Типы коммуникаций в организации:

1) коммуникации между организацией и внешней средой; 2) вертикальные коммуникации между уровнями управления в организации (восходящие и нисходящие); 3) горизонтальные коммуникации между подразделениями организации; 4) коммуникации "руководитель-подчиненный"; 5) коммуникации "руководитель-рабочая группа"; 6) неформальные коммуникации.

Виды коммуникации: 1) визуальная; 2) аудиальная; 3) кинестетическая.

25. Основные элементы организационной функции.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

26. понятие и типы организационных структур предприятий. Понятие организационной структуры включает в себя структуру управления, которая определяется как форма распределения и координации управленческой деятельности на предприятии, и производственную структуру предприятия, которая определяется составом основных производственных подразделений предприятия и характером их взаимосвязи.

Структура управления включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними. При этом сначала формируется производственная структура, а затем, как производная от нее, строится организационная структура управления предприятием.

Понятие организационной структуры включает в себя также элементы структуры управления. Такими элементами являются отдельные работники, например, генеральный директор, его заместители, службы и другие звенья аппарата управления.. На организационную структуру управления предприятия влияют ряд факторов: организационно-производственные факторы, управленческие, социально-экономические.

Типы организационных структур Существует 2 основных типа организационных структур принципиально отличающихся  друг от друга:

• линейно-функциональная;

• дивизионная.

Все остальные типы организационных структур  это производные от линейно функциональной и дивизионной структуры, так называемые смешанные типы, к ним относятся:

• матричная;

• сложные смешанные структуры.

Следует сказать, что линейно-функциональный тип структуры был доминирующим и самым прогрессивным среди лучших предприятий мира до 50 годов. В середине 80 годов доминирующим в управлении стал дивизионный подход к управлению (от английского division – подразделение) к этому времени  около 95 % крупнейших Компаний мира перешло на дивизионные структуры. Причины по которым  произошли эти изменения в десятилетиями проверенных моделях управления:

• растущая диверсификация бизнеса;

• трудности в управлении и контроле непохожими друг на друга  или географически удаленными  объектами (предприятиями) одной Компании (одного управленческого центра).

В линейно-функциональных структурах (Рис. 1) производственные единицы наделены только функциями организациями (линейными), а остальные  «штабные» функции управления реализуются на верхнем уровне.  В дивизионных структурах часть или даже все штабные функции  (финансовое управление, маркетинг, логистика, планирование, персонал) передаются производственным единицам, это позволяет производственным звеньям частично или полностью взять на себя разработку, производство и сбыт своей продукции. В результате такого перераспределения функций штабные управленческие структуры освобождаются от выполнения оперативных задач и концентрируют силы для выполнения  стратегических задач Компании.   Линейно-функциональная структура - это структура, которая успешно функционирует в стабильной среде со слабо меняющимся технологическим укладом, единственный недостаток  этой структуры это невозможность оперативно приспосабливаться к  быстро меняющимся условиям рынка.