32. Требования к управленческим кадрам

Кадры управления – это совокупность работников, занятых управленческим трудом. Требования к руководящим работникам можно представить в виде след. модели:

1. Руководитель должен базировать свою деятельность на знаниях законов развития природы, общества, законодательных актов; руководствоваться принципами общечеловеческой морали и служебной этики; активно реализовывать стратегию и тактику деятельности коллектива, ответственно относиться к делу; иметь высокие личные качества; систематически повышать квалификацию; быть самокритичным.

2. Рук-ль должен знать стратегию и тактику аграрной политики гос-ва, теорию и практику управления, перспективы развития техники, технологии, эк-ки, организации производства.

3. Рук-ль должен владеть комплексным, системным подходом к работе, способность генерировать идеи, теория исскуства управления, предпринимательской, экономической, социальной и нравственной культурой.

4. Рук-ль должен уметь анализировать тенденции рыночных отношений, самостоятельно принимать и реализовывать эф-ные управленческие и предпринимательские решения, организовать работу подчиненных и увеличивать управленческий потенциал, работать с документами, создавать творческий и психологически комфортный климат в коллективе, организовывать охрану труда, ТБ, пожарную безопасность.

5. Рук-ль должен иметь ясное представление о состоянии рынка продовольственной, научной и промышленной продукции

6. Рук-ль должен владеть техническими средствами управления, техникой, технологией, организацией современного производства, новыми методами и формами управления, жизнью членов коллектива.

33. Работа с кадрами управления

Работа с кадрами управления требует системного подхода и научного обеспечения. В основном ее проводят рук-ли. Главные специалисты, работники кадровой службы и общественные организации. Системные работы с кадрами управления на предприятиях и подразделениях включают:

- прогнозирование и планирование потребностей в кадрах, их подготовку, переподготовку, перемещение и обучение, анализ профессионального образовательного и возрастного состава кадров и др. социально-демографические хар-ки.

- установление, совершенствование системного подбора и расстановки кадров, выбор наиболее целесообразного способа их комплектования и обучения, проведение аттестации кадров рук-лей и специалистов силами соц-х служ.

- разработка программ по заполнению вакантных должностных единиц, формирование кадрового резерва и работу с ним, планирование потребности в обучении и повышении квалификации рук-лей и специалистов.

- разработка программ и положений по стимулированию работников, направленных на повышение уровня их образования и квалификации.

- обеспечение научной организации режимов труда и отдыха кадров управления.

- постоянное совершенствование процесса труда в управленческих кадрах, его разделение и кооперация.

- обобщение передового опыта работы с кадрами и планомерное применение его в собственной деятельности

- организация учета и продвижения кадров, изучение частоты их сменяемости, повышение общей культуры управления кадрами.

Кадры управления раз в 3 – 5 лет должны проходить аттестацию. При оценке аттестации можно использовать след. методы:

- собеседование в аттестационной комиссии

- аттестация членами коллектива

- анализ рез-тов деятельности аттестуемого

- оценка профессиональных и личных качеств аттетстуемого с помощью деловых игр.

Шкала оценки:

4,5 – 5 баллов – специалист или рук-ль считается высоко квалифицированным и зачислен в резерв на повышение

4 – 4,5 балла – хорошая квалификация, аттестован

3 – 3,9 балла – средняя квалификация, аттестован с указанием на необходимость улучшения работы

2,9 – 3,4 балла – удовл-я квал-ция, аттестуют с переаттестацией ч/з год

Менее 2,9 – не аттестованы