62.Мемлекеттік салық жүйесі.

Салық құқығы – салықты және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдерді белгілеу, енгізу, есептік және төлеу тәртібі жөніндегі билік қатынастарын, сондай-ақ мемлекет пен салық төлеуші арасындағы салық міндеттемесін орындауға байланысты қатынастарды реттейтін құқық саласы.

Салық құқығының қағидалары:

• Салық салудың міндеттілігі қағидасы – салық заңнамасына сәйкес салық төлеушінің салық міндеттемесін толық көлемде және белгіленген мерзімде орындау міндеті.

• Салық салудың айқындылығы қағидасы – салықтық міндеттемелерді төлеу тәртібінің, оны есептеудің, орындалуының, тоқтатылуының негіздерінің салық заңнамасында айқын белгіленуі.

• Салық салудың әділдігі қағидасы – салық салу – жалпыға бірдей және міндетті б.т. Жеке-дара сипаттағы салық жеңілдіктерін беруге тыйым салынады.

• Салық салудың біртұтастығы қағидасы – ҚР салық жүйесі, еліміздің аумағында барлық салық төлеушілерге қатысты бірыңғай жүйе б.т.

• Салық заңнамасының жариялылығы қағидасы – салық салу мәселелерін реттейтін, нормативтік актілердің ресми басылымдарда міндетті түрде жариялануы.

Салық дегеніміз – мемлекет бір жақты тәртіппен заң жүзінде белгілеген белгілі бір мөлшерде жүргізілетін, қайтарымсыз және өтеусіз сипатта болатын, бюджетке төленетін міндетті ақшалай төлемдер. Салық белгілері: қайтарымсыз, өтеусіз сипатта болады. Алымдар мен баждар дегеніміз – мемлекет тарапынан көрсетілетін белгілі бір қызмет түріне төленетін міндетті төлемдердің бір түрі. ҚР Салық Кодексіне сәйкес салықтардың түрлері: 1. Корпоративтік табыс салығы – заңды тұлғалардың жылдық жиынтық табысына салынатын салық, 2. Жеке табыс салығы – тұлғалардың кірістеріне салынатын салық (бір айдағы есептеу бойынша), 3. Қосымша құн салығы – (НДС) тұтынушылар тауарларды иеленгенде төлейтін салық, 4.акциздер – белгілі бір тауар түрін шығарғуа байланысты спирттік өнім, темекі, шоколад?, өнімдерін өткізуге салынатын салық, 5. Экспортқа рента салығы, 6. Жер қойнауын пайдаланушылардың арнаулы төлемдері, салықтары, 7. Әлеуметтік салық, 8. Көлік құралдарына салық, 9. Жер салығы, 10. Мүлік салығы, 11. Ойын бизнесі салығы.

Бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер: мемлекеттік баж, алымдар, тіркеу алымдары, автокөлік құралының ҚР аумағымен жүргені үшін алым, аукционнан алынатын алым, жекелеген қызмет түрімен айналысу құқығы үшін лицензиялық алым, телевизия; радио тарату ұйымдарына радио жиілілік спектрін пайдалануға рұқсат беру үшін алым.

Мыналар:

• Жер учаскесін пайдаланғаны үшін

• Су ресурстарын пайдаланғаны үшін

• Қоршаған ортаға эмиссия үшін (ластау)

• Жануарлар дүниесін пайдаланғаны үшін

• Орман қорын пайдаланғаны үшін

• Ерекше қорғалатын табиғи аумақты пайдаланғаны үшін

• Қалааралық және халықаралық телефон байланыстарын пайдаланғаны үшін

• Кеме жүзетін су жолдарын пайдаланғаны үшін

• Сыртқы жарнаманы орналастырғаны үшін төлемақылар қолданылады.

№ 63. Еңбек құқығының түсінігі, пәні және әдістері.

