- •Менеджмент персоналу як наука і навчальна дисципліна
- •3. Рівні менеджменту персоналу як науки:
- •4.Теорії, на яких базується менеджмент персоналу
- •5. Цілі і завдання менеджменту персоналу
- •6. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
- •7. Взаємозв’язок менеджменту персоналу як конкретної функції менеджменту із загальними функціями менеджменту
- •8)Графічна модель процесу менеджменту персоналу
- •9. Процес менеджменту персоналу
- •10. Методи менеджменту персоналу
- •11. Етапи історичного розвитку менеджменту персоналу
- •12. Поняття, що характеризують людей, котрі працюють в організації
- •13. Характеристики персоналу
- •14)Види структур персоналу
- •15)Рольова структура персоналу пдприємства
- •16)Види чисельності персоналу
- •17. Компетентність працівника: сутність та види
- •18. Поняття і значення політики менеджменту персоналу організацій
- •19. Чинники, що визначають політику менеджменту персоналу організацій
- •20. Види політики менеджменту персоналу організацій
- •21.Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організації
- •22. Стратегії управління персоналом організації
- •23. Види стратегій менеджменту персоналу
- •24. Основні види стратегій менеджменту персоналу залежно від маркетингової орієнтації організації
- •25. Організування роботи відділу персоналу організацій та його функції
- •26)Структура відділу управління персоналом великої організації
- •27) Типова структура положення про відділ управління персоналом організації
- •28) Діловодство в роботі відділу персоналу організацій
- •29) Принципи планування роботи з персоналом
- •30) Етапи планування потреби у персоналі
- •31) Види оперативних планів роботи з персоналом
- •32. Методи прогнозування потреби в персоналі
- •33. Характеристика процесу набору персоналу в організацію
- •34. Види забезпечення процесу наймання персоналу
- •35. Загальна послідовність набору персоналу
- •36. Принципи залучення персоналу
- •37. Ключові сфери аналізування змісту роботи
- •38. Перелік основних характеристик, що можуть братись до уваги при описі вимог до кандидата на посаду
- •39. Професіограма та психограма
- •Джерела набору персоналу, їх переваги та недоліки.
- •41.Переваги співпраці із рекрутинговими агентствами
- •42. Послідовність відбору персоналу
- •43. Якості працівників, що виявляються та оцінюються під час відбору персоналу
- •44 Управління трудовою адаптацією персоналу
- •45. Основні цілі та аспекти трудової адаптації персоналу
- •46. Напрями ефективної програми трудової адаптації персоналу
- •47. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •48. Складові професійної орієнтації
- •49. Категорії працівників, які потребують профорієнтації, та її прикладне значення
- •50.Управлінські завдання, що дозволяє вирішити оцінювання персоналу організації
- •51.Елементи системи оцінювання персоналу організації
- •52.Критерії, що використовуються під час оцінювання працівників
- •53.Види забезпечення процесу оцінювання персоналу
- •54. Принципи оцінювання персоналу організації
- •55. Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації
- •56. Види оцінювання персоналу організації
- •57. Основні методи оцінювання персоналу:
- •61.Основні методи установлення кількісних значень показників під час оцінювання персоналу:
- •62.Узагальнена технологія формування системи оцінювання персоналу організацій.
- •63.Особливості атестації на відміну від оцінювання:
- •64.Цілі атестації персоналу організації:
- •65.Технологія атестації працівників організації
- •1. За характером:
- •2. За можливістю реалізації:
- •3. За місцем здійснення:
- •4. За напрямами кар’єрного зростання:
- •5. За рушійними силами кар’єрного зростання:
- •6. За часом реалізації:
- •67.Мотиви кар’єри:
- •68. Етапи кар’єри
- •69. Етапи кар’єри за Паркінсоном
- •70. Чинники, які обумовлюють те, що індивід опиняється в ситуації кар’єрного «застою»
- •71.Управління кар’єрою
- •72. Причини необхідності навчання персоналу
- •73. Форми навчання персоналу
- •74)Етапи процесу навчання працівників
- •75)Сутність та напрями мобільності персоналу
- •76)Причини і наслідки мобільності персоналу
- •77)Особливості управління мобільністю персоналу
- •78)Мобільність і плинність персоналу
- •79)Поняття та види резерву персоналу. Етапи роботи з резервом
- •80)Сутність та напрями соціального партнерства в організації
- •81.Рівні та сторони соціального партнерства
- •82. Колективний договір як вид соціального партнерства
- •83. Поняття тімбілдінгу.
- •84. Приклади інструментів, заходів та програм зміцнення зв’язків із працівниками організацій
- •85.Види та показники ефективності управління персоналом організацій
72. Причини необхідності навчання персоналу
Професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.
Причини необхідності навчання персоналу
1. Ліквідація або істотна зміна певних робіт. Сьогодні відбувається впровадження нової техніки, технологій, зростання комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою.
2. Зростання рівня конкуренції. Країни чи організації, що мають сучасну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь-який «виклик» новими варіантами вирішення завдань
3. Зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни вимагають безупинного навчання персоналу
4. Для організації більш ефективним і економічно вигіднішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їхнього безупинного навчання, аніж залучення нових працівників.
73. Форми навчання персоналу
Професійна підготовка працівників. Сутність її полягає в отриманні професійних знань і вмінь, необхідних для виконання посадових обов’язків на робочому місці. Із неї найчастіше починається службова кар’єра працівника в організації.
Перепідготовка персоналу. Завдання її полягають у здобутті штатними працівниками нових професій, знань та навичок. Перепідготовку здійснюють у суміжних спеціалізованих підрозділах, у центрі підготовки фахівців організації або у навчальному центрі поза її межами. Вибір напрямків, форм і змісту перепідготовки випливає із основних стратегічних напрямів діяльності організації, її політики щодо розвитку персоналу, а також індивідуальних особливостей працівників.
Підвищення кваліфікації. Це навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями. Управління процесом підвищення кваліфікації працівників є одним із основних напрямів діяльності підрозділів із управління персоналом. Підвищення кваліфікації може здійснюватись в індивідуальній або курсовій формах.
1. Індивідуальна форма підвищення кваліфікації. Вона реалізується шляхом заочного, очно-заочного або дистанційного навчання у вищих закладах освіти; самостійного вивчення певних питань за індивідуальним планом, затвердженим безпосереднім керівником і під його контролем; навчання у закладах з підвищення кваліфікації і перепідготовки працівників; підготовки дисертацій, написання монографій тощо. 2. Курсове підвищення кваліфікації. Здійснюється воно у межах системи професійного всеобучу (постійно діючі семінари, школи економічних знань, періодичні курси тощо). Під час курсового навчання працівники одержують теоретичні і практичні знання згідно із затвердженими робочими навчальними планами.