15. Руководство кадрами предприятия.

Рук-ль, выполняя свои ф-ции должен заботиться, чтобы организация работала как можно производительнее, чем ее конкуренты. Воздействие, которое рук-ли оказывают на производительность, наиболее четко проявляется в 2х областях управления6 управление кадрами и управление производственной деятельностью. Управление кадрами осущ-ся по схеме:

- планирование кадровых ресурсов – удовлетворение будущих потребностей в людских ресурсах.

- вербовка – набор персонала, предусматривает набо потенциальных кандидатов на должность.

- отбор – представляет собой оценку кандидатов на раб. месте и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Осущ-ся методами испытания и собеседования. При собеседовании необходимо придерживаться рекомендаций – необходимо установить взаимопонимание с кандидатом и дать ему возможность чувствовать себя свободно; концентрировать внимание на требованиях к работе; не оценивать по первому впечатлению; подготовить вопросы, которые будут задаваться всем кандидатам.

- определение з/п и льгот – предусматривает разработку системы з/п и льгот в целях привлечения найма и сохранения рабочих и служащих.

- профориентация и адаптация – предусматривает введение нанятых работников в организацию. Развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Когда новый чел-к приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные взгляды и опыт, которые могут вписаться или нет в новые рамки. Новичок должен получить информацию о своей новой работе и об оплате труда на ней. У него форм-ся опр-е ожидания. Рук-ль должен понимать, что в ходе адаптации новичок должен получить «+» эмоции, чтобы его ожидания оправдались.

- обучение представляет собой разработку программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для работы. Для эф-ного обучения необходимо, чтобы люди были заинтересованы в нем.

- оценка трудовой деятельности – представляет собой методики оценки и доведение их до работников. В методике д/б отражены вопросы повышения, понижения, увольнения, перевода. Оценку необходимо давать всегда, когда это необходимо. Рук-ль должен понимать различия м/у критикой и оценкой. Критика представляет обобщение в одном направлении. Для объективной оценки необходима обратная связь в ходе свободной дискуссии. Работник дложен иметь возможность дать пояснение, почему его работа не соответствует установленным требованиям и что будет принято для исправления положения. Не следует одновременно обсуждать вопрос об оценке рез-тов деятельности, з/п и способностях подчиненного.

- подготовка руководящих кадров и управление продвижением их по службе – предст. собой программу развития способностей, повышения эф-сти труда руководящих работников. Для того, чтобы понять, кого мы нанимаем, рук-во должно знать задачи, содержание работы, требования, предъявляемые к знаниям и навыкам, права работников. Все это д/б отражено в должностных инструкциях. Подготовку можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров.

Рук-во кадровой работой осущ-ют рук-ли предприятий и подразделений. Определенную часть этой работы рук-во крупных предприятий возлагает на отдел кадров или специалиста по кадрам.