Еңбек – адамдардың өмірі үшін қажетті, материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауда бағытталған адам қызметі. ҚР Еңбек Кодексі 2007 ж. 15 мамырда қабылданған. Еңбек құқығы деп, еңбек қатынастарын реттейтін нормалар жиынтығын айтамыз. Бұл нормалар тараптардың (жұмыскер және жұмыс беруші) әдетте және ұжымдық шарттар негізінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар. Еңбек қатынастары – жеке немесе ұжымдық шарт негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыру жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынас. Еңбек құқығының пәні Еңбек құқығының пәні келесідей ерекшеліктермен сипатталады:

қарым қатынастар ішкі еңбек қатынасы жағдайында жұмыскерді белгіленген өзара еңбек ету жағдайына бағындырудан шығады; жұмыскер нақты бір мекеменің еңбек ұжымына енгізіледі;  еңбек қатынастары – жұмыскерді жеке еңбек келісім шарты арқылы жұмысқа жіберуге негізделген ерекше заңды деректерге байланысты пайда болады; еңбек қатынасының мазұмыны жұмыскердің қатаң түрде белгіленген, кәсіпке, мамандыққа, біліктілік пен лауазымға негізделген жұмысты атқаруымен байланысты. Еңбек құқының пәнін құрайтын еңбек қатынасынан басқа қатынас шеңберіне еңбекке қатысты (еңбекке қосарланатын, одан шығатын немесе онымен бірігетін) қатынастар да жатады. Ондай қатынастар мыналар;   ұйымдастыру-басқару  жұмысқа алу бойынша қатынастар;  жұмыс барысындағы кәсіби дайындығы мен біліктілігін арттыру қатынастары;   еңбек келіспеушілігін қарастыру барысындағы қатынастар;   еңбек заңдылығын сақтау мен оны бақылауға байланысты қатынастар. Еңбек қатынастары еңбек құкығының пәні болып табылады. Еңбек құқығының әдістері Еңбек құқының қазіргі кездегі әдістері төрт негізгі белгілермен сипатталады: 1. Еңбек қатынастарының орталықтанған және оқшауланған реттеулерінің өзара бірлесуі. Бұл белгі еңбекті басқарудың мемлекеттік –құқықтық негізін көрсетеді. Орталықтанған басқару нормативтік-құқықтық актілерді қабылдау арқылы жүзеге асырылады, онда еңбекке қатысудың ең төменгі кепілдігі белгіленеді. Оқшауланған реттеулер жекеленген және ұжымдық еңбек келісім шартына отыру арқылы, сондай-ақ жұмыс берушінің актісін қабылдау арқылы жүзеге асады. 2. Келісімдік, ұсынылған және императивтік реттеу әдістерінің бірлесуі. Келісімдік реттеулер еңбек қатынастарында туындайтын көпшілік жағдайында олар өз бетімен оған қатысушы болады, яғни келісім шартқа отыру арқылы (мысалы, жұмыс істеу аптасы мәселесін шешу барысында, еңбек ақы төлеу жағдайын шешу барысында т.б.) Ұсынылған әдіс ұсыну әдістері болған жағдайда көрінеді, оны сақтау заң шығарушы үшін міндетті болып саналады, алайда екі тарап ешқандай санкция қолданылудан қорықпайтын жағдайда оны сақтамауына да болады. Мұндай нормаға бірінен кеиін бірін екі бірдей демалыс күнін беру жатады. Реттеудің императивтік әдісі міндетті түрде норманы сақтаудың барлығымен көрінеді. Негізінен еңбекті қорғаудың барлық институттары императивтік нормадан тұрады. Сонымен қатар заң шығарушы жалақы көлемін, демалыс уақытына т.б. жұмысқа алу жасына қатысты ең төменгі талаптар қояды. 3. Кәсіподақтық мекемелердің еңбек қатыныстыран реттеуге қатысу. Кәсіподақтық негізгі екі функцияны жүзеге асырады- өкілетті және қорғаушы, сондай-ақ ұжымдық келісім шартқа отыру кезінде, жеке еңбек келісім шартына отыру барысында және ұжымдық еңбек келіспеушілігі кезінде жұмыскердің мүддесін қорғайды. 4. Жұмыскерлердің еңбек құқығын қорғау әдістерінің өзіндігі. Ол ерекшелік ең бірінші еңбек құқы- ол кәсіподақтық мекемелердің әрекет ету негізінен көрінеді. Сонымен қатар арнайы мекемелер мен еңек келіспеушілік жағдайларын қарастаратын әдістер бар- ол мекемелер келісім коимссиясы, немесе көтеріліс жасау сияқты әдістер. Еңбек құқығы әдісі - еңбек құқығының пәні болып табылатын еңбектік құқықтық қатынастар және сонымен тығыз байланысты басқа да қатынастарды құкықтық реттеудің өзіндік ерекшеліктерінің барынша жалпы-лама көрінісі. Еңбек құқығының әдісі құқықтық реттеу қандай тәсілмен іске асырылады деген сауалға жауап береді. Еңбек құқығы әдістері құқықтық нормалардан көрніс табады. Еңбек құқығы әдістерін мынандай белгілермен: 1) еңбектік құқықтык қатынастар және солардың негізінде туындайтын басқа да қаты­настарды реттейтін императивтік және диспозитивтік нормалардың қосындысымен; 2) еңбек құқығы пәнін реттейтін орталықтанған, жергілікті және шартты әдістердің қосындысымен; 3) әлеуметтік әріптестіктің тараптарының өкілдерін қатыстыра отырып қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік-әріптестік келісімдерді барынша кең пайдаланумен; 4) жалдамалы еңбекті пайдалануды реттеудің даралығы мен саралап жіктелінуі; 5) еңбек дауларын шешудің ерекше тәртібін бекітуімен сипатталады.

