время внедрения информационной системы управления предприятием;

Необходимость в формировании квалифицированной группы внедрения и сопровождения системы, выбор сильного руководителя группы.

Основными организационными процессами, позволяющими судить о виде и силе организационной культуры, являются: кооперация между персоналом и подразделениями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. В этом перечне первые четыре процесса позволяют определить тип культуры, три последние – ее силу.

В процессе кооперации, как отдельных сотрудников, так и их групп и подразделений, проявляются такие особенности организационной культуры, как значимость в организации личного успеха, успеха группы или всеобщей ровной работы; ориентация на формальное либо неформальное сотрудничество (личное или групповое) или конкуренцию.

В процессе выработки и принятия решений проявляются следующие особенности организационной культуры: ориентация на мнения руководства, специалистов или формальные инструкции; механизм рассмотрения решений, принятых на нужном уровне компетенции, в вышестоящих инстанциях; этот механизм может представлять собой формальное согласование, действительное рассмотрение и оценивание или необходимость личных контактов с руководством, определяющих успех их прохождения; ориентация при принятии решений на их научную обоснованность, на компромиссность, позволяющую учесть интересы всех заинтересованных лиц, или на непротиворечивость предпочтениям высшего руководства.

Процесс контроля связан с проявлением следующих особенностей организационной культуры: направленности контроля на поиск промахов в работе, на несоответствие действий установленным в организации правилам или на помощь сотрудникам; использование при проведении контроля формальных, на бумаге зафиксированных процедур, проведение контроля без высокой степени формализма или предоставление сотрудникам широких возможностей самоконтроля; концентрация контролирующих действий на распределении работ и выделяемых для этого ресурсах, на используемых средствах и методах достижения цели или только на получаемых результатах.

В коммуникациях процессах можно отметить следующие характеристики организационной культуры: свобода коммуникаций, когда по служебным вопросам сотрудники из разных служб открыто общаются друг с другом, формализация коммуникаций, когда основой общения между службами являются официальные документы (служебные записки), или закрытость коммуникаций, когда свободное общение между сотрудниками разных служб в организации не поощряется; информирование о принятых решениях и результатах деятельности, которое может быть открытым для всех членов организации, происходить формализованным образом по строго установленным каналам и касаться только строго определенных лиц, каждый раз определяемых руководителем организации.

Посвященность сотрудника организации определяется наличием эмоциональных связей с ней, т.е. организация может рассматриваться сотрудником не только как источник определенного дохода, но и как место, где он может удовлетворить потребности высших уровней. Проявляется посвященность в стремлении работника помогать организации в достижении ее целей. Если таких сотрудников в организации большинство, это свидетельствует о силе ее культуры.

Восприятие человеком организационной среды представляет собой отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников это восприятие благожелательно и идентично, можно утверждать о силе культуры.