- •1.Басқарудың қажеттілігі.
- •2. Менеджер мен кәсіпкердің айырмашылығы
- •4. Ғылыми басқару мектебінің басқару ғылымына қосқан үлесі. (1856- 1920).
- •5.Басқарудың әкімшілік мектебінің негізгі тұжырымдамалары (1920-1950).
- •6. Адамдық қатынастар мектебі мен мінез құлық мектебінің менеджмент дамуындағы рөлі(1930-1950)
- •7. Сандық тәсілдің басқару ғылымына қосқан үлесі
- •8. Ұйымның ішкі ортасының факторлары
- •9.Ұйымға тікелей әсер ететін сыртқы орта факторлары
- •10.Ұйымға әсер ететін жанама әсер ететін орта факторларын атаңыз
- •11. Ұйымдағы коммуникация процесінің мәні
- •12. Мотивацияның мазмұндылық және процессуалдық теорияларының айырмашылығы
- •13. Делегирлеу,өкілеттілік,жауапкершілік түсініктері
- •14. Еңбек бөлінісі мен құрылымының байланысы
- •15. Ұйымның мақсаты мен миссиясы
- •16.Мотивацияның күту және әділеттілік теорияларының тәжірибеде қолданылуы
- •17.Портер Лоулердің 5көрсеткіштерінің:жұмсалған күш,қабылдау,алынған нәтиже,сый-ақы,қанағаттану дәрежесі арасындағы байланысты сипаттаңыз.
- •18.Ішкі сыртқы сыйақының айырмашылығы
- •19.Мослоудың мотивациялық теориясының Мак Клелланд пен Герцбергтың теорияларымен салыстырыңыз.
- •20.Бақылау үрдісінің кезеңдері
- •21.Ресми және бейресми ұйымдар
- •22.Ресми ұйым-командалық және жұмыс топтары комитеттер
- •23.Бейресми ұйымдардың артықшылықтары мен кемшіліктері
- •24.Лидерлік билік ықпал ету
- •25.Лидерліктің тұлғалық теориясы немесе ұлы адамдар теориясы
- •26.Мак Грегордың х у теориясы бойынша басшылардың айырмашылығы
- •27.Лайкерттің 4 лидерлік стилі
- •28.Ұйымдағы келіспеушіліктер
- •29.Келіспеушіліктердің пайда болу себептері
- •30.Сендіру арқылы ықпал етудің күшті және әлсіз жақтары
- •31. Ұйымдарда жаңа технологиялар белсенді енгізіліп жатыр. Сіздің ойыңызша не приоритетті:ұйымдағы адами ресуртарын басқару ма немесе технологияларды басқару ма?
- •32. Жаһанданып келе жатқан іскерлік ортада сіз кластағы және кластан тыс студент ретінде тиімді менеджер болу үшін не істер едіңіз?
- •33. Қазіргі менеджмент әдебиеттерінде тұтынушылар сыртқы ортаның ең маңызды элементтері ретінде жиі қарастырылады.Осымен келісесізбе?
- •34. Білікті кадрларды дайындауға білім сапасын көтеруге сабақтан қалуды қысқартуға мүмкіндік беретін алдын-ала , ағымдық және қорытынды бақылау шараларын ұсыныңыз.
- •35. Сізге белгілі жергілікті фирма үшін қысқаша миссиясы туралы мәліметті жазыңыз.Шағын ұйымға анық құрастырылған миссия туралы мәлімет қандай пайда әкелуі мүмкін?
- •39. Компанияның менеджерлер командасы өсу стратегиясын немесе тұрақтану стратегиясын қалыптастыру қажет екенін қалай таңдайды? Қандай факторларды ескеру қажет? Қандай мәліметтерді жинау қажет?
- •41. Сіздің университетіңізге жағдайлық талдауды жасатыңыз (swot-талдау). Қалай ойлайсыз университеттің басшылығы өз стратегиясын жасарда сіздің ойыңыздағы факторларды қарастырды ма?
- •42. Сізге танымал стрестік жағдайларды баяндаңыз. Олардың себептері қандай? Сіздің ойыңызша көшбасшыға қажет бірнеше мінез сипаттарын атаңыз. Олар әржағдайда бірдей құнды ма?
