36. Принципи залучення персоналу

1) Принцип відповідності. Кожен роботодавець до початку наймання визначає, чи повинен потенційний працівник за своїми якостями докорінно відрізнятися від іс­нуючого в організації персоналу або він повинен добре «вписуватися» в колектив і у наявну корпоративну культуру організації. У другому випадку керівник обирає принцип відповідності. Прихильники цього принципу, керуючись мудрим прислів'ям «не лагодь те, що не зламало­ся», вважають, що такий підхід є дієвим для стабільних організацій.

2) Принцип «нової крові». Даний принцип застосовується у випадках, коли керівник вважає необхідним, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну розмаї­тість» у вже функціонуючу команду. Даний принцип має переваги у таких випадках: коли трудовий колектив знаходиться на стадії старіння; коли є очевидною необхідність змін в організації, викликаних фі­нансовими кризами, рішенням щодо випуску або реалізації нових товарів; коли відбуваються різкі зміни у маркетинговому середовищі, що вимагає докорінних змін і впровадження інновацій у діяльність організацій.

3) Принцип «сьогоденних вимог». Даний принцип використовують роботодавці, які визнають, що їм по­трібні працівники, які зосереджують свою увагу на сьогоденних вимогах до роботи.

4) Принцип «пристосованості до змін».

Він застосовується роботодавцями, які визнають, що їм потрібні працівники, які здатні пристосуватися до змін у внутрішньому і зов­нішньому оточенні та мають професійну гнучкість. Даний принцип доцільно використовувати при залученні управлінського персоналу. Як свідчать думки керівників організацій, для ефективного функціонування організації не­обхідно набирати працівників обох типів, одні з яких будуть займати­ся виконанням стійких завдань, що не потребують розмаїтості функ­цій, інші - залучатися до робіт, що вимагають здатності до сприй­няття змін, гнучкості та адаптивності

5) Принцип залучення підготовлених працівників

Даний принцип застосовується роботодавцями, які вважають, що наймання вже підготовлених працівників є виправданим з економічної точки зору (з метою зниження витрат на навчання і підготовку)

6) Принцип залучення непідготовлених працівників

Нерідко роботодавці відмовляються від економічних переваг і включають у нове поповнення непідготовлених працівників. Вони вважають, що навчити працювати легше, ніж перена­вчити. До того ж їх вибір пояснюється недовірою до підготовки персона­лу поза організацією, що не формує у працівників навичок до змін, не­обхідних йому. Наприклад, деякі роботодавці упевнені, що в сучасній освіті занадто велика увага приділяється розвитку рахункових і аналітич­них здатностей на шкоду навчанню комунікативним навичкам. При де­монстрації претендентом наявної базової підготовки роботодавець має можливість виявити перспективи його професійного розвитку для того, щоб визначити розміри інвестицій у його навчання на робочому місці

37. Ключові сфери аналізування змісту роботи

Аналізування змісту роботи – це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи. Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні та суспільні характеристики цих робіт. Дану інформацію одержують за допомогою аналізування змісту робіт.

Ключові сфери аналізування змісту роботи:

1. Метод ключових слів. Характеристика сфери: Що робиться, коли це робиться, чому це робиться, де це робиться, як це робиться?

2. Пункти відповідальності .Відповідальність за підлеглих; відповідальність за устаткування, матеріали, інструменти; фінансова відповідальність

3. Робочі взаємини . Взаємини з керівниками, взаємини з колегами, взаємини з працівниками інших відділів, взаємини з громадськістю, клієнтами, взаємини з підлеглими

4. Вимоги, що пред'являються роботою . Необхідний рівень продуктивності і результатів праці, необхідні навички і досвід, необхідні аналітичні здібності, необхідні фізичні дані і стан здоров'я, необхідний рівень мотивації і соціальні навички

5. Умови праці . Фізичні умови і навколишнє середовище, соціальні умови і робочий колектив, економічні умови, включаючи питання оплати праці

6. Перевірка виконання роботи . Перевірка роботи виконавцем, перевірка роботи начальником