Жұмыс берушінің актілері: бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар және ішкі еңбек тәртібінің ережелері. Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалынатын екі жақты келісім. Ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік, немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді. Ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемде төлеуге еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді. Жеке еңбек шарты: - белгісіз мерзімге, - белгілі бір мерзімге, - белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін. Егер шартта оның қолданылу мерзімі көрсетілмесе, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Еңбек шарттарының құқықтық реттелуі. Қызметкерлер мен жұмыс берушінің әлеуметтік-экономикалық мүдделерін реттеу үшін шарттық негізде қолданылады. Негізгілері – келісімдер мен еңбек шарттары.

Жеке еңбек шарты тоқтатылады: - шарт мерзімі бітсе, - тараптардың еркі бойынша, - өз міндеттері дұрыс атқарылмаса, - еркінен тыс (М. әскер). Шартты бұзу негіздері: - тараптар келісімі бойынша, - тараптардың бірінің бастамасы бойынша (бір ай бұрын жазбаша ескертсе), - заңнамалық келісімдерде көзделген өзге де негіздер бойынша.

Жеке еңбек шартын бұзу мен тоқтату жұмыс берушінің бұйрығымен хаттамаланады.

Зиянды еңбек жағдайы – белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі, қызметкердің жұмыс қабілетінің төмендеуіне немесе ауырлауына немесе оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп соғатын еңбек жағдайы. Қауіпті еңбек жағдайы – белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі, еңбекті қорғау ережелерінің сақталмаған жағдайда қызметкер денсаулығының кенеттен күрт нашарлауына немесе қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек жағдайы. Жалақы – еңбек үшін оның күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін сыйақы (табыс). Іссапар – жұмыс берушінің өкімі (распоряжение) қызметкерді тұрақты орнынан тыс жерге еңбек міндеттерін орындау үшін жіберу. Жұмыс уақыты – қызметкер жұмыс берушінің актілерімен жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт. Оның қалыпты зақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Он төрт жастан он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін аптасына 24 сағаттан, он алтыдан он сегіз жасқа дейін аптасына 36 сағаттан, ал ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін – аптасына 36 сағаттан аспайтын, қысқартылған жұмыс күні белгіленеді. Еңбек заңы қызметкерлер үшін ұзақтығы бес күндік жұмыс аптасы, ал өндірісінің сипаты мен жұмыс жағдайларына байланысты бес күндік жұмыс аптасын енгізу орынсыз болатын ұйымдарда, алты күндік жұмыс аптасы белгіленеді. Алты күндік