- •43. Студенттік ұйымның көшбасшы болуға қол жеткізуге мүмкіндік беретін билік көздерін атаңыз. Қандай билік көздеріне оның қолы жетпейді?
- •44. Студенттік көшбасшылар өз жұмыс тиімділігін арттыру үшін толық билікке иелену қажет пе, әлде өзінің өкілеттіліктердің бір бөлігін басқа студенттерге делегирлеу қажет пе?
- •1.Басқарудың қажеттілігі
30.Сендіру арқылы ықпал етудің күшті және әлсіз жақтары
Басшы тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті мотивациялаумен шұғылдануы тиіс. Мотивация құралдарының мынадай топтары болады:
мәжбүр ету ( бұйрықтар, директивалар, жарлықтар т.б)
көтермелеу немесе ынталандыру ( материалдық және моральдық ықпалдар)
сендіру ( насихаттау, идеологилық және тәрбиелік ықпал ету, кеңес беру, ақылдасу)
қатыстыру.
Осылардың ішіндегі белсенді ынтымақтастықтың 2 формасы ретінде қарастырылады:
сендіру – ықпал етудің ең тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Яғни өз көзқарасын тиімді жеткізу. Орындаушы не істейтінін не үшін істейтінін түсінеді. Яғни басшы жұмысшыларды билікке үлестерін қосқызу арқылы басшының мүмкіндігін арттыруға сендіреді. Басқа сөзбен айтқанда, басшы өзінің еңбегінің жануын жұмысшыларға тәуелді екенін мойындайды. Сендірудің ең танымалы үлгісі ретінде сатып алушы мен сатушының қарым-қатынасын айтуға болады. Ал әлсіз тұсы – жай әсер етуі және анықталмағандығы.
қатыстыру – басшы көп күш жұмсамайды, орындаушыны басшылық мақсатын мақұлдауға сендіру үшін басшы оның күшін бағыттайды және еркін ақпарат алмастыруға мүмкіндік береді. Эксперттік билік басшы ретінде де жұмысшы ретінде де бір позицияға бірігіп, екеуіде қатыстыруға шынайы сенуі мүмкін. Шешім қабылдауға қатыстыру көбіне жоғарғы қажеттіліктер деңгейінде – билік, табысқа жетуде, өз-өзін көрсетуде қолданылады. Сондықтан бұл тәсілді жұмысшы өзі таңдаған немесе басшылық таңдаған мақсатқа бағыттап жұмыс істеуде белсенді мотивациялаушы фактор ретінде қолданған дұрыс.
Ықпал жасаудың ең тиімді түрлерінің бірі болып сендіру, өз көзқарасын тиімді жеткізу саналады. Сендіру эксперттің билігі мен билік үлгісіне негізделген. Сендіруді ұйымдарда қолданудың ең үлкен басымдылығы ықпал жасалушы адамның жұмысты орындауын тексерудің қажетсіздігінен оның көп жағдайда өзінің қажеттілігін қанағаттандыру үшін минималды талаптан жоғары жұмыс орындауы. Ал Бұйрық алған, қызмет міндеттелген қызметкер көбіне оны минимум деңгейде орындайды.Кейде бұл әдістеме тиімді болып көрінеді, бірақ онымен байланысты мәселелер бірнеше апта немесе айдан кейін көрініс табады. Алайда сендіру басымдылықтары тек потенциалды тиімділікке ие. Кейбір жағдайларда міндеттеу ұйым мақсатына жетуде тиімдірек болуы мүмкін.
Басқаруға еңбеккерлерді қатыстыру арқылы ықпал ету сендіруден де маңыздырақ. Басшы қызметкерлерге өз пікірі мен қалауынша жұмыс жасауы үшін ешқандай күш жұмсамайды. Қызметкерді басшы мақсатын қабылдауға сендіру орнына ,ол қызметкердің күш жігерін бағыттайды және ақпараттың еркін алмасуына ықпал етеді. Өздері қатысып қабылдаған шешімдердің орындалуына қызметкер әрине ынталы қатысады.Бірақ кейбір зерттеулер бойынша басқаруға еңбеккерлердің қатысуы барлық жағдайларға қолданылмайды. Себебі анықсыздықты ұнатпайтын қызметкерлер қатаң авторитарлы бақыланатын жағдайларда жұмыс жасауды қалайды әрі жақсы қызметін орындайды.