27.Лайкерттің 4 лидерлік стилі

Лайкер басшылықтың 4 жүйесін көрсетті:

1-Эксплотатор-авторитарлық.2-Икемді-авторитарлық3-Консультативті–авторитарлық.4-Топтық шешім қабылдау, топтық шешім, оған қатысу.Лайкерт бойынша жұмысқа бейімделген басшы өз қарамағындағылардң жұмысын анықтап, орындалуына қатаң бақылау орнатады, өнімділікті жоғарылатуды ынталандыруда құлшындыратын мотивтер пайдаланды, өнімнің стандарт мөлшерін шығаруға қажетті уақытты зерттеу сияқты әдістер қолд.Екіншіден қызметкерлерге бейімделген басшы өз назарын бағыныштылар мәселелерінің субьективті аспектілері және жұмысшы топтарын анықтауға бағыттайды.Бұл типтес басшы мақсаттарды белігілеп,оларды бағыныштыларымен бірге талқылап қарамағындағыларға жұмыс тапсырмасыни орындауда айтарлықтай бостандық береді.Лайкерт басшылық стилі өнімділік абсентеизм (жұмыссыз шықпау) өзара қарым-қатынас жұмыс күшінің ағымдағыларды мен ақаулы топтар сияқты түпкілікті нәтижелерге елеулі ықпал жасайтындығын дәлелдер келтіреді.Ол бұл нәтижелер қызметкерлерге бейімделген суппортивті басшылық кезінде әлдеқайда қолайлы екенін анықтады.Басшы іс-әрекетенің екі жалпы концепциясы бихеворалыд теорияның әрқайсысында болса да теориялар арасында олардың шығу тегі анағұрлым тиімді басшы типі жағынан айырмашылықтар бар.Мысалы басшылық континуумы оларды жасаушылардың интуициясы мен іс-тәжірибесіндегі негізделген. Қалған теориялар афторлардың ғылыми зертеулеріне негізделген. Оған қоса Лайкерт ең сәтті басқару стилі бағыныштыға бейімделу деп есептейді.Екіншіден,жоғары өнімді басшы өз бағыныштыларын аса қатаң бақыламайды,және аз өнімді басшыға қарағанда көбірек бейімделген.Сөйтіп,басшы іс-әрекетіне жүргізілген түрлі зерттеулер қарама-қайшы нәтиже берген.Сондықтанда бір басшылық стилін артық санау даусыз күмән туғызуы тиіс.

28.Ұйымдағы келіспеушіліктер

Дау-жанжал – нақты тұлғалардың немес топтардың,яғни 1 немесе одан да көп адамдардың арасындағы келісудің болмауы. Ұйымның ішіндегі дау-жанжал функционалды болуы мүкін және ол ұйымның тиімділігінң көтерілуіне алып келеді.Дау-жанжал дисфункционалды болуы мүмкін және бұл жеке қанағаттанудың, топтық ынтымықтастықтың және ұйымның тиімділігінің төмендеуіне алыып келеді. Дау-жанжалдың 4 типі бар:

1. Жеке адамның ішіндегі дау-жанжал. Ол әр түрлі формада болуы мүмкін. Оның ең кең тараған формаларының бірі рольдік дау-жанжал.

2. Жеке адамдар арасындағы дау-жанжал. Бұл көбінесе басшылардың шектеулі ресурстар (капиталды немес жұмысшы күші,құрал-жабдықтарды) пайдалану уақыты немес жобаны мақұлдау үшін күрес

3. Жеке адам мен топтың арасындағы дау-жанжал

4. Топтардың арасындағы дау-жанжал

Дау-жанжалдың негізгі себептері:

1. Ресурстарды бөлу.

2. Тапсырмалардың өзара байланыстылығы. Дау-жанжалдың пайда болу мүмкіндігі бір адамның немес топтың тапсырмаларды орындауда басқа адамның немес топтың жұмысына тәуелді болуымен байланысты.

3. Мақсаттардың әр түрлі болуы.

4. Түсініктер мен құндылықтардың әр түрлі болуы.

5. Мінез-құлық және өмір сүру тәжірибесіндегі әртүрлілік.

6. Коммуникацияның нашар дамуы.

Ұйымдағы өзгерістерге қарсыласу- үнемі болатын процесс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарсылықты жою қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске қарсылық білдіреді.

Басшылар да, бағыныштылар да кез келген үйреншікті жұмыс әдістерін өзгерткілері келмейді. Қарсылықты жою үшін ең алдымен, адамдар неге өзгерістерді қаламайтындықтарын түсінуге тырысу керек.

өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар:

• белгісіздік немесе айқындылықтың болмауы

• - бір нәрсені жоғалту сезімі

• өзгеріс ешқандай да жақсылық әкелмейтіндігігне сену

айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ. әрбір адам қандай да болсын болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұруы мүмкін.

Екінші себеп - өзгерістер жеке басына зиян тигізеді деп сезінеді. Яғни, қандай да бір қажеттіліктің өте аз мөлшерде қанағаттандырылуы мүмкін.

Үшінші себеп – ұйымдар үшін өзгерістің қажеті жоқ, өзгеріс енгізу мәселені шешпейді, керісінше оны ұлғайтады деп ойлау. Қарсылықтан құтылудың жолдарын іздестіру.

Қарсылықтарды жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер

1. ақпараттарды қалыптастыру және олардың дұрыс берілуі.

2. бағыныштылардың шешім қабылдауға қатынасулады.

3. жеңілдету мен қлдау – қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделудің құралы болып табылады.

4. келісім сөздер – жаңашылдықтарды қолдауды қамтамасыз етеді.

5. толықтыру – жетекші рольді беру.

6. маневр жасау

7. мәжбүр ету