13) Новая парадигма управления

Современная система взглядов на управление (ее называют но­вой управленческой парадигмой*) сформировалась под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном разви­тии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего сто­летия. Теоретики и практики управления того времени рассматри­вали организации как закрытые системы. Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты: 1.  Предприятие — закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности. 2.   Главный фактор успеха и конкурентоспособности — рост масштабов производства продукции и услуг. 3.  Главная задача менеджмента состоит в рациональной орга­низации производства, эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда. 4.  Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производствен­ных рабочих. 5.  Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандар­ты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффектив­ное использование всех видов ресурсов. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меня­ющейся экономической среде была сформулирована в 70—80-е гг.XX в. В ее центре — рассмотрение организации как части более общей системы со следующими характерными чертами: 1.  Предприятие — это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды. 2.  Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворе­ние потребителей. 3.  Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых внутренняя рацио­нализация производства ставится в зависимость от требований внешней среды. 4.  Главные источники прибавочной стоимости — люди, обла­дающие знаниями, и условия для реализации их потенциала. 5.  Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работ­ников и лидерский стиль руководства. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управле­ния, так как старые перестали «работать» в условиях предприни­мательских структур. В 90-е гг. XX в. главное внимание в принци­пах управления обращается на человеческий или социальный ас­пект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуни­кации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждо­го работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

14) Отсутствие однозначного определения категории «организационная культура»

становится первым вопросом, встающим перед исследователем данного объективного

явления. Если в признании существования данного феномена практики и теоретики

менеджмента единодушны, то в трактовке его содержания такого единства нет.

Эта ситуация возникает из-за того, что изучение организационной культуры находится

в стадии накопления знаний о ней. Вследствие чего различные ученые предлагают

концептуально отличающиеся друг от друга определения.

Например, Э. Шейн определяет организационную культуру как схему, модель,

коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к

изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию, эффективность которой

определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для

организации и передачу её новым членам группы в качестве правильной системы восприятия

и рассмотрения её как основы для внутриорганизационного поведения. [12].

15) Понятие «управление» имеет следующие основные формулировки:

1. функция организованных систем разнообразной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание процесса деятельности, выполнение их программ и целей деятельности;

2. установление цели и результата ее достижения при помощи необходимых способов и средств;

3. исполнение мероприятий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;

4. процесс формирования целей и способов их достижения;

5. применение причинно-следственных отношений, в результате которых поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);

6. воздействие на объект, улучшающее функционирование или развитие данного объекта;

Субъект управления – физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие.

Объект управления – то, на что направлено воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.

Механизм управления – это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления.

Две интерпретации понятия «управление»:

1. как процесс управления организацией – управленческая деятельность;

2. как механизм управления.

Процесс управления и механизм управления должны соответствовать друг другу и цели управления как виду деятельности.

Процесс управления не может быть выполнен любым механизмом управления и механизм управления не может реализовать любой процесс управления.

В практической деятельности это представляет собой единую и неразрывную деятельность – управление.

При изучении и исследовании управления допустимо разделение на процесс и механизм реализации процесса.

Управление осуществляется только объективно существующими процессами (объектами), устойчивыми в смысле предсказуемости для объекта-управленца.

16)

17)  Организационный порядок

Организационный порядок – это система относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, которая является результатом распределения прав, обязанностей, полномочий и ответственности работников компании. В Правилах внутреннего трудового распорядка излагаются стандарты, обязательные для всех сотрудников компании. В Положении о подразделении (отделе, департаменте, службе) фиксируются правила, обязательные для сотрудников конкретного подразделения, а в Должностной инструкции - правила, соблюдать которые обязано лицо, занимающее данную должность.

Практика показывает, что в процессе работы над созданием «живых» документов, таких как:

• – штатная структура и численность;

• – правила внутреннего трудового распорядка;

• – положения о подразделениях;

• – должностные инструкции работников;

• – регламенты различных процедур;

довольно часто выявляются зоны дублирования и провисания функций, выясняется, что сотрудники некоторых отделов, независимо от названий занимаемых ими должностей, выполняют одинаковую работу, а штат некоторых подразделений слегка «раздут».

Кроме создания перечисленных выше документов результатом работы является диагностический отчет, в котором могут быть даны предложения по оптимизации структуры и численности персонала компании, а также заключения по каждому сотруднику компании.

18)Самоорганизация социальной системы  Самоорганизация – это основная черта социальных систем. По различным общим определениям социальная система - это совокупность элементов (различных социальных групп, слоев, социальных общностей), находящихся между собой в определенных отношениях и связях, и образующих определенную целостность. Специфической чертой социальных систем является наличие в них процессов целенаправленного социального управления, которое обеспечивает автономность, самоорганизацию и развитие. Процессы самоорганизации выражаются в перестройке существующих и образовании новых связей между элементами системы.

 

Отличительная особенность процессов самоорганизации — их целенаправленный, но вместе с тем естественный, спонтанный характер: эти процессы, протекающие при взаимодействии системы с окружающей средой, в той или иной мере автономны, относительно независимы от среды [25].

  Формально, специальное исследование проблем самоорганизации впервые было начато в кибернетике. Термин «самоорганизующаяся система» ввел английский кибернетик У. Р. Эшби в 1947 Существуют три типа процессов самоорганизации [27]:

1. Первый — это возникновение новой целостной системы из некоторой совокупности объектов определенного уровня.

2. Второй тип — процессы, благодаря которым система поддерживает стабильность организации при трансформации внешних и внутренних условий ее функционирования. 

3. Третий тип — оптимизация и совершенствование системы, переход на новый виток развития.

19) Система социального управления

Система социального управления – это единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия субъекта управления на объект. Качество этого воздействия, прежде всего, зависит от: управленческих и организационных отношений, от содержания управленческой и организационной деятельности, в которой они реализуются; от целесообразности действий субъекта управления, его главных составляющих (органов управления, социальных организаций в целом, отдельных людей – управляющих), которые осуществляют управленческую и организационную работу, принимают управленческие решения и добиваются того или иного управленческого результата.

20)

Субъект и объект управления.

Управление в любой системе может быть рассмотрено, как процесс воздействия субъекта (управляющей системы) на объект (управляемую систему) в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.    Субъект управления – это тот, кто управляет. Объект управления – это тот, кем управляют.    В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Такому взаимодействию свойственны следующие процессы: - субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Такие импульсы называются управленческими командами;  - объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием полученных команд.

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. 

Необходимым является наличие у субъекта рычагов воздействия (мотивации) на объект, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды. Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования: 

 1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей; 

 2) механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей. 

  В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. Формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.