17. Компетентність працівника: сутність та види

Під компетенціями слід розуміти професійно необхідні якості пра­цівника. Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозво­ляє успішно вирішувати його професійні завдання. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково викону­вати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успі­шно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Функціональна (професійна) компетентність - характеризується професійними знаннями та вмінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей у сфері спілкування, керівництва працівниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності є професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

Інтелектуальна компетентність - виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.

Ситуативна компетентність - означає вміння діяти відповідно до ситуації.

Часова компетентність - Відображає вміння раціонально планувати і використовувати робочий час. Вона містить адекватну оцінку затрат часу («почуття часу»), уміння розробляти програму досягнення мети в часовому просторі, правильно визначати затрати часу.

Соціальна компетентність - передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них ставлення, вести бесіди і т.д.

Соціальна компетентність характеризує інтерактивні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник - підлеглий», так і по горизонталі - «працівники одного рівня», а також клієнти підприємства.

Соціальна компетентність передбачає:

- знання етики ділового спілкування;- уміння запобігати і вирішувати конфлікти;- уміння швидко і правильно передавати інформацію;

18. Поняття і значення політики менеджменту персоналу організацій

Політика менеджменту персоналу – це сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом.

На великих підприємствах політика менеджменту персоналу, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: колективних договорах, меморандумах, штатних розписах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами (політика підбору працівників, політика навчання, політика оплати праці тощо). На невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників

Переваги письмового оформлення політики менеджменту персоналу

• дозволяє чітко і наочно відобразити погляди адміністрації організації;

• дозволяє переконати персонал у добрій волі адміністрації організації;

• дозволяє поліпшити взаємодію підрозділів організації;

• дозволяє внести послідовність у процес прийняття рішень щодо менеджм персоналу;

• дозволяє інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

• дозволяє поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т.д.

Напрями формування політики менеджменту персоналу

• визначення основних вимог до персоналу;

• формування нових організаційних структур роботи з персоналом;

• формування концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання;

• вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення персоналу;

• розвиток соціальних відносин;

• визначення шляхів розвитку персоналу;

• покращення морально-психологічного клімату у колективі тощо.

Механізм реалізації політики менеджменту персоналу організації являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Основною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики в організації є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а працівники відділу персоналу зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку. Основними правилами при цьому є такі:

- кожен керівник – це керівник персоналу;

- кожен директор – це директор з персоналу, незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає;

- кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок.