Компенсация труда.

Компенсация труда – это основанное на рыночных принципах вознаграждение работника за его труд, вклад в достижение организационных целей. Система компенсации труда охватывает все те блага, которые работник получает за свой труд и организационную активность (позитивные стимулы), а также принципы, нормы и механизм их использования в их взаимодействии. Важнейшие элементы системы компенсации – заработная плата и социальные льготы.

Цели (функции) системы компенсации:

• Привлечение персонала в организацию;

• Сохранение сотрудников в организации;

• Стимулирование производительного поведения. Система компенсации должна поощрять производительность, творчество, опыт, преданность организации;

• Контроль за расходами на персонал, их оптимизация.

Важнейшие элементы денежной оплаты труда:

1. основная зарплата

2. дополнительная зарплата

3. вознаграждение за конечный результат

4. премия за основные результаты

5. материальная помощь

Заработная плата – денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Структура заработной платы:

1. Базовая, относительно постоянная часть, которая включает основную и дополнительную зарплаты, а также льготы

2. Переменная, зависящая от результатов индивидуального и коллективного труда

Существуют также разнообразные, более конкретные формы оплаты, например, повременная, сдельная и проч.

В международной практике принято четыре формы оплаты труда:

1. Повременная — оплата, находящаяся в зависимости от количества отработанных часов, а не объема выполненных работ.

2. Оплата по результатам работы (в том числе сдельная) — оплата исходя из объема выполненной работы и расценок ее выполнения.

3. Корпоративные мотивационные схемы — оплата, которая связана с эффективностью работы всей компании.

4. Единостатусная — оплата, при которой «синие воротнички» оплачиваются так же, как «белые воротнички».

Традиционная система компенсации – порядок компенсации труда, при котором вознаграждение сотрудника складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (надбавок, льгот) и остаётся постоянным в течение длительного времени. Размер вознаграждения зависит от двух показателей: внутренней для организации ценности рабочего места и её абсолютной (рыночной) ценности.

Технология (алгоритм) формирования традиционной системы оплаты (и постоянной части зарплаты):

1. описание рабочих мест (анализ работы) – процедура определения назначения, целей и содержания трудовой деятельности (трудовых процессов, а также требований, предъявляемых к занимающему данную должность работнику. Такие требования в современных компаниях обычно формулируются в форме компетенций, которые необходимы сотруднику, занимающему данное рабочее место. Включает описание работы и спецификацию работы.

Должностная инструкция – стандартизированное описание основных функций, выполняемых сотрудником, занимающим данную должность, его прав и обязанностей.

3 основных способа подготовки должностных инструкций:

-традиционный, осуществляемый через описание выполняемых обязанностей, задач и видов деятельности

-в понятиях результата, характеризующего обязанности и компетенции работника опосредовано, через цели и результаты, которые он должен достигать

-комбинированный, сочетающий первые два способа составления должностных инструкции.

2. оценочная классификация рабочих мест – определение с помощью факторов (критериев оценки) относительной ценности каждого рабочего места для данной организации, создание ценностной иерархии должностей. Методы – ранжирование; метод парного сравнения; классификация (завершающий этап); балльно-факторный метод (Хей-система) – происходит «взвешивание» каждого фактора, затем в них определяются уровни важности или актуальности, затем создаётся матрица баллов.

Грейдирование; грейд – группа должностей, выделенная по их ценности для организации. К одному и тому же грейду относят должности, близкие по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведённой балльно-факторной оценки. С системой грейдов связывают вилки (минимум и максимум) зарплат, систему премирования, систему карьерного роста, систему выплаты годового бонуса, систему льгот и т.д.

3. анализ рынка труда (населённые пункты, т.е. географическая зона, позволяющие живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию)

4. определение цены рабочего места

5. установление индивидуальной заработной платы

Компенсационный пакет может включать:

- оклад согласно грейду;

- диапазон (вилка) данного грейда;

- минимальный и максимальный размеры переменной части оплаты труда;

- различные виды премий и периодичность их выплат;

- список полагающихся льгот (фиксированных или на выбор);

- участие в программах признания заслуг и управления карьерой.

«+» традиционной системы:

ясность, чёткость, прозрачность, понятность, справедливость

«-» традиционной системы:

жёсткость, бюрократичность и централизованность

Переменная часть заработной платы: премии + дополнительные льготы + депремирование