5.3 Особисті основи поведінки людини у організаційному колі

У стратегічному управлінні підприємством провідна роль належить людині з усіма індивідуальними особливостями поведінки, особистими характеристиками, розходженнями у походженні, статі, росту, вазі, релігійним переконанням, національним ознакам тощо. Але можна виділити деякі вихідні передумови, комбінація яких багато в чому припускає поведінки людини у конкретній ситуації. До числа таких основних особистісних початків людини належать сприйняття і критеріальна база.

Сприйняття може бути визначене в самому загальному вигляді як процес одержання інформації з оточення та її обробки. Сам по собі цей процес єдиний для усіх. На вході – одержання інформації з зовнішнього середовища, далі обробка цієї інформації і приведення її у певний «порядок» і, нарешті, на виході – систематизована інформація, яка створює уявлення людини про навколишнє середовище і лягає в основу його дій, тобто дана інформація виступає вихідним матеріалом для поведінки людини. Незважаючи на зовнішню однаковість процесу, сприйняття кожною людиною дійсності по-різному і завжди носить суб'єктивний характер. У житті дуже часто буває так, що люди дивляться на те саме явище, але бачать його зовсім відбувається по-різному. Якби цього не було, то люди поводилися б себе багато в чому однаково. І тоді перед управлінням не стояло б такого складного завдання, як розробка тонкого і багатогранного механізму взаємодії людини й організації для забезпечення ефективного функціонування організації у довгостроковій перспективі.

Сприйняття складається з двох процесів: добору і систематизації інформації. Кожний з даних процесів здійснюється як відповідно до загальних закономірностей, так і під впливом індивідуальних особливостей особистості.

Найважливішою особливістю добору інформації є те, що добір завжди носить селективний характер. Через доступні їй канали людина одержує зорову, звукову, дотикальну, смакову інформацію і запах. Але він сприймає не всю інформацію, що надходить до неї. Він чує чи бачить не всі звуки і не всі світлові сигнали, а тільки ті, які мають для нього спеціальне значення. При цьому на добір інформації впливають не тільки фізичні можливості органів почуттів сприймати інформацію, але і такі особистісні особливості людини, як ставлення до того, що відбувається, її попередній досвід, її система цінностей, настрій тощо, тобто інформація проходить через певний фільтр. Добір дозволяє відкинути неважливу чи непотрібну інформацію. У той же час добір інформації може призвести до втрати важливої інформації, до істотного перекручування реальності.

Захищаючи мозок людини від перевантаження, полегшуючи психологічні навантаження, даючи «відпочити» органам почуттів, добір інформації робить абсолютно неможливим повне сприйняття людиною дійсності, яка спостерігається, обов'язково призводить до перекрученого сприйняття дійсності.

Органи почуттів відіграють дуже велику роль у сприйнятті людиною реальності. Проте не менш важливу роль в одержанні інформації грає інтуїція. Використовуючи уяву як основний засіб одержання інформації, інтуїція дозволяє людині «бачити» те, що їй недоступно за допомогою органів почуттів. Інформація, одержувана за допомогою інтуїції, належить до майбутнього, вона пов'язана з можливими подіями, діями і має прогнозний характер.

Систематизація інформації припускає обробку інформації з метою приведення її до необхідного виду та інтерпретацію інформації, що дозволяє індивіду певним чином відреагувати на отриману інформацію. Обробка інформації розташовує її у певному порядку, додає їй деякі завершені форми, що наповнює інформацію змістом і значенням. Обробка інформації створює образи, форми, які людина може розпізнати і які розуміються нею певним чином. При цьому відбувається процес зведення комплексу інформаційних сигналів до спрощених синтезованих образів і категорій.

Завершення образів дозволяє створити цільний образ за окремими частинами, навіть якщо для цього немає достатньої інформації. Часто цей процес обробки інформації може призводити до створення невірних образів і невірної інтерпретації поведінка інших, а також породжувати невірну інтерпретацію індивідом впливів, що надходять на його адресу з боку організаційного оточення.

Установлення подібності і приблизності призводить до того, що, по-перше, за окремими елементами і характерними рисами вдається виділити із загального обсягу інформації окремі образи і форми, що мають деякі узагальнюючі риси. По-друге, цей принцип обробки інформації виявляється у тому, що різні образи і відповідні явища групуються у деякі узагальнені групи шляхом згладжування або ж ігнорування індивідуальних особливостей кожного явища.

