2. Модели управления персоналом.

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда2) характеризуется:

• Краткосрочным наймом за пределами организации;

• Отбором кадров по профессиональным критериям;

• Конфронтационностью отношениями между работниками и администрацией;

• Минимальным обучением и повышением категории персонала;

• Игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор – денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

• Связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

• Преданностью работников профессии, а не организации.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерна для Японии, предполагает:

• Переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

• Инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

• Непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

• Участие работников в управлении;

• Постоянную ротацию кадров;

• Групповые принципы продвижения, вознаграждения;

• Обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

• На социальном партнерстве и коллективном договоре;

• Предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

• Сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и починенными;

• Создании благоприятных условий труда;

• Поощрении открытого делового общения;

• Помощи в поисках работы при увольнении;

• Участии в прибылях;

• Постоянном повышении квалификации

4. Российская модель характеризуется:

• Патернализмом;

• Ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

• Незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

• Непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами;

• Незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышения производительности труда;

• Слабым давлением на организацию специалистов извне;

• Трудностью увольнения работников;

5. Модель «академия» предполагает:

• Опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

• Воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

• Стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

• Ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственной организации. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Семинар №2 Кадровое собеседование