8.2. Факторы мотивации

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы (Рисунок 8.1): внешние, внутренние, социальные.

Рисунок 8.1 – Структура факторов мотивации

Первая группа — внешние факторы по отношению к компании (внешнефирменные факторы). Работник рассматривается как npoдавец своего труда, его личные интересы лежат вне компании: в семье, в реализации своих потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в своих развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд.

Труд (а значит, и его оплата) — это главное, ради чего приходит человек на работу. Но здесь заложено и главное противоречие: работник — компания. Работник изначально заинтересован дать поменьше, а взять побольше. Компания через условия зарплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения старается направить интересы работника в сторону интересов предприятия.

Таким образом, внешнефирменные факторы мотивации составляют следующие элементы, связанные с условием работы и с вознаграждением:

• стабильная работа;

• комфортность и безопасность условий работы;

• контрактные условия;

• направление карьеры (как способ увеличить свои доходы);

• размер зарплаты;

• надбавки, премии (бонусы);

• административные наказания (замечания, выговоры);

• штрафы, увольнение.

Руководство компании постоянно ищет баланс между интересов предприятия и персонала, так как главное противоречие остается — компания дает больше тому, кто дал больше ей. Непрочность, неповоротливость, неэффективность такой мотивации хорошо известны. На­пример, сдельная оплата труда приводит к тому, что качество продукции не интересует работника, и чтобы он работал качественно, нужны дополнительные условия и действия: платить только за правильно сделанную работу, вычитать за брак.

Но даже в этом случае противоречия не устраняются. Так, американские рабочие считают, что достаточно попасть в допуск размера, остальное их не волнует. Японские рабочие, в мотивации которых используются другие принципы, стараются попасть точно в целевое значение размера.

Вторая группа — факторы внутреннего характера по отношению к компании (внутрифирменные факторы). Эти факторы учитывают, что работа — это часть жизни, которая связана с эмоциями и чувствами работников, что работник начинает себя чувствовать членом команды, объединенной общими целями, интересами и использующей взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые добровольные формы работы. Данные факторы названы внутрифирменными по отношению к интересам компании, так как они связаны с мотивами жизни, сущест­вования работника внутри компании.

Работник зачастую проводит большую часть своей жизни на работе, и работа становится основной частью его жизни. Его эмоционально- психологическое восприятие жизни смещается в сторону трудовой деятельности. И здесь на первый план выходят такие факторы, как:

• получение удовольствия и радости от работы и ее результатов;

• отношение руководства, старших товарищей, коллег и подчиненных к самому работнику;

• признание заслуг и достоинств работника;

• внимание и восхищение коллег, в том числе, что особенно ценно, другого пола;

• самовыражение;

• лидерство;

• карьера как стремление к лидерству;

• личный авторитет и репутация.

Сюда же надо отнести и ощущение принадлежности к команде, компании, фирменный патриотизм, преданность идеалам и интересам фирмы. Все внутрифирменные факторы, особенно последние из перечисленных, создаются не только сами по себе, а за счет построения определенного социально-психологического климата в организации.

Для рыночных отношений, которым присуще волнообразное изменение конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, гонка за удержание доли рынка, смена профиля деятельности, вторая группа факторов (внутренних) становится особенно важной. В этой части система мотивации является частью корпоративной культуры компании, включающей:

• поведенческие стереотипы и правила;

• ценности (нравственные, этические, производственные) и принципы;

• кодексы писаных и неписаных правил;

• образованность персонала;

• правила продвижения, перемещения (ротации) сотрудников и их карьеры.

Третья группа — факторы, относящиеся к социально-страховым условиям работы. Эти факторы связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично (временно или постоянно) трудоспособность либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни. Болезнь, стихийные бедствия — во всех случаях компания может взять на себя определенные компенсации. Но главное — пенсионные пособия, обеспечение и страхование здоровья служащих, медицинское обслуживание.

Если все перечисленные группы факторов согласованы с интересами компании, то они являются сильными мотивами к улучшению работы служащих, особенно людей среднего возраста.

Социально-страховые факторы являются факторами мотивации основанной на договоре между работником и компанией, суть которого такова: руководство берет на себя социально-страховые заботы о работниках, а те, в свою очередь, преданно и верно служат целям и интересам компании.

Когда за плечами служащего, отдающего все силы задачам компании, имеется гарантия предприятия о его социально-экономической поддержке, труд становится не в тягость, а в удовольствие и радости так как работник уверен в своем будущем и в будущем своей семы В этих условиях не только можно, но и нужно работать с полной отдачей и с качественными показателями.

Контрольные вопросы:

1. Назовите четыре основные метода мотивации.

2. Проведите классификацию факторов мотивации на группы.

3. Какие цели преследуются при внедрении материального стимулирования труда? Достоинства и недостатки данного метода.

4. Достоинства и недостатки метода принуждения.