
- •1.Определение менеджмента. Основные функции менеджмента
- •2.Менеджер как субъект управленческой деятельности. Роли менеджера в организации.
- •3.Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления. Управление как отношение. Управление как развивающаяся система.
- •4.Организация как функция управления. Делегирование, полномочия и ответственность.
- •5.Развитие взглядов на менеджмент. Подходы к управлению.
- •6.Линейные и аппаратные полномочия (штабные) полномочия.
- •7.Школа научного менеджмента
- •8.Концепция бюрократических организаций. Административная школа менеджмента.
- •9.Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук.
- •10.Функциональная департаментализация : преимущества и недостатки.
- •11.Дивизиональная структура и их типы: преимущества и недостатки.
- •12.Организация как объект управления. Внутренняя среда организации.
- •13.Инновационный менеджмент: организационные формы, система управления инновациями.
- •14.Критерии для принятия этичных решений. Факторы, влияющие на этичный выбор.
- •15.Внешняя среда организации. Характеристики внешней среды.
- •1.Мотивация как функция управления. Содержательные теории мотивации.
- •2.Мотивация как функция управления. Процессуальные теории мотивации.
- •3.Сущность и смысл контроля. Необходимость контроля. Организация внутрифирменного контроля.
- •4.Управленческое решение. Программируемые и непрограммируемые решения. Подходы к принятию решений.
- •5.Управление рисками в предпринимательстве. Система рисков, методы оценки риска.
- •6.Необходимость моделирования. Типы моделей.
- •Типы моделей
- •7.Характеристики эффективного контроля. Коммуникации и управленческая деятельность. Этапы процесса коммуникации.
- •8.Формальные и неформальные группы.
- •9.Неформальная организация: понятие, причины вступления людей в нее.
- •10.Методы принятия решений: платежная матрица, дерево решений.
- •11.Сущность лидерства. Влияние и власть. Баланс власти.
- •12.Формы власти и влияния. Влияние путем убеждения и через участие трудящихся в управлении.
- •Влияние путем убеждения
- •13.Стратегическое планирование: сущность, основные виды управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования.
- •14.Личностная теория лидерства. Поведенческий подход к лидерству. Ситуационные подходы к эффективному лидерству
- •15.Количественные и качественные методы прогнозирования.
- •4.Основываясь на собственном опыте учебы, опишите некоторые применения принципов научного менеджмента и бюрократии. Как вы думаете, эти характеристики будут присутствовать в организациях вечно?
- •5.В организациях все активнее внедряются новые технологии. Что, по вашему мнению, является приоритетным: управление человеческими ресурсами организации или управление технологиями?
- •6.Почему хоторнские исследования стали поворотным пунктом в истории менеджмента, при том что сегодня выводы проводивших их ученых считаются ошибочными?
- •7.Что бы вы могли сделать как студент – в классе и за его пределами – для подготовки к тому, чтобы стать более эффективным менеджером во все более глобальной деловой среде?
- •9.Можно ли считать социально ответственным поведением осуществление организациями политических действий или объединение в отраслевую ассоциацию с целью оказания давления на правительство?
- •13.Считаете ли вы, что социально ответственный предприниматель может управлять прибыльной компанией, ставя перед собой главной целью повышение общественного блага?
- •14.Напишите краткое заявление о миссии для известной вам местной фирмы. Какие выгоды могло бы обеспечить маленькой организации наличие ясно сформулированного заявления о миссии.
- •Примеры формулировки стратегического видения и миссии
- •15.Какие стратегические планы мог бы разработать ваш университет, чтобы успешнее бороться за абитуриентов с другими вузами? Как бы зависели эти планы от планов школ?
- •17.Приведите пример напряженной цели, которую вы ставили себе в жизни. Как вы определяете, имеет ли смысл стремиться к достижению такой цели?
- •20.Выполните ситуационный анализ (swot- анализ) для вашего университета. Считаете ли вы, что руководство университета рассматривает те же факторы, что и вы, при разработке своей стратегии?
- •21.Дивизиональная структура часто рассматривается почти как полная противоположность функциональной структуре. Вы с этим согласны? Кратко опишите отличия этих двух подходов от департаментализации.
- •23. Назовите несколько черт характера, которые, на ваш взгляд, необходимы лидеру. Будут ли они равноценны в разных ситуациях?
- •26.Если опытная секретарша обнаружит, что она получает меньше, чем только что нанятая уборщица, какой будет ее реакция? Какие «доходы» и «расходы» она будет сравнивать в процессе оценки?
- •28.Опишите элементы коммуникативного процесса на примере общения между студентами и преподавателем на занятии.
- •30.Почему «выходы в народ» оцениваются как эффективный коммуникативный канал?
1.Мотивация как функция управления. Содержательные теории мотивации.
Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнение целей, сформулированных в планах.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации:
Содержательные теории основаны на попытках определения тех внутренних побуждений, которые получили название потребностей. Потребность – это ощущение недостачи чего-либо материального или духовного.
Среди содержательных теорий выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.
А. Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне,— это физиологические потребности, на втором — потребности в безопасности, на третьем — потребность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.
Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.
Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не толь¬ко их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.
Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.
Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.
Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.
Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями.