10.2.Аттестация персонала комиссией.

Аттестация – это институционализированная оценка субъекта (объекта), в рамках которой на основе анализа прошлого комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.

Требования, предъявляемые к аттестации:

• Систематичность, регулярность

• Формализованность

• Наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований

• Четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения

Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что она:

• Является составной честью системы управления персоналом, помогает выявлять существующие проблемы

• Определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обособленно принимать решения

• Делает более прозрачными отношения в большом коллективе.

В то же время недостатками такого рода аттестации являются:

• Необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить

• Отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала

• Неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преимущественно на основе личных отношений и эмоций.

• Отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 нежели до дня ее проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку:

• Соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда

• Его профессиональной компетентности

• Отношения к работе и выполнения должностных обязанностей

• Результатов работы за прошедший период

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за 2 недели до аттестации.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники.

Аттестационная комиссия включает председателя, секретаря и членов комиссии.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течении 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности и дает рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю:

• Оставить его под свою ответственность в прежней должности

• Перевести на другую работу

• Уволить в течении 2 мес., если тот не согласится с понижением. По истечении 2 мес. После аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

10.3 Оценочные центры.

Изучение и оценка работников может осуществляться также в специальных центрах.

Их основные задачи:

• Выявление перспективных для дальнейшего продвижения работников и оценка управленческого потенциала.

• Отбор будущих руководителей

• Определение потребности в индивидуальной программе обучения

С организационной точки зрения центры оценки персонала – специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм, проводимые на коммерческой основе кадровыми службами.

Суть работы центров в том, что предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней обучение по специальной программе, в которую входят:

• Индивидуальные упражнения, моделирующие наиболее типичные для оцениваемой деятельности деловые ситуации и позволяющие оценить профессионализм, мыслительные и организационные способности

• Интервью для получения информации о личных целях, ценностях, организационных и коммуникативных способностях, личностных качествах.

• Групповые упражнения, моделирующие коллективную деятельность.

• Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, требующие выработки решений по стратегии развития, основываются на проблемах конкретных организаций.

• Тесты, приближенные к реальности и составляемые так, чтоб можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один правильный.

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими экспертами, затем они совместно обсуждают личные впечатления и выносят общую оценку.

К преимуществам оценочных центров относят:

• Исключение влияния на оценку администрации и условий труда на рабочем месте

• Объективность процедур, одинаковый ко всем подход, независимо от занимаемой должности

• Возможность узнать индивидуальные мотивы, сильные и слабые стороны вне привычного рабочего окружения

• Облегчение выбрать людей с высоким потенциалом

• Предоставление испытуемому возможности узнать о сильных и слабых сторонах, общем потенциале, лучше выразить свои интересы, цели, ожидания, понять специфику управленческой работы, принимать о себе более обоснованные решения

• Концентрация внимания кадровых служб на качествах, важных для занятия вакантных мест

• Снижение числа ошибок при принятии кадровых решений.

Семинар №8 организация культуры и управление персоналом

1. Сущность и функции организационной культуры

2. Элементы культуры

3. Управление организационной культурой

4. Типы организационной культурой (на двоих)