- •Менеджмент персоналу як наука і навчальна дисципліна
- •3. Рівні менеджменту персоналу як науки:
- •4.Теорії, на яких базується менеджмент персоналу
- •5. Цілі і завдання менеджменту персоналу
- •6. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
- •7. Взаємозв’язок менеджменту персоналу як конкретної функції менеджменту із загальними функціями менеджменту
- •8)Графічна модель процесу менеджменту персоналу
- •9. Процес менеджменту персоналу
- •10. Методи менеджменту персоналу
- •11. Етапи історичного розвитку менеджменту персоналу
- •12. Поняття, що характеризують людей, котрі працюють в організації
- •13. Характеристики персоналу
- •14)Види структур персоналу
- •15)Рольова структура персоналу пдприємства
- •16)Види чисельності персоналу
- •17. Компетентність працівника: сутність та види
- •18. Поняття і значення політики менеджменту персоналу організацій
- •19. Чинники, що визначають політику менеджменту персоналу організацій
- •20. Види політики менеджменту персоналу організацій
- •21.Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організації
- •22. Стратегії управління персоналом організації
- •23. Види стратегій менеджменту персоналу
- •24. Основні види стратегій менеджменту персоналу залежно від маркетингової орієнтації організації
- •25. Організування роботи відділу персоналу організацій та його функції
- •26)Структура відділу управління персоналом великої організації
- •27) Типова структура положення про відділ управління персоналом організації
- •28) Діловодство в роботі відділу персоналу організацій
- •29) Принципи планування роботи з персоналом
- •30) Етапи планування потреби у персоналі
- •31) Види оперативних планів роботи з персоналом
- •32. Методи прогнозування потреби в персоналі
- •33. Характеристика процесу набору персоналу в організацію
- •34. Види забезпечення процесу наймання персоналу
- •35. Загальна послідовність набору персоналу
- •36. Принципи залучення персоналу
- •37. Ключові сфери аналізування змісту роботи
- •38. Перелік основних характеристик, що можуть братись до уваги при описі вимог до кандидата на посаду
- •39. Професіограма та психограма
- •Джерела набору персоналу, їх переваги та недоліки.
- •41.Переваги співпраці із рекрутинговими агентствами
- •42. Послідовність відбору персоналу
- •43. Якості працівників, що виявляються та оцінюються під час відбору персоналу
- •44 Управління трудовою адаптацією персоналу
- •45. Основні цілі та аспекти трудової адаптації персоналу
- •46. Напрями ефективної програми трудової адаптації персоналу
- •47. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •48. Складові професійної орієнтації
- •49. Категорії працівників, які потребують профорієнтації, та її прикладне значення
- •50.Управлінські завдання, що дозволяє вирішити оцінювання персоналу організації
- •51.Елементи системи оцінювання персоналу організації
- •52.Критерії, що використовуються під час оцінювання працівників
- •53.Види забезпечення процесу оцінювання персоналу
- •54. Принципи оцінювання персоналу організації
- •55. Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації
- •56. Види оцінювання персоналу організації
- •57. Основні методи оцінювання персоналу:
- •61.Основні методи установлення кількісних значень показників під час оцінювання персоналу:
- •62.Узагальнена технологія формування системи оцінювання персоналу організацій.
- •63.Особливості атестації на відміну від оцінювання:
- •64.Цілі атестації персоналу організації:
- •65.Технологія атестації працівників організації
- •1. За характером:
- •2. За можливістю реалізації:
- •3. За місцем здійснення:
- •4. За напрямами кар’єрного зростання:
- •5. За рушійними силами кар’єрного зростання:
- •6. За часом реалізації:
- •67.Мотиви кар’єри:
- •68. Етапи кар’єри
- •69. Етапи кар’єри за Паркінсоном
- •70. Чинники, які обумовлюють те, що індивід опиняється в ситуації кар’єрного «застою»
- •71.Управління кар’єрою
- •72. Причини необхідності навчання персоналу
- •73. Форми навчання персоналу
- •74)Етапи процесу навчання працівників
- •75)Сутність та напрями мобільності персоналу
- •76)Причини і наслідки мобільності персоналу
- •77)Особливості управління мобільністю персоналу
- •78)Мобільність і плинність персоналу
- •79)Поняття та види резерву персоналу. Етапи роботи з резервом
- •80)Сутність та напрями соціального партнерства в організації
- •81.Рівні та сторони соціального партнерства
- •82. Колективний договір як вид соціального партнерства
- •83. Поняття тімбілдінгу.
- •84. Приклади інструментів, заходів та програм зміцнення зв’язків із працівниками організацій
- •85.Види та показники ефективності управління персоналом організацій
21.Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організації
Стадія зародження організації - На стадії формування відсутні принципи роботи з персоналом, зразки документації. Але заходи у сфері менеджменту персоналу необхідні.
Основні завдання щодо управління персоналом на даному етапі:
1. Підготовка організаційного проекту: проектування організаційної структури; розрахунок потреби в персоналі; аналізування ситуації з персоналом в регіоні; розробка системи стимулювання праці.