жұмыс аптасы (40 сағ) кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы 7 сағаттан, 36 сағат болғанда 6 сағаттан және апталық норма 24 сағат болғанда 4 сағаттан аспауы тиіс. 22 сағаттан бастап таңғы 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып есептеледі. Тынығу уақыты - бұл жұмыс уақыты арасында жұмыскерге тынығуға және тамақ ішуге берілетін уақыт. Оның түрлері: демалуға, тамақ ішуге берілген үзіліс, апта арасындағы демалыс, мейрам күндеріндегі демалыс, жыл сайынғы демалыс. Күнделікті жұмыс ішінде қызметкерге демалу және тамақтану үшін, жинақтап алғанда ұзақтығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс және заңда бес күндік жұмыс аптасы жағдайында аптасына - екі , ал алты күндікте бір демалыс күні қарастырылған. Жалпы демалыс күні жексенбі. Екі демалыс күні әдетте қатарынан беріледі. Мейрам күндері – бұл барлық мекемелер мен кәсіпорындарда жұмыс істемейтін күн. Мемлекеттік мерекелер: ???????? Демалыс және мереке күндері сәйкес келген жағдайда мерекеден кейінгі жұмыс күн демалыс күні болып саналады. Еңбек заңдары мынадай демалыстың түрін белгілейді. Олар жыл сайынғы, қосымша, арнайы мақсаттарға арналған демалыс, жалақы сақталмайтын қысқа мерзімге берілетін демалыс. Жұмыс істеген бірінші жылы үшін еңбек демалысы жеке еңбек шарты бойынша бірінші жұмыс жылы өткеннен кейін беріледі. Жүктілігі мен босануы бойынша демалыстан басқа әйелге оның өтініші бойынша баласы 1.5 жасқа толғанға дейін оған күтім жасау жөнінде жалақысы сақталмайтын қосымша демалыс беріледі. Қосымша демалыс уақыты ішінде оның жұмыс орны мен қызметі сақталады. Жеке еңбек шартын бұзу кезінде оның қандай негізде бұзылғанына қарамастан өзінің жыл сайынғы еңбек демалысын алу құқығын немесе пайдаланбаған немесе толық пайдаланбаған қызметкерлерге өтемақы төлеу және білім беру ұйымында оқитын қызметкерлерге емтихандар тапсыру, диплом жұмысын қорғау, бітірушілер емтихандары кезінде ақылы немесе ақы төленбейтін қосымша демалыс беру мүмкіндіктері заңда қарастырылған. Еңбек кодексі 12 тарау?, 109 баптан тұрады: 1.Жалпы ережелер, 2.Жеке еңбек шарты, 3.Ұжымдық шарт, 4.Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттеу, 5.Жұмыс уақыты, 6.Демалыс уақыты, 7.Жалақы және еңбекті нормалау, 8.Қызметкерлерге кепілдіктер беру мен өтемақы төлеу, 9.Жеке еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі, 10.Қызметкерлерді көтермелеу және жазалау шаралары

64. Еңбек құқығының қағидалары. Еңбек туралы нормативтік актілердің әрекеттері адамның уақыты, аумағы мен шеңбері бойынша қаралады.

Еңбек құқығының негізі болып табылатын нормативтік-құқықтық актілер үшін әрекеттерінің басталуы мен аяқталуын бекіту нақты практикалық маңызға ие.

