24. Основні види стратегій менеджменту персоналу залежно від маркетингової орієнтації організації

Стратегії функціонування

Стратегія лідерства в ни­зьких витра­тах - Орієнтує підприємство на одержання до­даткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, що складається в результаті максимізації обсягів продажів стандартних товарів повсякденного по­питу і завоювання нових ринків шляхом зниження цін - Орієнтація на залучення і закріплення працівників масових професій серед­ньої кваліфікації.

Стратегія диференціації - Концентрація підприємством своїх зу­силь у декількох пріоритетних напрям­ках, у яких воно намагається досягти пе­реваги над іншими - Орієнтація на персонал вузької спеціалізації і мак­симально високої ква­ліфікації

Стратегія фокусування - Вибір підприємством певного сегмента ринку і реалізація на ньому стратегії лі­дерства в низьких витратах або стратегії диференціації - Орієнтація на персонал вузької спеціалізації.

Стратегії розвитку

Стратегія росту - Забезпечує нарощування конкурентних переваг підприємства за рахунок впрова­дження на нові ринки, диверсифікованості, постійних нововведень. Властива, як правило, молодим підприємствам, що прагнуть в найкоротший термін зайняти позиції лідера на ринку, або підприємствам, що використовують новітні досягнення НТП - Залучення персоналу особливо високої квалі­фікації. Основний акцент на: створення належної системи мотивації, формування сприятливого соціально-психологічного клімату, постійне підвищення кваліфікації, кар’єрне зростання

Стратегія помірного росту - Властива підприємствам, що мають міцні позиції на ринку і функціонують у традиційних сферах - Залучення і закріплення кадрів, стабілізація пер­соналу. Основний акцент на: внутрішнє переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посиленій соціальних гарантій

Стратегія скорочення - Необхідна в періоди перебудови діяльності підприємства, коли потрібно здійснити його санацію, позбутися усього застарілого - Організація масових зві­льнень і допомога у пра­цевлаштуванні. Основ­ний акцент на: стимулю­вання довгострокового виходу на пенсію, збе­реження персоналу, що відповідає майбутнім на­прямкам роботи; пере­кваліфікацію

Комбінована стратегія - Включає в тому чи іншому співвідношенні елементи стратегії росту, помірного росту, скорочення - Включає залежно від конкретної ситуації еле­менти трьох попередніх стратегій

25. Організування роботи відділу персоналу організацій та його функції

Робота з персоналом організації здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом – відділом управління персоналом. За статусом відділ управління персоналом є самостійним структурним підрозділом. Керує діяльністю служби, як правило, директор з персоналу, у підпорядкуванні якого можуть бути низка відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.). Структура відділу управління персоналом може бути різною залежно від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Функції відділу управління персоналом організацій

Традиційні:

- визначення потреби в персоналі, планування кадрового забезпе­чення і руху персоналу;

- організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

- дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників;

- організація діловодства щодо роботи з персоналом;

- оцінка й атестація персоналу підприємства;

- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі;

- поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань;

- розвиток мотивації, кар'єри працівників тощо

Нові функції:

- моніторинг персоналу (передбачає постійне спеціальне спосте­реження за станом і динамікою персоналу, його мотивацією, рівнем задоволеності роботою, процесами наймання і розвитку персоналу, трудовою дисципліною, рівнем безпеки праці та ін.);

- контролінг персоналу (передбачає створення інформаційної ба­зи даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівни­ків на робочих місцях на результати роботи організації; аналізування соці­альної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом; координацію планування роботи з персоналом з плану­ванням інших сфер діяльності організації);

- персонал-маркетинг (передбачає дослідження внутрішнього і зовнішнього ринку праці, його сегментування; аналізування очікувань працівників стосовно кар'єрного зростання; поширення в організації інформації про потребу в персоналі, можливості щодо професійного на­вчання або зміни кваліфікації; пошук і залучення на роботу необхід­них фахівців тощо);

- кадровий консалтинг (передбачає визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефекти­вності роботи; вплив ефективності роботи персоналу на результат ро­боти підприємства; визначення професійно важливих якостей різних категорій працівників; надання консультацій з питань пошуку, набору, підготовки, використання і підвищення кваліфікації кадрів та ін.);

- кадровий аудит (передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії; об'єктами кадрового аудиту є: якісні і кількісні характеристики персоналу, структура підприємст­ва, корпоративна культура);

- робота з посередницькими фірмами щодо підбору та лізингу персоналу (які надають працівників без установлення з ними відносин прямого наймання);

- впровадження автоматизованих систем управління персоналом (програмні комплекси забезпечені необхідними типовими документа­ми, які надають достовірну інформацію про кожного працівника, його якості, що полегшує оцінку персоналу. Приклади таких програмних продуктів – «Офіс монітор», система «Персонал Про», програма «Система: кадри», «1С: зарплата та управління персоналом», «Атлас Кадри»);

- реалізація програм щодо зміцнення зв'язків із працівниками ();

- хедхантинг (в перекладі це «полювання за головами»; це активний пошук топ-менеджерів, відомих фахівців і звернення до них із пропозицією про зміну місця роботи на вакансії вищого управлінського рівня);

- аутплейсмент (метод звільнення персоналу, який передбачає максимально активне сприяння роботодавцем працевлаштувати звільненого працівника та допомагає уникнути негативної рекламації і сформувати позитивний імідж організації)

Структура відділу управління персоналом великої організації

Директор з персоналу

Відділ персоналу – Планування, Відбір і наймання, Звільнення, Особисті справи, Бази даних, Облік робочого часу, Резерв персоналу, Військовий облік, Дисципліна, Навчальні заклади, Служба зайнятості

Відділ навчання і розвитку – Адаптація, Внутрішня підготовка, Атестація, Планування кар’єри, Психологічна та соціальна підтримка

Відділ стимулювання працівників - Структура зарплати, Пільги і компенсації, Медичне страхування, Соціальне страхування, Пенсійне страхування, Умови відрядження, Повертання особистих витрат, Позики, Умови оплати і преміювання

Відділ комунікацій - Внутрішні зв’язки, Інформаційно-довідкове забезпечення, Міжнародні зв’язки, Свята, Спорт, Відпочинок.