Систематизація інформації людиною проводиться двома способами. Перший спосіб – це логічна обробка інформації. Для даного способу характерне систематичне і послідовне на основі логічних операцій перетворення інформації. Це так званий науковий спосіб обробки інформації. Але людина не тільки логічно обробляє інформацію, доводячи її до стану, що дозволяє здійснювати дії у відповідь на отримані впливи із середовища. Людина також обробляє інформацію, використовуючи почуття, переваги, емоції, переконання. У цьому випадку інформація обробляється за принципами «люблю – не люблю», «подобається – не подобається», «добре – погано», «краще – гірше», «прийнятно – неприйнятно» тощо.

Сприйняття – дуже складний, багатогранний і скороминучий процес. Невірно думати, що фази добору, обробки й оцінки жорстко розмежовані і випливають одна за іншою у чітко певний формі і за однозначною схемою. У дійсності це практично одночасно і найчастіше блискавично розвертаються процеси, які складають разом сприйняття людиною оточення. При цьому, хоча і добір, і систематизація інформації в цілому здійснюються відповідно до певних принципів, для кожної людини характерна індивідуальність у протіканні цих процесів, що завжди робить сприйняття індивідуальним і суб'єктивним. Тому, щоб ефективно взаємодіяти з людиною і керувати нею, необхідно знати хоча б у загальному вигляді те, якими характерними рисами сприйняття дійсності вона має.

До критеріальної бази поведінки людини належать ті стійкі характеристики його особистості, що визначають переваги при прийнятті рішень людиною з приводу його поводження. Природно, на даного роду рішення дуже впливають цілі, які переслідує людина, умови, в яких розвертаються дії, його можливості, динаміка процесів, що відбуваються, настрій та інші фактори. Проте при всій розмаїтості факторів поведінка кожної конкретної людини має певну стабільність і передбачуваність, властивих їй принципів поведінки, критерії вибору і переваги, табу і тому подібні моменти.

Критеріальна база поведінка будь-якої людини складається з її ставлення до людей, подій і процесів, сукупності цінностей, поділюваних даною людиною, набору вірувань і принципів, яких людина дотримується у своїй поведінці. Усі ці складові критеріальної бази поведінки знаходяться у тісній взаємодії, взаємопроникненні і взаємовпливі. Проте, незважаючи на сильну взаємозалежність, їх можна розглядати як відносно відособлені характеристики особистості людини, що впливають на її поведінку.

Ставлення людини до людей, окремих процесів, навколишнього середовища, своєї роботи, організації в цілому грає дуже велику роль у встановленні нормальної взаємодії людини й організаційного оточення. Те саме явище чи дія, що має зовсім однаковий прояв і однаково впливає на людей, може викликати різну реакцію в силу того, що у людей існує різне ставлення до цього явища чи дії. Відбиваючи почуття людини стосовно визначеного об'єкта, ставлення робить її рішення і дії індивідуальними. Звичайно людина певно ставиться до кожного об'єкта чи явища, з якими вона зіткається у житті.

Ставлення характеризується тим, що воно, по-перше, невидиме, тому що укладено в людині. На поверхні видні його наслідки. По-друге, ставлення виникає з тих почуттів, які наповнюють людину до об'єкта. По-третє, розташування ніби є точкою, яка знаходиться на осі з полюсами «подобається – не подобається». По-четверте, розташування впливає на поведінку людини і виявляється у тому, що вона поводиться відповідно до апріорного позитивного або негативного ставлення до явища, об'єкта, чи процесу людині.

У загальному вигляді ставлення можна визначити як апріорне ставлення до людини, групі людей, явищ, організацій, процесів і речей, яке визначає позитивну чи негативну реакцію на них.

Ставлення має три компоненти. По-перше, це та частина, що відбиває почуття людини стосовно об'єкта, подобається він їй чи ні. Ця частина називається взаємодіючою частиною ставлення. По-друге, це знання про об'єкт, якими володіє людина. По-третє, цей намір з приводу того, як людина повинна поводитися стосовно об'єкта. Поєднуючись разом, ці три частини формують розташування людини до об'єкта, в якому знаходять динамічне ув'язування зв'язку між знаннями людини про об'єкт, її почуттями стосовно цього об'єкта та її намірів щодо цього об'єкта.