Нормативтік құқықты әрекетке енгізудің тәртібі болып, нормативтік құқықтың өзі табылуы мүмкін. Заңдарды әрекетке енгізу тәртібі болып, оның ішінде кодекстерді әрекетке енгізу, заңдардың (кодекстер) өзі немесе кейбір заңдар болып табылады. Мысалы, «ҚР еңбек туралы» заңы 01.01.00 ж. « ҚР еңбек туралы» заңды ҚР қолданысқа енгізу турал» заңымен 10.12.99 ж. қолданысқа енгізілді. Егер нормативтік құқықтық актінің көлемінің көп болуына байланысты оның мәтіні периодикалық басылымдардың бірнеше бетіне басылатын болса, онда ресми басылған күн нормативтік құқықтық актінің мәтіннің соңғы бөлігінің басылған күні болып саналады. Азаматтардың міндеттері мен бостандығына қатысты нормативтік құқықтық актілердің қолданысқа енгізілуінің міндетті жағдайы оның ақпараттық құралдар бетіне ресіми басылуы болып табылады.

Нормативтік актіні қабылдауға байланысты барлық бұрынға қабылданған нормативтік құқықтық актілер мен оның құрылымдық бөліктері егер олар жаңадан қабылданған актілердің нормасына қайшы келетін болса немесе оны жойып жіберетен болса онда олар, күшін жойған болып немесе өзгертілген болып саналады.

Нормативтік құқықтық актіні қабылдауға байланысты күшін жойған актілер мен олардың бөліктерінің тізімі актіде немесе актіні қолданысқа енгізу тәртібінде болуы керек.

Еңбек құқығы негіздерін қолданысқа енгізу аумағы «Қазақстан Республикасы территориясы» түсінігімен тығыз байланысты.

Еңбек құқының негізі болып табылатын нормативтік құқықтық актінің қолданысы, адамдар ортасында Қазақстан Республикасында Қазақстан Республикасының азаматтары мен заңды тұлғаларға, сондай-ақ оның территориясындағы шет ел азаматтарына, азаматтығы жоқ адамдарға, заңмен көрсетілген басқа жағдайдалар мен халықаралық келісімдерден басқа жағдайда Қазақстан Республикасы тарапынан ратифицирленген болып табылады. Дипломатиялық өкілдер мен басқа да шет ел мемлекеттік органдардың өкілдеріне Қазақстан Республикасының нормативтік актілері халықараық келісім шарт негізінде және жалпы бекітілген халықаралақ құқық нормаларының принціптері негізінде жүреді. ( дипломатиялық иммунитет).

Еңбек құқының салалық принциптері

Еңбек құқының принціптері ретінде қолданыстағы заңнамада бекітілген негіз салушы басшылық негізідегі (идеяны) норманың негізін құрайтын мемлекеттік рынокты қолдануға байланысты қоғамдық қатынастарды реттеуге, оны ұйымдастыруға және жалдау еңбегін қолдануға байланысты бағытталған саясатының бағытын түсінуге болады.

Еңбек құқының қазіргі кездегі принціптерін төрт топқа бөлуге болды:

Ø Еңбек рыногын реттеудегі және халықты дұрыс жұмыспен қамту саласандағы мемлекеттің саясатын көрсететін.

Ø Еңбек жағдайын бекітудің негізгілері.

ØЖұмскерлердің еңбегін пайдаланудағы негізгі принцптер.

Ø Жұмыскерлердің еңбек құқын анықтайтын қағидалар 65.Еңбек құқығының қайнар көздері. Еңбек құқық көздерінің түрлері мен оның түсінігі.