2. Формування складу персоналу: аналізування діяльності і формування критеріїв відбору кандидатів; визначення сегмента ринку робочої сили, з якого доцільно проводити набір; набір і навчання персоналу.
3. Розробка системи і принципів роботи з персоналом: формування політики менеджменту персоналу і плану відповідних заходів; формування самої служби для роботи з персоналом (організаційної структури, набір складу); розробка системи збору, збереження і використання інформації у сфері менеджменту персоналу.
На стадії зародження організації важливо розробити таку систему збору, збереження і використання інформації у сфері менеджменту персоналу, яка б, з одного боку, відповідала проектованій структурі підприємства, а з іншого – була б досить гнучкою до можливих змін у майбутньому.
До найбільш типових завдань, що вимагають інформаційного забезпечення, можна віднести кадрове і управлінське діловодство, планування потреби в персоналі та його оцінювання.
Кадрове і управлінське діловодство насамперед включає розробку штатного розпису, посадових інструкцій, наказів з особового складу і ведення особистих справ. Найчастіше сюди ж може належати інформація про розрахунок заробітної плати працівників підприємства.
Внутрішньоорганізаційне кадрове планування включає роботу з аналізування, оцінювання витрат і контролю. Так, при організації навчання персоналу необхідно проаналізувати потребу у навчанні і навантаження працівників, мати інформацію з планування їх використання, здійснити оцінку витрат на передбачуване навчання. Після цього можна переходити до складання власне плану підготовки, його реалізації і контролю.
Стадія інтенсивного зростання організації - Після того, як на попередній стадії сформульовано нову ідею, знайдено товар, отримані кошти, налагоджено виробництво, товар надійшов на ринок, організація переходить до наступної стадії – стадії інтенсивного зростання.
Основні завдання щодо управління персоналом на даному етапі:
1. Переструктурування організації (для задоволення зростаючого попиту): повинні з’явитися нові відділи, підрозділи, встановлені зв’язки між ними.
Багато організацій починають залучати до роботи з клієнтами не тільки власні структури, але й інші організації, наприклад, за угодами. У зв’язку зі швидким зростанням загострюється проблема керованості організацією, включення нових підрозділів, встановлення нових і оптимізація старих зв’язків. Для певних галузей бізнесу є важливою довгострокова взаємодія з клієнтом, тому стає актуальним створення підтримуючих структур, наприклад, сервісу або додаткових послуг. Для підтримки високого попиту важливими стають питання реклами, створення іміджу, встановлення контактів із громадськістю, зовнішнім середовищем у цілому.
2. Залучення нового персоналу, здатного сприймати корпоративну культуру організації. Так, слід знайти нових працівників, їх оцінити і відібрати найбільш придатних, забезпечити адаптацію персоналу і т.п.
3. Формалізація правил, символів і норм поведінки працівників.
4. Розробка системи оцінювання персоналу на відповідність культурі просування, переміщення тощо.
5. Звільнення працівників з негативною поведінкою.
6. Утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденцій її розмивання новими працівниками.
Стадія стабілізації організації - Стадії стабілізації досягають не всі організації, що успішно вийшли на ринок. Так, якщо навіть в організації багато клієнтів, вона може загинути у випадку, коли не зможе вирости відповідно до потреб ринку. Таким чином, на стадії стабілізації в організації теж виникають певні проблеми, що потребують вирішення.
Основні завдання управління персоналом на даному етапі:
1. Зниження витрат на персонал. Підприємство, що зросло, повинно закріпити власну організаційну структуру, зробити її максимально ефективною у нових умовах економії ресурсів. Усе це особливим чином впливає і на діяльність відділу управління персоналом.
2. Оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів зростання продуктивності і якості праці. Так, організація повинна проводити регулярні процедури з оцінювання – атестацію персоналу, робочих місць. На підставі отриманих даних можуть бути поліпшені системи розподілу роботи, технології діяльності, форми оплати і стимулювання.
3. Розробка системи планування кар’єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу. На даній стадії персонал починає сприймати кар’єрні плани, плани зростання винагороди як обґрунтовані і реальні інструменти планування свого життя. На стадії формування й інтенсивного зростання такі інструменти менеджменту персоналу здаються малообґрунтованими і занадто далекими.
4. Вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності організації за нинішніх технологій і обсягів) та розвиток (підготовкою організації до наступної зміни, запобігання кризі).
Стадія спаду - Якщо організація не змогла підготуватися до необхідних змін – не був знайдений новий товар і підготовлений до виходу на ринок, старий товар відповідно до життєвого циклу або через конкуренцію виробив свій ресурс, організація переходить до стадії спаду. Досягнуті показники неможливо утримати, зменшується кількість клієнтів, організація змушена скорочувати обсяги виробництва, персонал, мінімізувати організаційну структуру. Часто ситуація кризи супроводжується і неплатоспроможністю, що призводить до банкрутства.
Для подолання кризи особливо важлива робота з персоналом. Діяльність відділу управління персоналом на цьому етапі повинна включати:
- діагностику кадрового потенціалу;
- розробку стратегії реорганізації і кадрових програм її підтримки;
- скорочення персоналу підприємства;
- підвищення продуктивності праці;
- вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.