Ставлення людини стосовно явищ, процесів і людей формується на основі навчання, яке базується на життєвому досвіді. Звичайно позитивне чи негативне ставлення до об'єкта формується у результаті того, чи викликав даний об'єкт задоволення чи ні. При цьому формування ставлення відбувається як шляхом оцінки досвіду (задоволеність - незадоволеність) взаємодії безпосередньо з об'єктом, так і шляхом співвіднесення об'єкта з іншими об'єктами, стосовно яких сформувалося певне ставлення.

Зв'язок між поведінкою і ставленням неоднозначний. З того, що людина щось не любить, не випливає на сто відсотків, що вона цього цілком не приймає. Проте у більшості випадків поведінка людини знаходиться під сильним впливом ставлення. У зв'язку з цим важливим завданням управління є формування і зміна, якщо це необхідно, розташування членів організації.

Важливими для ефективного управління і встановлення гарних відносин у колективі є три типи ставлення:

- задоволеність роботою;

- захопленість роботою;

- прихильність організації.

Те, наскільки у працівників розвинені ці ставлення, істотно визначає результати їх праці, кількість прогулів, плинність кадрів тощо.

Усі люди в чомусь схожі одне на одного. І це дозволяє говорити про людину взагалі, міркувати про її риси, особливості поведінки та ін. Але жодна конкретна людина не є знеособленою «людиною взагалі». Кожний несе в собі щось, що робить його унікальним, винятковим, тобто людиною, в якій є індивідуальність. Саме така людина входить в організацію, саме така людина виконує певну роботу і відіграє певну роль в організації і саме такій людині треба керувати, допомагаючи їй розкрити і задіяти свій потенціал у рішенні завдань організації і створюючи необхідні умови для її успішної роботи, взаємодії з організаційним оточенням і рішення власних життєвих проблем.

Індивідуальність людини складається з трьох початків. По-перше, кожна людина в чомусь ідентичний із всіма іншими. По-друге, кожна людина в чомусь однакова з деякими іншими індивідами. І, нарешті, по-третє, кожна людина в чомусь не схожа ні на кого. Залежно від того, як сполучаються ці початки, формується індивідуальність кожної конкретної людини. При цьому, як би не будувалося це сполучення, треба завжди пам'ятати, що людина одночасно має щось загальне з іншими й у той же час не схожа на інших. Кожна людина має стійкий набір рис і характеристик, що визначають його дії і поведінку. Ці риси виявляють себе у досить тривалому проміжку часу. І саме завдяки цьому можна зафіксувати і відчути індивідуальність людини.

Конкретна людина фіксується оточенням за її індивідуальність. Через те, що індивідуальність людини має певну стійкість, люди дізнаються одне про одного і зберігають певне ставлення одне до одного. У той же час треба зазначити, що під впливом досвіду, спілкування з іншими людьми, виховання й утворення відбувається зміна індивідуальності людини, іноді навіть дуже істотна.

Індивідуальність людини формується під впливом трьох груп факторів.

1. Першу групу складають спадковість і фізіологічні особливості людини. Спадковість зберігає і передає зовнішні риси людини. Але не тільки. Дослідження, проведені з близнюками, показують, що спадковість може нести в собі і передачу деяких поведінкових рис. Фізіологія людини говорить про те, що в людях дуже багато загального, визначає їх поведінку. Зокрема, однаковим для усіх є загальний синдром адаптації, що відбиває фізіологічну реакцію на роздратування.

2. Другу групу факторів, які формують індивідуальність людини, складають фактори, що виникають з оточення людини. У загальному вигляді вплив цих факторів можна розглядати як вплив оточення на формування індивідуальності. По-перше, сильний вплив на індивідуальність людини робить культура, в якій вона формується. По-друге, індивідуальність людини сильно визначається родиною, в якій вона виховувалася. По-третє, на індивідуальність людини впливає приналежність до певних груп і організацій. По-четверте, формування індивідуальності відбувається під впливом життєвого досвіду, окремих обставин, випадкових події тощо.