Еңбек құқығының қайнар көздері – бұл қай органның қандай мәселелерге қатысты қабылданғанына байланысты ерекшеленетін еңбек заңнамасының нормативтік құқықтық актілері. Еңбек құқығының қайнар көзінің түсінігі тура мағынада еңбек құқығының нормаларына бастама беретін, еңбек туралы нормаларды туындататын және олардың мазмұны анықталатын қасиеттен тұрады., сондықтан еңбек құқығының қайнар көздерін 2 құрамдас бөліктің: еңбек туралы құқықтық нормалардың материалдық мазмұнының және нысанының біртұтастығы ретінде сипаттауға болады. Еңбек құқығы қайнар көздерінің материалдық мазмұны еңбек қатынастарымен байланысты. Еңбек қатынастары барысында бірлескен еңбек жүзеге асырылған кезде қызметкер мен жұмыс берушінің экономикалық, саяси және әлеуметтік қажеттіліктері, олардың мүдделері қарама-қайшы болуы мүмкін. Мұндай жағдайда оларды реттеудің, еңбек қатынастары жүйесіндегі белгілі-бір құқықтық нормаларды, жүріс-тұрыс ережелерін анықтаудың қажеттілігі туады. Еңбек құқығының қайнар көздері бұл жалданбалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану, ұйымдастыру жөніндегі қатынастарды, еңбек нарығын реттейтін нормативтік-құқықтық актілер. Еңбек құқығының қайнар көздері – ҚР Конституциясы, еңбек туралы халықаралық – құқықтық актілер (Халықаралық еңбек ұйымының конвенциялар және ұсыныстар, БҰҰ–ның актілері және өзге де халықаралық шарттар) және республиканың басқа да міндеттемелерінен, сонымен қатар ҚР Конституциялық Кеңесінің және Жоғарғы Сотының нормативтік нормативтік қаулыларынан, ҚР «Еңбек туралы» заңынан және өзге де заңға сәйкес актілерден (ҚР президентінің жарлықтары, ҚР Үкіметінің қаулылары, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің қаулылары, өзге де министрліктер мен ведомстволардың нормативтік бұйрықтары)

«Еңбек көздері» түсінігі екі өзара байланысты аспектімен беріледі. Біріншіден оған әлеуметтік құбылыс ретінде құқық туғызатын объективті факторлар жатады. Бұндай фактор ретінде қоғамның материалдық жағдайындағы өмір сүруі, экономикалық, саяси және құқық негіздері нақты түрде мемлекеттің құқықты қалыптастыру, оған нормативтік-құқықтық акті түрін беру жұмыстарымен байланыстырады.

Жоғарыда айтылғандардың негізінде құқық көздері ретінде мемлекеттің еңбек рыногын қолданудағы қоғамдық қатынастарды реттеу саласындағы, жалдау жұмыстарын ұйымдастыру мен оны қолданудағы өкілетті органдардың құқық шығарушылық әрекеттері жатады.

Еңбек құқының көздері көп және әр түрлі және де олар әр түрлі негізде бөлінеді.

Құқық көздерді заңдық күші бойынша классификациялау дәстүрлі болып саналады.

1.Халықаралық келісімдер мен келісім шарттар. Оған мысалы, Қазақстан Республикасында ратифицирленген Еңбекті Ұйымдастырудың Халықаралық конвенциясы адамзаттың құқын қорғаудың Жалпы Декларациясы жатады. (№29 «Міндетті және мәжбүрлі еңбек туралы», № 100 «Құндылығы бірдей еңбегі үшін әйел мен ер адамға тең ақы төлеу туралы», № 138 «Ең төменгі жас ерекшелігі туралы»), сондай-ақ Тәуелсіз Мемлекеттер Достастығы арасындағы келісімдер 15.04.95 ж. («Еңбекші-көші қоншыларды еңбек көші қон және әлеуметтік қорғау саласындағы келісімдер мен бірлесіп қызмет ету туралы», 09.09.94 ж. « Жұмыскерге еңбек міндеттерін атқару кезінде келтірілген кәсіптік ауруға ұшрау кезінде немесе денсаулығына келтірілген зиянның орнын бірлесіп толтыру туралы»).

2.Қазақстан Республикасының Конституциясы. Конституцияның 24 бабында келесі ережелер бекітілген:

3. Әркім еңбекті, кәсіпті және мамандықты таңдап алуға ерікті. Мәжбүрлі еңбекке әскери немесе төтенше жағдайларда ғана сот шешімімен жол беріледі.

