32. Кадровое планирование (кп) в организации: сущность, цели и задачи.

КП- это направленная деят-ть орг-ии по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профес-но - квалификационной струк-ры, определению общей и доп-ой потребности, контролю за его использованием. Базой кадр.планир-ия являются анализ потребностей в персонале и изучение инф-ии о произв-сти работающих и издержках на их содержание. Цель - обеспечить потребности орг-ии в необходимом колич-ве спец-ов в конкретные временные рамки. Осн.задачи кадр.планир-ия:-разработка процедуры кадр.планир-ия, согласованной с др. его видами,-увязка кадр.планир-ия с планир-ем орг-ии в целом,-орг-ия эфф-го взаимодействия между плановой группой кадр.службы и плановым отд.орг-ии,-проведение в жизнь реш., способствующих успешному осуществлению стратегии орг-ии,-содействие орг-ии в выявлении главных кадр.проблем и потребностей при стратегическом планир-ии,-улучшение обмена инф-ей по персоналу между всеми подразделениями орг-ии. КП вкл. в себя:-прогноз-ие перспективных потребностей орг-ии в персонале (по отдельным его категориям);-изучение рынка труда (рынка квалифиц-ой раб.силы) и программы мероприятий по его «освоению» ; -анализ системы раб.мест орг-ии;-разработка программ и мероприятий по развитию персонала.При осуществлении кадр.планир-ия орг-ия преследует след.цели:-получить и удержать людей нужного кач-ва и в нужном кол-ве,-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.Стр-ра типового оперативного плана работы с персоналом в орг-ии. Для разработки операт.плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:-о продолж-ти раб.дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолж-ть отпусков);-о з\пл рабочих и служащих (структура з\пл, доп.з\пл, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);-об услугах социального характера, предоставляемых госуд-ом и правовыми организ-ми (расходы на соц.нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными дог-ми, добровольно).Анкеты составлять таким образом, чтобы наряду с произв-ми целями они могли служить и КП. Мероприятия:-непрерывное последовательное планир-ие;- сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадр.составу;- проф-ое кадр.развитие в университетах и др.высших уч-ых заведениях;- колич-ое и кач-ое планирование должностей персонала;- введение в специальность;- повышение квалиф-ии;- языковый курс;- стабильные структуры складов;- гибкая система начисления надбавок;-составление организ-ых планов.В завис-ти от направл-сти, характера решаемых задач и длительности планового периода различают три вида планир-ия: 1.стратегическое, перспективное(долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет): 2.среднесрочное планирование (от 1 года до 3 лет); 3.краткосрочное, текущее планирование (до 1 года). Типы КП:- пассивная;- реактивная;- превентивная;активная.Пассивнаякадр.политика.рук-во не имеет программы действий в отнош. персонала, а кадр.работа сводится к ликвидации негативных последствий.Для такой орг-ии характерно отсутствие прогноза кадр.потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадр.ситуации и т.д.Реактивная кадр.политика.Рук-во предпр-ия осущ-ет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалиф-ой раб.силы, отсутствие мотивации к труду. Кадр.службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная кадр.политика. Рук-во имеет обоснованные прогнозы развития кадр.ситуации. Однако орг-ия не имеет средств для влияния на нее. В программах развития орг-ии содержатся краткосрочный и среднеср-ый прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Осн.проблема - разработка целевых кадр.программ. Активная кадр.политика-рацион-ая кадр.политика.2-ым основанием для формир-ия кадр.политики является принц-ная ориентация на собств-ый персонал или на внешн.персонал, степень открытости по отнош. к внешн.среде при формировании кадр.состава. Открытая кадр.политика харак-ся тем, что орг-ия прозрачна для потенц-ых сотр-ков на люб.уровне, орг-ия готова принять на работу любого спец-та соответствующей квалиф-ии без учета опыта работы в других орг-ях. Такая кадр.политика м\б адекватна для новых орг-ий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентир-ых на быстр.рост и стремит-ый выход на передовые позиции в своей отрасли.Закрытая кадр.политика характ-ся тем, что орг-ия ориент-ся на вкл-ие нов. персонала только с низшего должностного уровня, а замещ.происходит только из числа сотр-ков орг-ии. Такая кадр.политика хар-на для компаний, ориентир-ых на создание опред-ой корпоративной атмосферы, формир-ие особ.духа причастности.