3. Третю групу факторів, які впливають на формування індивідуальності людини, складають риси й особливості характеру людини, її індивідуальність, тобто у даному випадку ситуація з формуванням індивідуальності виглядає таким чином: індивідуальність впливає на своє власне формування і розвиток. Пов'язано це з тим, що людина відіграє активну роль у власному розвитку і не є тільки виключно продуктом спадковості й оточення.

Без ефективного управління трудовими ресурсами неможливо досягти при­йнятних господарських результатів діяльності підприємства, навіть якщо управ­ління фінансовими, матеріальними та інформаційними ресурсами відповідає су­часним вимогам. Особливо великі втрати мають місце на підприємстві при ігнору­ванні управління трудовими ресурсами на стратегічному інтервалі часу, оскільки в системах стратегічного управління підприємством велику роль відіграє взаємодія із зовнішнім середовищем, а це передбачає активний вплив на всі трудові ресурси країни поряд з управлінням власним персоналом. Тому проблема людського фактору значно розширюється і виходить далеко за рамки підприємства.

Вирішальне значення одержують такі риси трудового ресурсу, як рівень кваліфікації, загальна культура, ступінь активності й повнота використання твор­чого потенціалу кожного працівника.

При цьому розширюється і змістовне наповнення таких понять, як «кваліфі­кація», «виробнича культура». Так, соціолог з ФРН В. Літтек приходить до висновку, що у сучасному трактуванні до поняття «кваліфікація» належать не тільки сукупність навичок, необхідних робітнику для виконання своєї роботи, але й навички, необхідні для продажу своєї робочої сили і для гарантії робочого місця як джерела доходу.

У зв'язку з інтенсивним впровадженням нових інформаційних технологій динаміка робочої сили і соціальної структури організації не є статичною. У своєму розвитку ця структура підпорядковується інноваційним циклам. Тому стабільність окремого робітника в умовах підприємства є не що інше, як безупинний процес розвитку й удосконалювання виробничих і соціальних навичок та здібностей. Альтернативою цьому є декваліфікація працівника з подальшим падінням трудо­вої активності.

Комп'ютеризація виробництва дає можливість використовувати на підпри­ємстві нові технології без зміни устаткування за допомогою гнучких виробничих систем на основі нової соціотехнічної парадигми. Сутність цієї парадигми полягає в новому погляді на організацію праці, в якій повинні бути закладені можливості використання творчого потенціалу працівника, а також у новій моделі промисло­вого підприємства – моделі з гнучкою автоматизацією, яка постійно розвиваєть­ся.

У світлі цієї парадигми підприємства здійснюють технологічні нововведення не тільки виходячи з виробничих цілей, але і з цілей розвитку організаційних, фахових, кваліфікаційних здібностей працівників. Французький соціолог М. Маріус стверджував, що зв'язок між розвитком професіоналізму кожної категорії виконавців (професійне зростання у широкому «робочому просторі») і поділом праці в рамках ієрархічної його організації є необхідною умовою використання нових технологій.

Відбиток діяльності персоналу підприємства у процедурах прийняття рішень вимагає від менеджера урахування практично всіх якостей особистості підпоряд­кованих йому керівників і виконавців: індивідуальних, колективних, біологічних і соціальних. Це обумовлено тим, що у структурі сучасного виробництва людина виступає не тільки як виробник матеріальних благ, але і як носій індивідуальних та колективних цілей, засобів науково-технічного, економічного і соціального розвитку.

Серед важливих економічних властивостей, що впливають на реалізацію управлінських рішень, особливе місце починає займати індивідуальність людини, характеристики її поведінки, сумлінність, ініціатива, свобода прийняття рішень та ін. Такі якості, які вважалися раніше чисто «гуманітарними», перетворюються сьогодні у безпосередню і потужну продуктивну силу. Перехід від поточно-масового виробництва до більш прогресивних форм організації праці породив у середовищі економічної соціології такі концепції, як «гуманізація праці» та «якість трудового життя».

Урахування тенденцій у міжнародному поділі праці (з одного боку, поси­лення поділу праці, а з іншого – диференціація продуктивності, трудового прибу­тку та ін.) вимагає, щоб менеджери підприємств у своїх рішеннях враховували такі чинники, як тип організації праці, рівень знань, навички робочої сили, відносини виробників і споживачів, загальна стратегія розвитку промисловості.