4. Әркім қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына құқылы, ешқандай кемсітушіліксіз еңбек марапатын алуға сондай-ақ жұмыссыздықтын әлеуметтік қорғалуға құқылы.

5. Заңмен белгіленген әдістер арқылы шешу белгіленген жекеленген және ұжымдық еңбек келіспеушіліктер, көтеріліске шығу құқығы мойындалады.

6. Әркім дем алуға құқылы. Еңбек келісімі бойынша жұмыс істейтіндерге заңмен белгіленген жұмыс уақыты, демалыс күндері жыл сайынға ақылы демалыстар кепілденеді.

7. Қазақстан Республикасының Заңы. Еңбек құқының негіздері болып табылатын заңға мыналар жатады: 10.12.99 ж. «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» 12.07.93 ж. «Кәсіби бірлестіктер туралы» заңдары т. б. жатады.

8. Қазақстан Республикасының Қаулысы. Оған жататындар: 29.12.00 ж. « Жұмыскерлердің еңбек ақысын төлеудің инструкциясы мен тәртібін бекіту туралы», 25.06.99 ж. «Екі айдан астам уақытқа еңбекке жарамсыздығын белгілеуге болатын аурулардың түрлерін бекіту туралы», 25.06.99 ж. «Шетел жұмысшы күшін тартуды және Қазақстан Республикасынан жұмысшы күшін шығаруды Лицензиялау туралы» ҚР Үкіметінің Қаулысы.

9. Министрліктердің, комитеттердің және ведомстволардың актісі. Оларға жататындар: халықты әлеуметтік қорғау мен еңбек Министрінің 21.04.00 ж. «Тегін емдеу, алдын алу тамақтану мен витаминдік препараттарды берудің ережесін бекіту туралы», 22.07.00ж. «Еңбекті нормаландыруды ұйымдастыру бойынша Әдістемелік рекомендацияларды бекіту туралы», ҚР денсаулық сақтау ісі бойынша Агенттігінің 22.05.00 ж. « Медициналық аптекалық жұмыскерлерді қосымша демалысқа шығару туралы» Бұйрығы.

№ 66.Жеке еңбек шарты

Жеке еңбек шарты дегеніміз — қызметкер мен жұмыс беруші арасында жазбаша түрде жасалынатын келісім. Ол шарт бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық бойынша, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемде төлеуге еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Еңбек шарттарының құқықтық реттелуі. Қызметкерлер мен жұмыс берушінің әлеуметтік-экономикалық мүдделерін реттеу үшін шарттық негізде қолданылады. Негізгілері – келісімдер мен еңбек шарттары.

Жеке еңбек шарты тоқтатылады:

• Шарт мерзімі бітсе

• Тараптардың еркі бойынша

• Өз міндеттерін дұрыс атқармаса

• Еркінен тыс: қызметкер әскерге кетсе, қайтыс болса

• Жеке еңбек шартын бұзудың белгілі тәртібі болады. Шартты бұзу жөніндегі бастаманың қызметкерлерден. де, жұмыс берушіден де және жауапты тұлғалардан да (сот, әскери комиссариат, кәсіподақ, т.б.) шығуы мүмкін. Өз ұсынысымен бастама көтеріп, еңбек шартын бұл туралы екінші жақты жеке еңбек шартында келісілген мерзімде жазбаша ескертуі керек. Жалпы ереже бойынша бір жақтың (шартты бұзудың бастамашысы) екінші жақты ескерту мерзімі жеке еңбек шартын бұзған сәттен бір айдан кем болмауы қажет.

Жеке еңбек шартын бұзу негіздері:

• Тараптар келісімі бойынша

• Тараптардың бірінің бастамасы бойынша (1 ай бұрын жазбаша ескертсе)

• Заңнамалық келісімдерде көзделген өзге де негіздер бойынша

Жеке еңбек шартын бұзу мен тоқтату жұмыс берушінің бұйрығымен хаттамаланады.

