17.Портер Лоулердің 5көрсеткіштерінің:жұмсалған күш,қабылдау,алынған нәтиже,сый-ақы,қанағаттану дәрежесі арасындағы байланысты сипаттаңыз.

Негізінен бұл модель күту және әділеттілік теориясының элементтерінен тұрады. Бұл модель кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда мотивация жұмыскерлерін қажетсінуін үміттенуін және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына, жеке басының өзіндік ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз ролін бағалауына байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады. Л. Портер және Э. Лоулер моделі осы екі теорияның элементтерінен тұрады, бұл модельдің бес айнымалылысын көрсетуге болады: жұмсалған күш, ұғыну (түсіну), болған нәтижелер, марапаттау, қанағаттану дәрежесі; олар бір-бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің ролін бағалаумен байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады.Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар- бұл басшының мақтауы, сыйлық, қызмет бабында көтерілу және т.с.с. Портер - Лоулер моделі мотивацияның кешенді процесуалдық теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді атауға болады:1.Жұмсалған күш - жігер;2.сезіну;

3.алынған нәтижелер;4.марапаттау;5.қанағаттану дәрежесі.

Портер - Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалылыққа байланысты өзгереді: Күш-жігерден; қабілеттілік пен мінез - құлқы;еңбек процесіндегі бейнесін сезіну.

Бұл моделдің маңызды бір қортындысы жемісті еңбек адамды қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жақтаушыларының «қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді» дегенге қарама-қарсы келеді. Теорияның негізгі қорытындысы- нәтижелі еңбектің қанағаттандыруды тудыратындығынан тұрады. Ғалымдардың есептеуінше орындалған жұмыстың сезімі қанағаттануға әкеледі және еңбек нәтижесінің көтерілуіне мүмкіндік береді. Басқару практикасы мынадай ойды мақұлдайды: жағдайын нәтижелік, толыққанағаттанудың салдары емес, оның себебі болып табылады.

18.Ішкі сыртқы сыйақының айырмашылығы

Сыйақы – бәрімізге белгілі уәждеме теориясы шеңберінде адамға құнды болып көрінуі мүмкін нәрселер; және алынған несие, лизингіге алынған мүлік үшін төлемақы, алынған депозиттер бойынша және борышқорлық бағалы қағаздар бойынша төлемақы; сондай-ақ кәсіпорын, ұйым (мекеме) қызметкерлерінің еңбегіне қосымша ақы төлеу. Бір жылғы жұмыс қорытындысы бойынша Сыйақы, еңбек сіңірген жылдар үшін, Сыйақы түрлерге бөлінеді. Бір жылғы жұмыс қорытындысы бойынша Сыйақы Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ҚР заңына сәйкес кәсіпорында қолданылатын еңбек ақы жүйесіне қосымша ретінде белгіленеді. Бұл Сыйақыны алуға кәсіпорын штатында тұрған және толық күнтізбелік жыл бойына істеген қызметкерлер құқылы. Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады. нәтижелер жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің ролін бағалаумен байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады.Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар- бұл басшының мақтауы, сыйлық, қызмет бабында көтерілу және т.с.с. Мотивация ұғымында “марапат” түсінігі - марапатқа адам өзіне құнды (немесе бағалы) деп санайтын барлық нәрсе жатады. Алайда адамдардың құндылықтарды түсінуінің түрлілігіне сәйкес, марапатпен оның құндылығын бағалау да бірдей емес. Дегенмен, марапаттың екі түрі болады:

1. Ішкі марапат(сыйақы) – жұмыс барысында болады, мысалы жоғары нәтижеге жеткенді сезінуден, орындаған жұмыстың маңыздылығынан, өзін-өзі сыйлудан болады. Әріптестердің арасында бірге жұмыс істеу барысында пайда болатын достық қатынастары да осыған жатады.

2. Сыртқы марапат(сыйақы) – ұйым деңгейінде берілетін сыйақы, қосымша төлемдер. Мысалы: қызмет орнында жоғарылату, мақтау, қосымша демалыс күні, сақтандыруды төлеу, қызметтік көлік және т.б.Қорыта келе Қанағаттанушылық - бұл ішкі және сыртқы марапаттаулардың олардың әділеттілігін есептегендегі нәтижесі болып табылады. Маңызды қорытындылардың бірі – нәтижелі еңбек қанағаттанушылыққа әкеледі.