Другу групу чинників, які впливають на якість управлінських рішень з тех­нологічних і продуктових інновацій, складають: рівень професійної культури під­приємства, якість і своєчасність навчання службовців, створення й функціонуван­ня проектних інженерно-технічних груп.

Третю групу чинників, які забезпечують успіх виробничих нововведень, складають чинники мобільності ринку робочої сили. При цьому підприємства мо­жуть дотримуватися двох стратегій мобільності:

1) «оборонна» – наймання більш кваліфікованих робітників із зовнішнього оточення для реалізації технологічної інновації;

2) «наступальна» – інтенсивний розвиток і навчання власного персоналу.

Класичні факторні моделі розглядають людину як ресурс, чинник виробниц­тва, не враховуючи його соціальний статус і «гуманітарний» потенціал. Такі моде­лі будувалися як «технократичний» підход, і на сьогодні діапазон їх за­стосування звужується до аналізу виробництва у дуже укрупнених масштабах на коротких інтервалах функціонування. У той же час адекватність таких моделей для прийняття рішень з розвитку й адаптації економічної системи до умов середовища, що змінюються, неухильно знижується.

У зв'язку з цим у теорії і практиці економічної науки виникає необхідність у розробці нових класів моделей підприємств, що інтегрують у собі не тільки виро­бничо-технологічний, але і соціальний аспект функціонування. Такі «виробничо-соціальні» моделі динаміки повинні враховувати характеристики персоналу у процедурах прийняття управлінських рішень.

Щоб намітити шляхи до побудови зазначеного класу моделей і одержати їх конкретні реалізації, необхідно:

- проаналізувати сформовані сучасні тенденції в менеджменті персоналу;

- виявити особливості поведінки персоналу й окремих робітників як об'єктів управління у процесах розвитку підприємств і розглянути існуючі підходи до їх моделювання.

Однією з особливостей сучасного постіндустріального суспільства є те, що у мотивації діяльності людей у виробничому процесі усе більшу роль починає віді­гравати ціннісна компонента. Це пояснюється у першу чергу тим, що порівняно високий загальний рівень добробуту дозволяє в основному задовольнити базові потреби робітника (наприклад, харчування, житло, безпека тощо) і перейти до за­доволення потреб більш високих порядків. Дана особливість зумовлює необхід­ність урахування ціннісних детермінантів поведінки персоналу у процесах управ­ління розвитком підприємства.

Вивчення колективів людей і прогнозування їх розвитку з урахуванням особливостей поведінки людини завжди базувалися на етичних концепціях того чи іншого часу або держави.

Посилення інформаційних процесів у суспільстві, поширення нових техно­логій – все це веде до того, що кожне покоління людей переоцінює цінності, властиві всім членам суспільства. Особливо сильно впливає на якісну зміну робітників підприємства інформованість. Серед інших чинників зовнішнього оточен­ня, які впливають, який деформують шкалу цінностей, найбільш важливе місце посідає чинник фази циклічного розвитку економіки.

Соціологічні дослідження, проведені у масштабах суспільства в цілому або окремого підприємства дозволяють встановити як самі цінності, так і структуру системи цінностей, виражену за допомогою присвоєння пріоритету кожній з оди­ниць цінностей. До стійких властивостей особистості, на які можуть бути орієнтовані впли­ви, належать: сталі інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, властивості особис­тості, риси характеру.

Все вищевикладене нарешті і визначає стиль діяльності або поведінки робітника, що необхідно піддавати коригуванню за допомогою управ­лінського рішення.

Зміна психологічних характеристик, які впливають на виконання роботи, для колективу виконавців є ще більш складним завданням. Складності, що виника­ють, обумовлені такими особливостями, які підтримуються спільним способом життя, взаємовпливом за допомогою загальних цінностей, норм, традицій, звичаїв.

Одна з найважливіших проблем мотивації в управлінських рішеннях – дати можливість кожному конкретному робітнику організації задовольнити свої потре­би за допомогою властивого йому типу поведінки. Вирішення цієї проблеми для кожного менеджера базується на всебічному моніторингу над своїми підлеглими, що дає можливість знати, які активні потреби рухають робітниками.