Зиянды еңбек жағдайы – белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі, қызметкердің жұмыс қабілетінің төмендеуіне немесе ауырлауына немесе оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп соғатын еңбек жағдайы.

Қауіпті еңбек жағдайы – белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі, еңбекті қорғау ережелерінің сақталмаған жағдайда қызметкер денсаулығының кенеттен күрт нашарлауына немесе жарақаттануына немесе қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек жағдайы.

Жалақы – еңбек үшін оның күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін сыйақы.

Іссапар – жұмыс берушінің өкімі, қызметкерді тұрақты орнынан тыс жерге еңбек міндеттерін орындау үшін жіберу.

Еңбек шартының мерзімі

Жеке еңбек шартын жасасудың мынадай мерзімдері болады:

• белгісіз мерзімге — жеке еңбек шартының уақыты көрсетілмейді;

• белгілі бір мерзімге — бір жылдан аспайтын;

• істелетін жұмыстың аз уақытта атқарылуына немесе орындау жағдайына, сондай-ақ жұмыста жоқ қызметкердің орнын ауыстыруға байланысты бір жылдан аспайтын белгілі бір мерзімге.

Екі жақ оның барлық елеулі шарттары бойынша келісімге келген кезде — жеке еңбек шарты жасалды деп есептелінеді. Жеке еңбек шарты кем дегенде екі дана болып толтырылады және тараптардың қолы койылады. Қол қойылған жеке еңбек шартының бір данасы — қызметкерге, ал екіншісі —жұмыс берушіге беріледі.

Жеке еңбек шартының негізінде жалданатын қызметкердің еңбегіне ақы төлеу және материалдық көтермелеу шарттары тараптардың келісімі бойынша белгіленеді. Жеке еңбек шарты 16 жасқа толған соң жасалады.

Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ мерзімі

Жұмысқа алар кезде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылады. Сынау еңбек шартының міндетті емес шарттарының қатарына жатқызылады. Сынақ мерзімі қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі үш айдан артпауы керек.

Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе және екі жактың бірде біреуі жазбаша түрде екінші жақты жеке еңбек шартын бұзу туралы ескертпесе, шарттық әрекет етуі жалғаса береді және оның тоқтатылуына жалпы негізде жол беріледі. Сынақтың нәтижесі қанағаттанғысыз болса, қызметкер жұмыс берушінің келісімі арқылы жұмыстан босатылады. Қызметкер өз кезегінде жұмыстан мұндай босатуға сот тәртібімен шағымдануына болады.

Қызметкерлерді маусымдық жұмысқа алған кезде тараптардың келісімімен сынақ мерзімін белгілеуге болмайды. Сынақтан өткізу шарты жеке еңбек шартында міндетті түрде көрсетілуі тиіс. Егер ол жұмысқа алу жөніндегі бұйрықта ғана көрсетілген болса, онда сынақ мерзімін белгілеуді заңды деп есептеуге болмайды, өйткені бұйрық — бір жақты ғана кесім, ал заң мұндай шарттар жөнінде жұмыс беруші мен қызметкердің келісуін талап етеді. Жұмыс берушінің бір жақты сынақ мерзімін белгілеуі бұл қызметкердің құқығын бұзғандық болып табылады.

Қызметкердің сынақ кезіндегі еңбек жағдайы өзге қызметкерлердің еңбек жағдайынан өзгеше болмауы керек. Қызметкер ішкі еңбек тәртібі ережелеріне мойынсұнады, оның еңбегі жалақы нормалар мен бағалауға сәйкес не еңбекақы ретінде төленеді. Сынақ мерзімімен жұмыс істейтін қызметкерлердің әлеуметтік сақтандыруға құқығы бар. Сыннан сүрінбей өткен қызметкерді жұмысқа түпкілікті алу жөнінде бұйрық шығарудың қажеті жоқ.