1. Кадровое собеседование и его функции

2. Организация кадровых собеседований

3. Вопросы кадровых интервью Лекция №3

4.Политика и стратегия в области персонала.

4.1. Понятие кадровой политики.

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальны и психологических условий его деятельности.

Объектами кадровой политики являются:

• Планирование персонала;

• Поддержание занятости (в том числе молодежи);

• Организация обучения;

• Стиль, методы руководства;

• Стимулирование;

• Решение социальных проблем;

• Обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

• Цели и основные направления работы с кадрами;

• Функции кадровых служб;

• Принципы оплаты труда и стимулирования;

• Система социальных гарантий;

• Механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

• Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешний фактор	Внутренний фактор
Национальное трудовое законодательство Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом Экономическая конъюнктура Перспективы развития рынка труда	Структура и цели организации, применяемые технологии Территориальное размещение фирмы Отношения и морально-психологический климат в коллективе Господствующая организационная культура

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

• С позиции инструкций, технических регламентов и т.п. (в крупных фирмах);

• С позиции трудового коллектива;

• С позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации);

• С позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

• Согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;

• Анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

• Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Основными функциями кадровой политики являются:

• Обоснование методологических принципов работы с персоналом;

• Определение общих требований к персоналу и расходам на него;

• Наработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и проч.);

• Информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

• Контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

• Выработка общей концепции управления персоналом;

• Формирование системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов;

• Формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

• Определение основных требований к каждой категории персонала;

• Своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

• Выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;

• Организация рационального использования трудового потенциала;

• Содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

• Поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

• Обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподготовка персонала в связи с переходом к новым технологиям;

• Развитие социального партнерства;

• Создание благоприятных условий труда и проч.

Принципами осуществления кадровой политики являются:

• Сохранение и увеличение кадрового потенциала;

• Эффективное стимулирование производительного труда;

• Достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;

• Постоянное расширение сферы командной работы;

• Справедливость (одинаковый подход ко всем, независимо от должности);

• Последовательность;

• Инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу);

• Учет трудового законодательства;

• Исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признакам.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой – это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются:

• Текущее планирование потребности в персонале;

• Наем, профессиональная ориентация, адаптация;

• Аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

• Помощь в организации карьеры;

• Разработка штатных расписаний;

• Внесение коррективов в планы подготовки, распределения и использования кадров;

• Мотивация в повышении квалификации, обучении, развития;

• Разрешение конфликтов;

• Обеспечение безопасности и проч.

В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в рамках которого решаются, например, следующие практические задачи:

• Ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны;

• Укомплектование вакансий ( с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации;

• Создание системы профессионального продвижения, учитывающей возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности.

В кадровой работе стараются избегать таких действий, как «перетряски» персонал; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ, сохранение устаревших методов работы с людьми, замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва, коренное обновление управленцев на низовом уровне при сохранении старых менеджеров на высшем, ослабление роли специалистов и проч.

Семинар №3: Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе

1. Заявления, автобиографии, резюме. (Написать свою автобиографию и резюме)

2. Анкеты и их разновидности.

3. Характеристики, рекомендательные письма и иные виды документов ( Написать характеристику, рекомендательное письмо)

4. Методы проверки предоставляемых данных.