Наявність інформації про потреби і поведінку, прогнозів їх розвитку може дозволити синтезувати ефективну систему винагород підприємства у вигляді динамічної програми оплати і стимулювання праці.

Отже, підприємництву можна і потрібно вчити, а також відповідним чином мотивувати підприємницьку поведінку у процесах стратегічного управління. Для цього в передових корпораціях системи стимулювання персоналу, що бере участь в інноваційних процесах, будуються таким чином, щоб у тій або іншій мірі вра­ховувати як участь робітника, так і результат упровадження нововведень. Як при­клад може бути наведена впроваджена корпорацією «Тектронікс» система стимулювання персоналу, при якій сума винагород залежить від обсягу доходів, отриманих за рахунок курсової різниці у вартості цінних паперів, що виникає піс­ля реалізації інноваційних проектів. Пропорції у винагороді окремих робітників залежать від впливу проекту, в якому брали участь ці робітники, на динаміку рин­кової вартості капіталу підприємства.

Таким чином, аналізуючи склад і структуру управлінських інноваційних рі­шень, спрямованих на участь персоналу в процесах розвитку підприємства, а та­кож на розвиток самого персоналу, можна зробити висновок про необхідність включення у блок соціотехнічної підтримки процесів розвитку таких завдань:

а) виявлення кваліфікаційного, інтелектуального і підприємницького потен­ціалу окремих робітників, категорій персоналу та колективу в цілому;

б) розробка програм навчання робітників організації як у напрямку безпосе­редньої професійної діяльності, так і у формуванні підприємницьких якостей;

в) встановлення виду й обсягу стимулювання підприємницького типу пове­дінки персоналу підприємства.

Відповідно виникає необхідність у розробці стратегічних планів, що базу­ються на соціотехнічному моніторингу колективу. При цьому потрібно викорис­товувати: статичні моделі для оцінки розподілу кваліфікаційного, інтелектуального та підприємницького потенціалу за підрозділами і окремими робітниками під­приємства; динамічну модель розвитку всіх видів потенціалів персоналу.

Статичні моделі повинні давати загальне уявлення про потенціал персоналу підприємства, про необхідні структурні перетворення, про відповідність підпри­ємницького потенціалу рівню складності інноваційних проектів. Динамічна мо­дель має давати прогноз для оцінки часу і необхідних матеріальних ресурсів для навчання і стимулювання необхідного типу поведінки окремих робітників і кате­горій персоналу в цілому. Ці моделі повинні стати базою системи стратегічного управління трудовими ресурсами підприємства.

Вимоги до кваліфікаційного рівня персоналу, які значно збільшилися, вима­гають перебудови системи підготовки кадрів практично у всіх країнах світу. Від­мінною рисою такої перепідготовки на сучасному етапі є перенос центру ваги у підготовці персоналу на промислові підприємства, а також ускладнення процесів навчання всіх категорій робочої сили.

До числа основних причин, які ведуть до ускладнення системи розвитку пе­рсоналу підприємства, можна віднести такі:

- необхідність урахування майбутніх вимог до кваліфікаційних характеристик працівників;

- зрослий абсолютний рівень необхідної виробничої кваліфікації;

- зростання темпів старіння знань і навичок практично всіх категорій персоналу, що беруть участь у процесах розвитку підприємства;

- потреба у сполученні широкої загальної освіти і вузької спеціалізації;

- ускладнення підготовки і перепідготовки персоналу (наприклад, для підго­товки кваліфікованого робітника необхідно близько чотирьох років, що включа­ють 600 годин теоретичних і 8000 годин практичних занять);

- для всіх категорій робітників підготовка являє собою безперервний процес удосконалювання і перекваліфікації («permanent education» або «life-long education»).

