12Маркетинг персонала

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, на-

правленной на долговременное обеспечение организации человече-

скими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенци-

ал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых

задач

Он включает следующие понятийные эле-

менты:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентиро-

ванного на рынок;

• маркетинг как метод систематизированного поиска реше-

ний. Через использование современных методов исследо-

вания рынка формируется база данных как для стратегиче-

ских, так и для оперативных решений;

• маркетинг как средство достижения конкурентных преиму-

ществ. Ориентированная на потребности продуктовая по-

литика и целенаправленная коммуникативная политика ре-

шают стратегическую задачу по представлению на рынке

собственной организации как конкурентоспособной и при-

влекательной.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга

персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в дан-

ном случае понимается определенная философия и стратегия

управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе

и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних

клиентов организации. Целью такого маркетинга является оп-

тимальное использование кадровых ресурсов путем создания мак-

симально благоприятных условий труда, содействующих повы-

шению его эффективности, развитию в каждом сотруднике парт-

нерского и лояльного отношения к предприятию.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

13 Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших

направлений кадрового планирования, позволяющее установить на

заданный период времени качественный и количественный состав

персонала.

Планирование потребности в персонале включает следующие

этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организации,

имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, пла-

ны производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию

о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и ка-

честву персонала на планируемый период;

• расчет качественной и количественной потребности в пер-

сонале на тот же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих эта-

пах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

14 Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций

управленческого цикла, выполняемых руководящим составом

организации. Подбором кадров занимаются все руководители —

от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их рас-

становкой в соответствии с деловыми качествами. От качества

подбора и расстановки кадров как в производственной системе,

так и в системе управления во многом зависит эффективность

работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное

распределение работников организации по структурным подразде-

лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой

в организации системой разделения и кооперации труда, с одной

стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми

качествами работников, отвечающими требованиям содержания

выполняемой работы, — с другой.

Подбор и расстановка кад-

ров основывается на принципах соответствия, перспективности,

сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных

и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол-

жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих

условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий

должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной

должности и на одном и том же участке работы:

• возможность изменения профессии или специальности,

организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему исполь-

зованию персонала должны способствовать внутриорганизаии-

онные трудовые перемещения

Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв-

ляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая по-

литика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестацион-

ных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; дол-

жностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об

оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расста-

новке кадров.