- •Менеджмент персоналу як наука і навчальна дисципліна
- •3. Рівні менеджменту персоналу як науки:
- •4.Теорії, на яких базується менеджмент персоналу
- •5. Цілі і завдання менеджменту персоналу
- •6. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
- •7. Взаємозв’язок менеджменту персоналу як конкретної функції менеджменту із загальними функціями менеджменту
- •8)Графічна модель процесу менеджменту персоналу
- •9. Процес менеджменту персоналу
- •10. Методи менеджменту персоналу
- •11. Етапи історичного розвитку менеджменту персоналу
- •12. Поняття, що характеризують людей, котрі працюють в організації
- •13. Характеристики персоналу
- •14)Види структур персоналу
- •15)Рольова структура персоналу пдприємства
- •16)Види чисельності персоналу
- •17. Компетентність працівника: сутність та види
- •18. Поняття і значення політики менеджменту персоналу організацій
- •19. Чинники, що визначають політику менеджменту персоналу організацій
- •20. Види політики менеджменту персоналу організацій
- •21.Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організації
- •22. Стратегії управління персоналом організації
- •23. Види стратегій менеджменту персоналу
- •24. Основні види стратегій менеджменту персоналу залежно від маркетингової орієнтації організації
- •25. Організування роботи відділу персоналу організацій та його функції
- •26)Структура відділу управління персоналом великої організації
- •27) Типова структура положення про відділ управління персоналом організації
- •28) Діловодство в роботі відділу персоналу організацій
- •29) Принципи планування роботи з персоналом
- •30) Етапи планування потреби у персоналі
- •31) Види оперативних планів роботи з персоналом
- •32. Методи прогнозування потреби в персоналі
- •33. Характеристика процесу набору персоналу в організацію
- •34. Види забезпечення процесу наймання персоналу
- •35. Загальна послідовність набору персоналу
- •36. Принципи залучення персоналу
- •37. Ключові сфери аналізування змісту роботи
- •38. Перелік основних характеристик, що можуть братись до уваги при описі вимог до кандидата на посаду
- •39. Професіограма та психограма
- •Джерела набору персоналу, їх переваги та недоліки.
- •41.Переваги співпраці із рекрутинговими агентствами
- •42. Послідовність відбору персоналу
- •43. Якості працівників, що виявляються та оцінюються під час відбору персоналу
- •44 Управління трудовою адаптацією персоналу
- •45. Основні цілі та аспекти трудової адаптації персоналу
- •46. Напрями ефективної програми трудової адаптації персоналу
- •47. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •48. Складові професійної орієнтації
- •49. Категорії працівників, які потребують профорієнтації, та її прикладне значення
- •50.Управлінські завдання, що дозволяє вирішити оцінювання персоналу організації
- •51.Елементи системи оцінювання персоналу організації
- •52.Критерії, що використовуються під час оцінювання працівників
- •53.Види забезпечення процесу оцінювання персоналу
- •54. Принципи оцінювання персоналу організації
- •55. Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації
- •56. Види оцінювання персоналу організації
- •57. Основні методи оцінювання персоналу:
- •61.Основні методи установлення кількісних значень показників під час оцінювання персоналу:
- •62.Узагальнена технологія формування системи оцінювання персоналу організацій.
- •63.Особливості атестації на відміну від оцінювання:
- •64.Цілі атестації персоналу організації:
- •65.Технологія атестації працівників організації
- •1. За характером:
- •2. За можливістю реалізації:
- •3. За місцем здійснення:
- •4. За напрямами кар’єрного зростання:
- •5. За рушійними силами кар’єрного зростання:
- •6. За часом реалізації:
- •67.Мотиви кар’єри:
- •68. Етапи кар’єри
- •69. Етапи кар’єри за Паркінсоном
- •70. Чинники, які обумовлюють те, що індивід опиняється в ситуації кар’єрного «застою»
- •71.Управління кар’єрою
- •72. Причини необхідності навчання персоналу
- •73. Форми навчання персоналу
- •74)Етапи процесу навчання працівників
- •75)Сутність та напрями мобільності персоналу
- •76)Причини і наслідки мобільності персоналу
- •77)Особливості управління мобільністю персоналу
- •78)Мобільність і плинність персоналу
- •79)Поняття та види резерву персоналу. Етапи роботи з резервом
- •80)Сутність та напрями соціального партнерства в організації
- •81.Рівні та сторони соціального партнерства
- •82. Колективний договір як вид соціального партнерства
- •83. Поняття тімбілдінгу.
- •84. Приклади інструментів, заходів та програм зміцнення зв’язків із працівниками організацій
- •85.Види та показники ефективності управління персоналом організацій
1. За характером:
1. Професійна кар’єра (горизонтальна кар'єра переміщення «усередині професії», направлена на досягнення професійної майстерності).
2. Посадова кар’єра (вертикальна кар'єра – посадове переміщення працівника вгору по службовим «сходам»).
Професійна кар’єра людини складається в організації і тому частіше буває, що професійні досягнення складають зачаток для формування її посадової кар’єри. Посадова кар’єра відображає зміни посадового статусу, соціальної ролі, ступінь та простір посадового авторитету в організації. Це своєрідна траєкторія переміщення як по вертикалі, так і по горизонталі посадової структури в організації.
2. За можливістю реалізації:
1. Потенційна кар’єра.
2. Реальна кар’єра.
Потенційна кар’єра – особисто вистроєний людиною професійний та життєвий шлях на основі її планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар’єра - бажання, кар’єра - мрія. Вона може суттєвим чином впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізована повністю, частково або зовсім не реалізована.
Реальна (реалізована, досягнута) кар’єра – це те, що людині вдалось реалізувати на протязі визначеного часу, в визначеному виді діяльності, в даній організації.
3. За місцем здійснення:
1. Професійна кар'єра у різних організаціях – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя. Дана кар'єра характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.
Така кар'єра може йти за лінією:
- спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);
- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах однієї організації.
4. За напрямами кар’єрного зростання:
1. Вертикальна кар'єра (переміщення на інший рівень структурної ієрархії.
2. Горизонтальна кар'єра (переміщення в іншу функціональну сферу діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов'язків на існуючій посаді).
3. Східчаста кар'єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар'єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).
4. Доцентрова кар'єра (наближення працівника до керівництва організації). Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти.
Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з погляду просування у межах підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливого визнання керівництва. У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених її видів.