Проблемам підготовки персоналу, його участі в процесах розвитку підпри­ємства приділяється велика увага в економічній літературі. Аналіз цієї літератури дав можливість сформулювати основні тенденції у даній галузі, що повинні знаходити відбиття у моделях стратегічного управління персона­лом. Такими тенденціями є:

- наполегливі спроби впливу замовників на зміст навчальних планів закладів освіти;

- ускладнення спеціальної підготовки робітників, яка сягає для ряду профе­сій рівня середньотехнічної освіти;

- вирішення техніко-економічних проблем, які виникають при розробці ново­введень у ході НДДКР; найчастіше може здійснюватися інженерами тільки на міждисциплінарній основі;

- ефективність діяльності менеджерів залежить від наявності в них знань у рі­зноманітних технічних, природничих і гуманітарних дисциплінах;

- спостерігається більш швидке зростання частки кваліфікованих робітників по­рівняно з чисельністю інших підгруп персоналу;

- швидкий моральний знос сучасної техніки, а також інфляція не дозволяють традиційним навчальним закладам (університетам, інститутам, коледжам) регуля­рно поновлювати складне і коштовне устаткування;

- підготовка кадрів розглядається корпораціями як один з найважливіших чинників посилення конкурентоспроможності;

- участь підприємств у підготовці кадрів призводить до концентрації програм вузів на фундаментальних дисциплінах, у той час як спеціалізація здійснюється навчальними підрозділами підприємств, тобто відбувається процес поділу функцій у підготовці персоналу між навчальними закладами і корпораціями;

- навчальні центри, що створюються корпораціями, стають необхідними еле­ментами їх системи розвитку;

- продаж наукомісткої і складної у технологічному відношенні продукції су­проводжується підготовкою персоналу на підприємствах і в організаціях-користувачах;

- має місце тенденція до монополізації робочої сили з боку великих корпора­цій, що потребує контролю над процесами навчання і перепідготовки, веде до роз­витку й посилення навчальних центрів;

- найбільш авторитетні компанії світу структуру своїх навчальних планів орі­єнтують переважно на підвищення кваліфікації та перекваліфікацію науково-технічних робітників і менеджерів.

Перепідготовка персоналу здійснюється спеціалізованими службами корпо­рацій (Training Department). Централізовані служби які готують кадри для всіх підприємств компанії, стають економічно ефективними при великій кількості осіб, що навчаються. Центри підготовки персоналу корпорацій використовуються як для навчання кваліфікованих робітників підприємства-виробника, так і для підго­товки фахівців, що здійснюють обслуговування замовника.

Все це свідчить про те, що менеджментом, соціологією і психологією напра­цьований значний арсенал методів, які дозволяють вимірювати як якісні, так і кількісні характеристики окремих робітників і колективів. Використання комп'ю­терної техніки дозволяє виконувати відповідні соціологічні виміри з мінімумом витрат часу і фінансів та надалі оперативно опрацьовувати великі масиви інфор­мації про персонал з використанням інструмента баз даних. У той же час в економіко-математичному моделюванні відсутній опис систем взаємопов'язаних моде­лей управління персоналом як складною системою на основі сучасних концепцій стратегічного та інноваційного менеджменту.

Одним з вирішальних чинників успіху стратегічного управління поряд з кваліфікаційним є поведінковий аспект функціонування персоналу, який тісно по­в'язаний з другою характеристикою трудових ресурсів - мотивацією. Для побудо­ви системи стратегічного управління персоналом у процесах розвитку і побудови інформаційної бази моніторингу системи підтримки прийняття рішень необхідно виконати системний аналіз категорії «поведінка» як об'єкта моделювання.

В основі будь-якої діяльності лежить мотивація - спонукання, яке викликає активність людини і визначає її спрямованість. Іншими словами, мотивація - це система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки окремого робітника чи колективу. Кожна людина має відносно стійку систему мотивів, що склалася у її його життя.

Поведінка як складний процес складається з таких елементарних одиниць, як дії і вчинки. Дія - це одиниця діяльності (елементарний акт поведінки), дові­льна навмисна активність, спрямована на досягнення мети, що усвідомлюється . Структура дії показана на рисунку 5.5.

Рисунок 5.5 – Структура дії

Вчинок – свідома дія, що оцінюється як акт морального самовизначення людини, в якому вона стверджує себе як особистість у своєму ставленні до іншої людини, самої себе, групи, суспільства. Вчинок може виражатися різноманіт­ними засобами.

Можна розробити модель для оцінки впливу поведінки керівника на вирішення його підлеглими задач управління. Як шкала оцінок використовуються стиль поведінки керівника, стиль відповідних реакцій підлеглих на поведінку керівника, взаємодія співробітників.

