Лекция №8

10. Аттестация персонала

10.1 Понятие и виды аттестационной оценки работников.

Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работ.

Аттестационная оценка является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решать проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Задачи оценки могут быть явными и неявными.

К явным относится:

• Установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы

• Определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей

• Контроль над успешностью выполнения поставленной задачи

• Поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда

• Выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий

• Конкретизация вознаграждения

• Планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников

• Получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики

• Внедрение новых моделей стимулирования

• Создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества

• Совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики

• Определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе)

• Выявление «болевых точек»

• Определение ценностей сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации

• Особенное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений

• Внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.

Неявные задачи оценки:

• Выполнение требования вышестоящего руководства

• Придание веса принятым прежде кадровым решениям

• Знакомство руководителя с сотрудниками

• Разрешение круговой поруки, существующей в коллективе

• Активизация работы

• Возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Аттестационная оценка бывает официальной и неофициальной.

Выделяют следующие виды официальной оценки: итоговую, промежуточную и специальную. Их необходимо выделять исходя из ее целей и наличия квалифицированных оценщиков.

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период, помогающая лучше его понять, предвидеть поведение в сложных ситуациях. Обычно она проводится раз в 3-5 лет специальной комиссией, что снижает субъективизм и повышает комплектность.

Промежуточная оценка осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей.

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности и проч., проводится перед принятием соответствующего решения. Нередко для этого используются специальные оценочные центры.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и рабочие места. Основными ее задачами являются рационализация и улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних должностей.