Особливостями людини як активного елемента підприємства є:

- вплив на характеристики системи таким чином, щоб вони відповідали по­требам індивідуума;

- здібність до передбачення управлінських рішень, що прийняті ОПР більш високого рівня;

- формування власної поведінки, яка випереджає прийняте ОПР рішення, з метою переорієнтації ОПР на вибір альтернативи, яка вигідна (у тому або іншому смислі) індивідууму.

Мотиваційні механізми у рефлексивному управлінні поведінкою базуються на ідеях наслідувальних процесів психіки. Моделі рефлексивного управління по­ведінкою передбачають багатоетапний процес взаємодії систем (рефлексивне спо­стереження і визначення необхідної поведінки; рефлексивне управління; опера­тивне спостереження для перевірки результату рефлексивного управління; опера­тивне управління).

Сучасне підприємництво і менеджмент можуть бути охарактеризовані як ді­яльність, спрямована на пошук таких технологічних, організаційних і ринкових можливостей, які стимулюють масове новаторство, яке не залежить від поточного стану ресурсів. При цьому акцент робиться на те, що здібності, інтелект, ініціатива стають основним «товаром» робочої сили. Сучасні підприємства знаходять шляхи в еволюційному пристосуванні своїх структур, функцій, динаміки розвитку у на­прямку децентралізації, дебюрократизації, збільшення різноманітності, сіткових структур, настроювання виробництва на потреби, що змінюються. Така пове­дінка підприємств та їх управлінських компонентів (підприємців, менеджерів) базується на принципі самоорганізації як в окремих ланках системи управління, так і у системі в цілому.

Розглянувши мотиваційну характеристику трудових ресурсів, треба відміти­ти, що не менш важливою є третя їх характеристика – фізичні кондиції праців­ників. Але детальний аналіз може бути проведений тільки з медичної точки зору відповідними фахівцями і тому залишається поза увагою у даній роботі.

Для вирішення задач стратегічного управління трудовими ресурсами поряд з розглядом критеріїв стратегічного управління, його цілей і характеристик цих ресурсів потрібно проаналізувати по­требу у різного роду моделях. Ці моделі повинні стати базою для прийняття стратегічних рішень у частині трудових ресурсів.

Класичні моделі, що базуються тільки на принципі зберігання (балансових співвідношень), сягають своїми коренями у світ фізичних ньютонівських моделей, які не дозволяють генерувати адекватні множини альтернативних рішень і мають дуже низьку прогностичну спроможність. Для побудови моделей прийняття управлінських рішень повинна використовуватися парадигма стратегічного управління, яка орієнтована на процеси розвитку і базується на системі принципів. Причому дуже важливо підкреслити, що треба охоплювати не тільки персонал підприємства, а й враховувати стан трудо­вих ресурсів у цілому в країні і навіть за кордоном.

Таким чином, мотивація високопродуктивної праці є центральним завданням стратегіч­ного менеджменту персоналу підприємства. У своїй роботі менеджери підприємс­тва повинні використовувати реальну систему мотивів, що діють у колективах. Для цього її необхідно виділити й оцінити. Прояв цих мотивів можна оцінити екс­пертним шляхом; при цьому дуже важливо аналізувати зв'язки між мотивами. Спираючись на ці зв'язки і слід будувати систему стимулювання високопродукти­вної праці. Крім того, беручи до уваги консервативність системи мотивів, однією із стратегічних завдань системи менеджменту є формування нових мотивів інновацій­ного, підприємницького типу поведінки менеджерів. Для реалізації цих завдань у ро­боті розроблено спеціальний методичний підхід.

Система стратегічного менеджменту повинна перебудовуватися в напрямку посилення інноваційного потенціалу системи менеджменту підприємства, який залежить від потенціалу підприємливості кожного менеджера і характеру вклю­чення цього потенціалу в існуючу систему менеджменту підприємства. Підприєм­ливість людини багато в чому забезпечується певними психологічними харак­теристиками, вкладеними в нього природою і розвиненими у процесі роботи, тому робота з підбору та навчання кадрів є чи не головною у стратегічному управлінні підприємством.